摘 要：由于高校中有著大量不同類型的教師，需要進行大量的科研任務(wù)，因此對這些教師進行績效考核是十分必要的，不僅能夠提高教師的薪酬待遇，還能夠提高教師工作的積極性。但是當(dāng)前我國高校的績效考核管理制度還存在著許多問題，部分高校教師認(rèn)為績效考核不夠公平，使得這些教師的教學(xué)積極性不高，不愿全身心投入到教學(xué)當(dāng)中，極大阻礙了高校的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師績效管理制度問題 改進對策

引言

高校要想取得更多的科研成果，提高整體的教學(xué)水平，取得更好的發(fā)展，就必須對當(dāng)前的績效管理制度進行不斷完善，確?？冃Э己说墓剑瑥亩尭咝５慕處煻寄軌蛉硇牡赝度氲浇虒W(xué)中，推動高校的不斷發(fā)展。

一、高校教師教學(xué)的重要性以及存在的問題

1.高校教師教學(xué)的重要性

對于學(xué)生來說，進入高校學(xué)習(xí)能夠讓他們的知識儲備更加豐富，能夠掌握一種或幾種技能來在社會上立足，因此，學(xué)生在高校的學(xué)習(xí)是他們學(xué)習(xí)生涯當(dāng)中一個十分重要的階段。在這一階段，學(xué)生們的新知識絕大多數(shù)都是從高校教師的教學(xué)中獲得的，因此，高校教師的教學(xué)水平直接影響著學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)和接受能力。如果高校教師的授課能力較弱，那么就無法利用有限的課堂時間為學(xué)生們講述大量的知識，無法讓學(xué)生們學(xué)習(xí)到許多有難度的知識，也無法調(diào)動起學(xué)生在課堂上聽課的積極性，使得學(xué)生們的學(xué)習(xí)效果較差。高校的學(xué)生往往遠(yuǎn)離自己的家鄉(xiāng)，遠(yuǎn)離自己的家長，進入到了一個和往常相比較為寬松、自由的校園，在這種環(huán)境下，許多自制力較差的學(xué)生就會管不住自己，不再努力學(xué)習(xí)，而是整天在校園內(nèi)玩耍，浪費寶貴的學(xué)習(xí)時間。如果高校教師缺乏責(zé)任心的話，也就無法對班級的學(xué)生進行有效管理，學(xué)習(xí)出現(xiàn)落后的學(xué)生得不到教師的及時警告，學(xué)習(xí)成績也就越來越低。由此可見，高校教師的教學(xué)工作是十分重要的，在一定程度上直接影響著學(xué)生們的學(xué)習(xí)效果。在選拔高校教師時，高校必須提高錄用門檻，選擇知識水平高、授課能力強、富有責(zé)任感的教師，確保高校學(xué)生能夠?qū)W習(xí)到充足的知識，能夠嚴(yán)格要求自己。此外，高校的一些科研任務(wù)、計劃也是由高校教師所負(fù)責(zé)的，如果高校教師的知識水平較低，就無法順利完成高校布置下來的科研任務(wù)和計劃，無法取得較好的科研成果，對于高校來說，師資力量、科研水平和其對學(xué)生的吸引能力密切相關(guān)，并且左右著高校未來的發(fā)展，如果高校教師無法順利完成科研任務(wù)，無法取得較好的科研成果，那么只會阻礙高校的發(fā)展，顯示出高校師資力量薄弱的問題，在未來無法吸引大量的學(xué)生報名。

2.高校教師教學(xué)過程中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟、社會的不斷發(fā)展，我國對教育方面也越來越重視，在教育方面的資金投入也越來越大，這使得我國的高校都得到了迅猛的發(fā)展。并且隨著教育的普及，考入各個高校的學(xué)生也越來越多，這也極大推動了高校的擴張，促使高校去錄用更多的教師進行教學(xué)。但是隨著高校對教師需求的增加、高校教師數(shù)量的增多，高校教師在教學(xué)過程中存在的一些問題也顯露了出來、在當(dāng)前高校教師的教學(xué)過程中，主要有以下幾點問題：第一，高校教師的教學(xué)方法過于單調(diào)。當(dāng)前我國高校教師在對自己的科目進行教學(xué)時，往往采用的是傳統(tǒng)的教學(xué)方式，即教師在講臺上對知識點進行講授，學(xué)生們聽講的教學(xué)方式。這種教學(xué)方式過于單調(diào)，完全是教師向?qū)W生灌輸知識，學(xué)生一直被動地接受知識，無法主動地去對知識進行探索和思考。久而久之，學(xué)生們學(xué)習(xí)的熱情和積極性就會大大降低，部分學(xué)生會在課堂上不認(rèn)真聽講、開小差、睡覺，不去認(rèn)真聽教師講授的物理知識，最終使得學(xué)習(xí)成績越來越低。第二，學(xué)生們得不到有效的練習(xí)。高校教師的工作負(fù)擔(dān)往往很重，不僅需要進行自己所負(fù)責(zé)學(xué)科的教學(xué)，還需要處理一些學(xué)校事務(wù)、科研任務(wù)等，這就使得高校教師用在為學(xué)生答疑解惑方面的時間非常少，往往一下課教師就會離開教室，不給學(xué)生們提問題的機會。同時，在課堂上高校教師往往也只是對知識點進行講述，不會安排學(xué)生們進行練習(xí)，學(xué)生們無法通過練習(xí)來鞏固自己所學(xué)到的知識點，自己的疑問也無法得到教師的解答，最終學(xué)習(xí)成績得不到有效的提高。第三，部分高校教師的教學(xué)積極性不高。我國高校的規(guī)模往往十分龐大，有著許多不同的學(xué)院，教師也有著許多。部分高校在教師的薪資待遇方面沒有做到公平，不同類型、不同學(xué)科的教師之間在薪資待遇等方面存在差距，績效考核方面也有不同，這就使得部分教師的教學(xué)積極性不高，認(rèn)為即使負(fù)責(zé)的為學(xué)生們答疑解惑，也得不到應(yīng)有的重視和報酬，最終這部分教師的教學(xué)變得越來越敷衍，教學(xué)水平難以提高。

二、高校教師績效管理制度問題

1.缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)前我國高校對教師的績效管理方面存在著許多問題，其中的一個突出問題就是高校缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，無法為教師提供公平的價值交換，部分教師認(rèn)為他們的付出得不到應(yīng)有的回報。大多數(shù)高校教師的基本工資都很低，要想獲得更多的薪資，就需要依靠各種津貼和績效。津貼主要是根據(jù)教師的具體崗位而提供的一種補償，而績效則是對教師的工作進行考核，對教師做出的貢獻進行評定而提供的獎勵，大多數(shù)高校教師由于專業(yè)、知識水平等方面的限制，使得他們很難在短時間內(nèi)做出突出貢獻，很難在短時間內(nèi)取得科研成果，但是當(dāng)前我國大多數(shù)高校都將科研成果作為考核教師績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，使得大多數(shù)教師的績效都很低，根本得不到較高的獎勵。同時，由于高校的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，使得一些主要負(fù)責(zé)研究基礎(chǔ)學(xué)科、教學(xué)的教師在考核績效時毫無優(yōu)勢，無法取得較高的回報，這使得不同教師之間的薪酬差異巨大。在這種情況下，一些高校教師會為了提高薪酬待遇而盲目投身到科研任務(wù)的研究中，甚至?xí)咄崧?，這對負(fù)責(zé)基礎(chǔ)教學(xué)的高校教師來說是很不公平的，這些教師勤勤懇懇負(fù)責(zé)自己的教學(xué)工作，得到的薪酬卻不如盲目進行科研的教師，教學(xué)的積極性、主動性很容易受到影響。

2.在薪酬分配方面存在差異

對于高校教師來說，其薪酬體系都是固定的，通常根據(jù)具體的工齡和職務(wù)來決定教師的薪酬，同時教師學(xué)歷的高低在一定程度上也對薪酬起著影響。高校還會對教師進行職稱評定，不同職稱的教師具體的薪酬也不同。高校推出職稱評定是為了調(diào)動教師的積極性，促使教師更好的工作來取得更高的職稱。但是一些工作時間長、付出勞動多的教師有時候薪酬不如職稱高、工作時間短的教師多，這會使得這些教師感到不公平，認(rèn)為勞動付出和回報是不對等的，這在一定程度上打擊了教師教學(xué)的積極性，不利于高校教學(xué)水平的提高。

3.職稱評價方面存在問題

高校教師績效管理工作應(yīng)當(dāng)從多方面進行，不僅考慮到人才培養(yǎng)和科研方面，還需要結(jié)合社會進行考量。但是當(dāng)前我國高校在評定教師的績效時，通常將教師發(fā)表的論文數(shù)量作為評定標(biāo)準(zhǔn)，并且論文發(fā)表多、參與科研項目多的教師在評價職稱時也有著很大的優(yōu)勢，這種考核評價方法極大地降低了教師的教學(xué)積極性，部分教師為了在職稱評價、績效考核中取勝，就會著重進行科研項目的研究，大量發(fā)表論文，不去腳踏實地地進行教學(xué)工作，使得高校沒有一種良好的教學(xué)風(fēng)氣，教學(xué)質(zhì)量大大降低。

三、針對高校教師績效管理制度問題的解決方法

1.制定合理、完善的薪酬結(jié)構(gòu)

針對高校教師績效管理制度問題，高校首先需要建立一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行不斷的完善。針對高校教師基本工資不高、過于依賴津貼和績效的問題，高校應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高教師的基本工資，給教師更加充足的保障，確保教師能夠全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中，不必為了日常生活犯愁。在對教師的績效進行考核時，應(yīng)當(dāng)從科研成果、教學(xué)水平等多方面入手，對教師進行綜合考量，讓負(fù)責(zé)研究基礎(chǔ)學(xué)科、負(fù)責(zé)基礎(chǔ)教學(xué)的教師都有機會取得較高的薪酬，從而調(diào)動教師教學(xué)的積極性，提高高校整體的教學(xué)水平。

2.采取分類績效管理方法

由于教師的教學(xué)任務(wù)、重點不同，使得教師之間存在收入差異是科學(xué)合理的，但是高校需要控制好這個差異，不能讓不同教師之間的收入差距過大。針對不同類型的教師，高校應(yīng)當(dāng)采取不同的績效管理方法，讓相同類型、工齡的教師可以進行公平競爭，從而營造出一種公平合理的績效考核氛圍，促使教師能夠積極主動的進行教學(xué)。高校還可以提高對教師進行績效考核的頻率，不定期地對教師進行績效考核，根據(jù)教師長期的表現(xiàn)來確定教師的薪酬，讓每一位教師都能夠時刻打起精神來進行教學(xué)和科研。

總結(jié)

高校應(yīng)當(dāng)制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)不同類型的教師采取不同的績效管理方法，確?？冃Э己说墓?，調(diào)動起教師的積極性，營造出一種積極向上的教學(xué)、科研氛圍，在提高教師薪酬待遇的同時，又能促使學(xué)校整體教學(xué)水平的提高，促進學(xué)校的發(fā)展。

參考文獻

[1]金晨.高校教師績效管理制度問題分析及改進對策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2019，32（03）：151-155.

作者簡介

王延紅（1975.7—），女，吉林汪清人，經(jīng)濟師，主要從事人事績效研究。