郭佳

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)某種程度上就是人的競(jìng)爭(zhēng)。如何科學(xué)地對(duì)人進(jìn)行績(jī)效考核，也成了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中必須要解決的問(wèn)題。

科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核制度可以更好地激發(fā)員工工作的潛力，提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

本文主要對(duì)當(dāng)前人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了探究分析，并且提出了一些建設(shè)性的意見(jiàn)。

一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是影響企業(yè)發(fā)展前途的重要因素，在人力資源管理中也占據(jù)著重要的位置?？?jī)效考核的作用如下：

第一，更好地激勵(lì)員工進(jìn)行工作，提升整體的工作成效。在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)結(jié)合自己的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r而制定的參考準(zhǔn)則，這個(gè)準(zhǔn)則也是企業(yè)維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，可以更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的引入。一個(gè)科學(xué)健全的績(jī)效考核可以為人才提供更加有效的發(fā)揮空間，而且也可以借助相關(guān)的績(jī)效考核結(jié)果去了解相關(guān)的員工的實(shí)際工作能力，進(jìn)而更好地為后續(xù)人才的調(diào)動(dòng)與資源優(yōu)化提供更具有參考價(jià)值的根據(jù)，保證員工定位的準(zhǔn)確性和可靠性。

第三，可以更好地保證員工薪酬的科學(xué)合理。當(dāng)前人力資源管理的理論要求對(duì)于薪酬的配比要嚴(yán)格地遵循相關(guān)的規(guī)則，合理的績(jī)效考核可以對(duì)所有的員工付出進(jìn)行有效全面的評(píng)判。

二、人力資源管理績(jī)效考核中的問(wèn)題

（一）思想上缺乏正確認(rèn)識(shí)

人力資源管理的基礎(chǔ)理論認(rèn)為，績(jī)效管理是為了更好地激發(fā)員工內(nèi)心深處的潛力，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都沒(méi)有從思想上正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了考核，但是采用的手段和方法過(guò)于老套，甚至和績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)相背離，這導(dǎo)致了考核效果不甚理想，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。正是由于這些問(wèn)題的存在，才進(jìn)一步削弱了企業(yè)績(jī)效考核的作用和價(jià)值。如果不加以重視，還會(huì)對(duì)員工的整體工作心態(tài)產(chǎn)生不良影響，對(duì)后續(xù)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建來(lái)說(shuō)也是不小的阻礙。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際需求脫鉤

有些企業(yè)往往生搬硬套一些模板式的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合。這種教科書式的考核標(biāo)準(zhǔn)有很強(qiáng)的宏觀性，不夠精細(xì)化，有時(shí)候甚至?xí)具\(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際情況相背離，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有產(chǎn)生好的推動(dòng)作用，有時(shí)候還會(huì)約束企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏有效的信息溝通

考核對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工的成長(zhǎng)都有促進(jìn)的作用，但對(duì)個(gè)人而言可能就意味著責(zé)任和淘汰?？?jī)效考核會(huì)讓一些員工產(chǎn)生逆反和排斥心理，他們認(rèn)為績(jī)效考核表明了公司對(duì)自己沒(méi)有很強(qiáng)的信任，而且對(duì)自己進(jìn)行了多方面的約束。所以，這就要求在考核者和被考核者之間建立有效的信息溝通交流。如果這兩者不能有一個(gè)很好的溝通，績(jī)效考核的效果也會(huì)不理想的。但現(xiàn)實(shí)中很少有人去關(guān)心這一點(diǎn)。

三、如何更好地開(kāi)展有效的績(jī)效考核

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)

企業(yè)為了更好地進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理，需要不斷強(qiáng)化所有員工的績(jī)效思想意識(shí)。相關(guān)的管理人員更要重視績(jī)效管理，借助有效的績(jī)效管理來(lái)提高員工相關(guān)的業(yè)績(jī)成績(jī)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立健全績(jī)效考核制度

企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效考核的主要初衷是為了更好地激發(fā)員工潛在的能力，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。從這個(gè)角度出發(fā)，為了更好地挖掘員工內(nèi)在的潛力，就要針對(duì)不同的群體建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提升員工工作的主動(dòng)性。

在進(jìn)行考核的時(shí)候，要注意考核的公正公平。在我國(guó)很多企業(yè)，績(jī)效考核模式基本上都是上對(duì)下，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果上下級(jí)關(guān)系搞得不好，有一部分領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)感情用事，不能夠用更加客觀的態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成相關(guān)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致最后的考核結(jié)果與實(shí)際大相徑庭。所以，務(wù)必要構(gòu)建更加健全和科學(xué)的績(jī)效管理體系，保證每個(gè)人員得到客觀公正的評(píng)判。這其中應(yīng)包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及同事、客戶等人的意見(jiàn)，以及從多個(gè)角度出發(fā)更加綜合性的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確保被考察人員都得到應(yīng)有的客觀評(píng)價(jià)，最終保證管理和評(píng)估的質(zhì)量可靠。在實(shí)際的考察過(guò)程中，負(fù)責(zé)考核的工作人員一定要堅(jiān)守對(duì)事不對(duì)人的準(zhǔn)則，要采取科學(xué)的態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)完成考核內(nèi)容。

（三）健全評(píng)估反饋系統(tǒng)，做好信息溝通

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，評(píng)估反饋系統(tǒng)是一個(gè)值得特別關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理工作者在績(jī)效考核過(guò)程中，要根據(jù)考核設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，把所評(píng)估的結(jié)果告訴評(píng)估對(duì)象，并創(chuàng)造條件讓評(píng)估對(duì)象有申訴的機(jī)會(huì)。這樣，一方面可以保證績(jī)效管理的客觀公正，另一方面也能夠讓受評(píng)估的主體真正發(fā)現(xiàn)自身的缺陷。

（作者單位：云南旅游職業(yè)學(xué)院）

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