陳秀秀

摘要：本文對企業(yè)績效考核中存在的一些主要問題進行了闡述，并在此基礎(chǔ)上，就企業(yè)如何提升績效考核的有效性進行了探討。

關(guān)鍵詞：績效考核;績效管理;企業(yè)管理

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)提高整體競爭力的重要手段之一。隨著我國企業(yè)對績效管理的重視程度不斷提高，績效考核日益成為企業(yè)人力資源管理的重要工具，是企業(yè)員工晉升、加薪以及解聘等管理工作開展的重要依據(jù)。但從企業(yè)績效考核的實施現(xiàn)狀來看，成效卻并不盡如人意，企業(yè)實施績效考核很多都沒有達到預(yù)期的激勵員工、提升企業(yè)整體績效的目的，存在不少問題。本文就此方面進行一些探討，以期能夠為相關(guān)企業(yè)的績效考核提供一些參考與借鑒。

1 企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.1 績效考核目的不明確

企業(yè)實行績效考核的目的是什么？這個問題對于很多企業(yè)管理者來說，存在一個認(rèn)識不清的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理者在管理實踐中，將企業(yè)績效考核定位于管理與控制員工的一種手段，而不是一種科學(xué)的人力資源管理方法與員工激勵措施。這一問題造成的一個直接后果就是，員工對于企業(yè)的績效考核并不是很認(rèn)同，甚至存在抵觸心理。企業(yè)無法在績效考核實施層面與員工的意愿達成一致，或是單方面將企業(yè)管理者的意愿強加給員工，使得員工只能被動的接受，這在很大程度上背離了績效考核對員工的激勵作用，最終導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1.2 績效指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)

企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)立是績效考核工作實施的核心要素，科學(xué)的績效考核指標(biāo)設(shè)立要兼顧系統(tǒng)性、全面性以及實用性等原則。但在操作實踐中，很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)立沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使得績效考核指標(biāo)設(shè)立的系統(tǒng)性不強，也不夠全面，未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性，各部門和各崗位的績效指標(biāo)之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合，從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。此外，許多企業(yè)制定績效指標(biāo)時沒有對崗位職責(zé)進行認(rèn)真的分析和界定，也沒有考慮到在崗位上的員工的能力高低，這樣制定的績效指標(biāo)往往具有較大的主觀隨意性而脫離實際，在實際運用方面缺乏可操作性，使得績效考核工作的實效性大打折扣。

1.3 績效考核方法不當(dāng)

目前，在企業(yè)實踐中應(yīng)用的績效考核方法有很多，如目標(biāo)管理法、360度績效評估法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡等。這些績效考核方法本身沒有好壞之分，都有各自的特點與優(yōu)勢，但也存在一些各自的缺陷，企業(yè)在實際應(yīng)用中要根據(jù)自身的實際情況來進行選擇才能達到理想的效果。但是，許多企業(yè)在績效考核的過程中忽視對企業(yè)自身特點及崗位特征等客觀條件的分析，盲目地選擇考核方法，或是一味地追求流行和先進，不考慮客觀條件的限制，必然會影響到績效考核的實施效果結(jié)果，也難以實現(xiàn)績效考核的目的。

1.4 績效考核缺乏反饋與溝通

反饋與溝通是企業(yè)績效考核至關(guān)重要的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有通過績效考核結(jié)果的反饋與溝通，才能使員工認(rèn)識到自己的不足，并制定針對性的績效改進措施，實現(xiàn)員工績效的提升，進而促進企業(yè)整體績效的提高。但在管理實踐中，很多企業(yè)對于績效考核工作的反饋與溝通環(huán)節(jié)不夠重視，往往只是得到一個考核結(jié)果就認(rèn)為考核已經(jīng)結(jié)束，這使得很多員工對于績效考核工作的認(rèn)識陷入一種誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是評定績效工資的一種手段，工作該怎么做還是怎么做，最終，導(dǎo)致績效考核的實際作用難以充分發(fā)揮，甚至流于形式。

1.5 績效考核結(jié)果未得到合理運用

績效考核是企業(yè)人力資源管理的有效工具，考核結(jié)果可以做為企業(yè)員工定崗定薪、崗位升遷、培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)依據(jù)。但在企業(yè)管理實踐中，績效考核的結(jié)果卻沒有得到更為合理的運用，很多企業(yè)僅僅是將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，而沒有與企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果運用的不合理，在很大程度上使得績效管理的有效性大打折扣，企業(yè)無法通過績效考核來實現(xiàn)提升員工工作業(yè)績及激勵員工不斷改進的目標(biāo)，容易使績效考核流于形式，導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2提高企業(yè)績效考核有效性的相關(guān)對策

2.1 明確績效考核的目的

對于任何一個現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核的根本目的是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即通過績效考核來提升員工績效，進而提升部門業(yè)績以及企業(yè)整體業(yè)績，以便更好的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)。因此，企業(yè)在組織、設(shè)計、開展績效考核工作時，必須要明確績效考核的目的，要將企業(yè)員工、部門績效考核與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，在橫向上和縱向上進行層層分解來形成企業(yè)的績效指標(biāo)體系，強化績效考核的目的性與針對性。要始終將績效考核對員工、部門的激勵作用作為工作的中心任務(wù)，通過績效考核來不斷提升、改進企業(yè)員工、部門的工作績效。

2.2加強績效考核體系建設(shè)

績效考核工作是一個系統(tǒng)工程，通常包括績效目標(biāo)的確立、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的回饋和績效考核結(jié)果的運用等6個方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個方面的工作才能保證績效考核作為一個系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此，要做好績效管理工作必須從這6個方面出發(fā)建立健全企業(yè)的績效考核體系，任何一個方面的偏廢都將影響企業(yè)績效考核的整體效果。

2.3進行持續(xù)有效的溝通

績效考核實際上就是一個持續(xù)溝通的過程。首先，在實施績效考核之前必須加強宣傳，消除員工和管理者對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)。其次，加強在績效目標(biāo)和績效考核指標(biāo)制定階段主管和員工之間的溝通，績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的確定一定要得到員工的認(rèn)同。第三，加強績效實施階段的溝通，員工只有得到管理者的支持和幫助才有可能更好地達成績效目標(biāo)。最后就是績效反饋階段的溝通?？冃Э己藢嵤┲?，管理者要和員工進行交流，分析員工工作中的優(yōu)點和不足之處，幫助員工制定下一階段目標(biāo)及績效改進計劃等。

3結(jié)束語

企業(yè)績效考核的有效性、科學(xué)性在很大程度上體現(xiàn)企業(yè)的績效管理水平。在管理實踐中，企業(yè)一定要明確績效考核的根本目的，現(xiàn)代 企業(yè)的競爭對人力資源管理的水平提出了更高的要求，如何將企業(yè)人力資源有效的、充分的發(fā)揮出來，調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，是企業(yè)在競爭中建立優(yōu)勢的重要方面。企業(yè)績效考核只有深刻把握“以人為本”的實質(zhì)，才能在管理實踐中取得卓越的成效。

參考文獻：

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