陳雙

摘要：目前對人力資源管理的研究中定性和定量分析都較為普遍，但也存在一些不足：①近年來人力資源管理研究中，定性研究方法的使用以文獻研究、整理已有學者觀點為主，缺乏深入的理論分析;②定量研究方法雖然更為嚴謹，但總的來說也是將研究人力資源管理領(lǐng)域已使用過的研究方法進行簡單結(jié)合，缺乏創(chuàng)新;③對于人力資源的管理的研究主要集中于企業(yè)，而關(guān)于旅游業(yè)和飯店業(yè)人力資源管理，尤其是實證研究方面的研究還很缺乏。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;研究方法;評析;

中圖分類號：F59 ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? 文章編號：1672-7517（2019）04-0399-02

1 引言

在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，只有人才具有不能復制的優(yōu)勢。如何有效地利用、挖掘企業(yè)人才的最大潛能，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，促進企業(yè)的飛速發(fā)展是人力資源管理的重要內(nèi)容。但在企業(yè)的實際情況中，人力資源的管理還存在許多問題，如：“重招人，輕留人”，人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性、績效薪酬體系設計不合理等，因此越來越多的國內(nèi)外專家學者投入到人力資源管理的研究中。對人力資源管理的研究已不僅僅局限于對人員招聘等的研究，國外的專家學者以經(jīng)濟全球化為背景，從戰(zhàn)略化、國際化、政治化等發(fā)展方向上對人力資源管理進行研究，實現(xiàn)諸多創(chuàng)新。但人力資源管理的研究方法還比較滯后：一是定性研究多于定量研究，尤其是國內(nèi);二是研究方法的雷同，缺乏實質(zhì)性的創(chuàng)新。選擇和使用科學的研究方法，決定著一篇文章的質(zhì)量和可信度等，只有用科學的思想和方法指導實踐，才能最終促進我國人力資源管理的發(fā)展。

本文以“人力資源管理”“HRM”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)和Web of science等平臺進行第一輪檢索，然后分三次在關(guān)鍵詞加入“酒店”“飯店”或“旅游”進行第二輪搜索，獲得相關(guān)資料。

2 人力資源管理研究方法綜述

通過搜索發(fā)現(xiàn)旅游業(yè)和飯店業(yè)關(guān)于人力資源管理的研究還很缺乏，因此本文重點分析國內(nèi)所有領(lǐng)域關(guān)于人力資源管理研究方法的評述，為今后研究人力資源管理問題提供方法論基礎。為此有必要梳理一下國內(nèi)該領(lǐng)域常用的研究方法，結(jié)果參考表2.1。

2.1定性分析方法及實際運用

關(guān)于定性研究的定義，目前還沒有一個統(tǒng)一的觀點。定性研究中，研究者本人是主要的研究工具，主要采用的方法如下：

1） 案例分析法

案例研究方法又稱個案研究法，是一種常用的定性研究方法，分析的對象是實際發(fā)生的問題或典型事件，這種方法適合現(xiàn)實中復雜而又具體的問題進行深入且全面的考察。顏士梅等（2006）通過對四個并購式內(nèi)創(chuàng)業(yè)中人力資源整合案例的深入分析，提出4 種人力資源整合風險的控制策略[1]。吳春波等（2010）以H公司為例，探索了人力資源部門及人員在民營高科技企業(yè)在成長過程中人力資源管理角色演化模式[2]。

2） 文獻研究法

文獻研究法指通過對文獻的搜集、鑒別和整理，實現(xiàn)對事實的科學認識的一種方法。尹奎等（2017）通過梳理大量文獻，歸納探討了領(lǐng)導行為與人力資源管理實踐之間的關(guān)系類型并分析了不同效應類型的適用情境[3]。Jeroen等（2017）采用文獻研究法，提出人力資源提供者的高智力資本、工人人力資本和高人力資源管理服務價值關(guān)系的研究假設，再通過結(jié)構(gòu)方程模型進行假設檢驗[4]。

3） 比較研究法

比較研究法，即研究者從不同角度對物與物或人與人之間的相似或相異程度的研究與判斷的方法，但其比較的標準難以準確界定。管婧婧等（2005）將中外酒店業(yè)關(guān)于HRM的研究進展和實踐進行對比，提出我國酒店業(yè)HRM未來的研究中應注意的問題和建議[5]。魏斌（2015）采用比較研究法，對比了國內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[6]。

4） 訪談法

訪談法（interview）又稱晤談法，即通過面對面地交談來收集研究者需要的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)訪談進程的標準化程度，可將它分為結(jié)構(gòu)型訪談和非結(jié)構(gòu)型訪談。顏士梅等（2008）和譚凌波等（2013）均采用訪談法，對企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式和人力資源經(jīng)理議題營銷過程進行了研究[7] [8]，使文章更貼合實際。

5） 實驗研究法

實驗研究法指研究者通過控制某些因素，根據(jù)研究內(nèi)容設計實驗的一種方法，實驗環(huán)境通常比現(xiàn)實環(huán)境簡單。無論是在國內(nèi)還是國外，實驗法在人力資源研究的應用極少。魏光興等（2004）也提出我國現(xiàn)有人力資源管理研究缺乏對研究方法的研究，尤其缺乏對實驗方法的研究[9]。

2.2定量分析方法及實際應用

早期，我國人力資源管理研究主要采用定性研究方法，隨著研究的深入和發(fā)展，定量研究被越來越多的研究者采用。目前主要介紹以下兩種定量研究方法：

1） 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法也稱為“書面調(diào)查法”，或稱“填表法”，是用書面形式間接搜集研究數(shù)據(jù)的一種手段。馬俊在研究中（2014）通過問卷調(diào)查獲取第一手資料，分析員工視角的企業(yè)社會責任或內(nèi)部企業(yè)社會責任與組織績效的關(guān)系[10]。李雪峰等（2011）通過對南通市通州區(qū)154家企業(yè)的問卷調(diào)查，對戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行實證研究。[11]問卷調(diào)查法是目前比較成熟和規(guī)范的定量研究方法，也是我國人力資源管理定量研究中最常用的一種。

2） 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）可處理多個原因、多個結(jié)果的關(guān)系，還可以對潛變量（不可直接觀測的變量）進行研究，能解決傳統(tǒng)的統(tǒng)計方法不能有效解決的問題，可惜國內(nèi)應用于人力資源管理研究的人并不多。李燚等（2011）和張一馳等（2008）均采用結(jié)構(gòu)方程模型，從組織認同、企業(yè)戰(zhàn)略實施能力等不同角度構(gòu)建了高績效人力資源管理的相關(guān)模型[12] [13]。國外對結(jié)構(gòu)方程模型的應用比國內(nèi)成熟。

3 研究方法評述

總體來看，有關(guān)人力資源管理研究方法較為成熟，且國內(nèi)外研究成果豐富，從檢索的文章來看，發(fā)表于國際頂級管理類期刊《Journal of Business Research》的相關(guān)文獻較為全面，但發(fā)表在旅游類期刊如《Tourism Management》《Tourism and hospitality》的文獻較少。國內(nèi)與國外有相似情況，發(fā)表在管理類如《管理世界》《管理科學》等期刊的相關(guān)文獻頗為豐富，但發(fā)表在旅游類刊物如《旅游學刊》、《旅游科學》的文獻較少，且大部分是定性研究。

定性研究方法研究不夠深入，且定量研究方法的運用照搬情況較多，缺乏創(chuàng)新。如：文獻研究法以整理、對比已有學者研究結(jié)果為主，缺乏對理論的深入探討，缺乏說服力和實際指導價值。定量研究中，普遍采用問卷調(diào)查法，結(jié)構(gòu)方程模型和因子分析等的運用相對較少，部分文章表面上實現(xiàn)研究方法的創(chuàng)新，實際是將使用較普遍的幾種方法簡單結(jié)合，增加文章研究方法的復雜性，但無實質(zhì)性的創(chuàng)新，又或者是對研究方法不熟悉造成的一種濫用。

4 研究啟示

在充分了解研究方法的基礎上，選擇與研究內(nèi)容、研究目的等最適合的方法。研究方法創(chuàng)新，不是多種普遍研究方法的簡單相加，而是對相關(guān)領(lǐng)域或其他領(lǐng)域新的研究方法的引進，研究方法不是越復雜便越有說服力。

我國對旅游業(yè)和飯店業(yè)人力資源管理的研究普遍采用定性研究方法，且以文獻研究法為主，部分學者也采用對比分析法。建議將定量研究和定性研究有機結(jié)合，增強我國旅游業(yè)和飯店業(yè)人力資源管理相關(guān)研究的說服力和實踐價值。

由于本文的重點在于對國內(nèi)人力資源管理研究方法的評述，且搜索工作過于龐大，因此國外的文獻僅搜索了《Tourism Management》和《Journal of Business Research》兩本雜志近3年的內(nèi)容，同時國內(nèi)的文獻來源也集中在2000-2017年間，今后的研究可以更加系統(tǒng)全面地梳理。

參考文獻：

[1] 顏士梅，王重鳴.并購式內(nèi)創(chuàng)業(yè)中人力資源整合風險的控制策略：案例研究[J].管理世界，2006（06）：119-129+140.

[2] 吳春波，高中華，洪如玲.民營高科技企業(yè)成長過程中人力資源管理角色演化模式研究——基于H公司的案例研究[J].管理世界，2010（02）：127-140+188.

[3] 尹奎，陳樂妮，王震， 領(lǐng)導行為與人力資源管理實踐的關(guān)系：因果、聯(lián)合、替代還是強化？[J].心理科學研究。2017（01）：144–155

[4] Jeroen ，M，& Tanya B. （2017）. Uncovering configurations of HRM service provider intellectual capital and worker human capital for creating high HRM service value using QCA. Journal of Business Research， 82（2018） 31–45.

[5] 管婧婧，郭魯芳.中外酒店業(yè)HRM研究進展及比較[J].旅游學刊，2005（06）：45-49.

[6] 魏斌. 我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學，2015.

[7] 顏士梅，顏士之，張曼.企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究[J].管理世界，2008（11）：110-118.

[8] 譚凌波，謝晉宇，陳揚.人力資源經(jīng)理的議題營銷過程及策略研究[J].管理世界，2013（02）：141-155+188.

[9] 魏光興，謝安石.人力資源管理研究的實驗方法[J].科技進步與對策，2008（09）：135-138.

[10] 馬俊.員工視角的企業(yè)社會責任、人力資源管理與組織績效關(guān)系實證研究[D].南開大學，2014.

[11] 李雪峰，蔣春燕. 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效_不正當競爭與政府支持的調(diào)節(jié)作用_李雪峰[J]，管理世界，2011（08）：45-50.

[12] 李燚，魏峰.高績效人力資源實踐有助于組織認同？——一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J].管理世界，2011（02）：109-117.

[13] 張一弛.高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實施能力的中介作用[J].管理世界，2008（04）：107-114+139.

【通聯(lián)編輯：朱寶貴】