酈丹

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，各行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)競爭加劇，而企業(yè)間競爭的核心，歸根結(jié)底是人才的競爭，也因此，人才、人力資源越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略核心資源，是企業(yè)得以經(jīng)營和管理的重要因素，而良好的人才、人力資源管理離不開合理的薪酬管理，只有具備與社會、市場和企業(yè)和諧的薪酬管理，才能保持企業(yè)人才、人力資源優(yōu)勢，在未來市場的激烈競爭中站穩(wěn)腳跟，取得成績。文章通過對當前電力企業(yè)的人力資源薪酬管理進行分析和探討，并對新時期、新形勢下電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展進行了研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;薪酬管理

1新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對企業(yè)的作用

第一，管理其實就是對組織內(nèi)部的資源進行有效整合，合理的配置會產(chǎn)生有效的化學反應，從而達到優(yōu)化組合的目的。而薪酬管理即是這種優(yōu)化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運用，從根本上引導企業(yè)內(nèi)部資源流動，進而達到企業(yè)戰(zhàn)略目的。第二，薪酬是員工勞動過程中，體力及腦力消耗的一種回報。保證勞動力的延續(xù)，企業(yè)運營才會連續(xù)而不間斷。薪酬不僅可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，還決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度，他們的工作效率將直接影響企業(yè)的效益。還可以通過具有市場競爭力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。第三，企業(yè)為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業(yè)運營成本的多少。對于企業(yè)來說，對員工薪酬的控制能力就是對企業(yè)成本的控制能力。合理的薪酬管理將會大大降低企業(yè)運營總成本，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤追求的最大化。

1.2薪酬管理對企業(yè)員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業(yè)都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發(fā)員工的自我學習、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1.3薪酬管理對經(jīng)濟的影響

薪酬管理受到宏觀環(huán)境的影響，我國的市場化經(jīng)濟不斷的深入，市場的不斷放開，讓越來越多的先進理念和優(yōu)秀人才涌入國內(nèi)，中國內(nèi)部的勞動力市場漸漸形成不同的等級，不同的技術(shù)能力，不同教育背景的人才進入企業(yè)，給企業(yè)帶來了不同于傳統(tǒng)的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎(chǔ)的管理制度慢慢取代了我國企業(yè)內(nèi)部的分配平均主義。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競爭力，企業(yè)的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經(jīng)濟調(diào)節(jié)，又反向促進了市場宏觀環(huán)境的發(fā)展。

2新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理策略探討

2.1從管理理念上實現(xiàn)創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源薪酬管理公平化

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，在實現(xiàn)企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理的過程中要積極引進創(chuàng)新理念，為創(chuàng)新改革打好前提基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理與人力資源的多方面經(jīng)濟活動都有著直接聯(lián)系，創(chuàng)新薪酬管理，要積極引進公平理念。以公平理念為基礎(chǔ)，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，提供合理的薪酬分配，使企業(yè)員工積極工作，保證企業(yè)內(nèi)部管理協(xié)調(diào)穩(wěn)定。目前企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀下，企業(yè)要重新定位薪酬管理，并加強對薪酬管理的重視力度。薪酬管理要以公平化為主導方向，同時將公平化作為薪酬管理創(chuàng)新的核心問題。公平化薪酬管理模式，能夠促進企業(yè)與人力資源之間問題的消除，避免出現(xiàn)人力資源與企業(yè)之間矛盾的產(chǎn)生。無論在市場經(jīng)濟如何發(fā)展的背景下，公平都是人們的始終追求，為保證社會秩序的穩(wěn)定，從多方面利益出發(fā)，兼顧公平與正義，實現(xiàn)人力資源薪酬管理公平，保障企業(yè)員工利益的同時，促進自身利益的提高。

2.2建立科學合理的績效考核體系

只有科學合理的績效考核能成為合理的薪酬分配的基礎(chǔ)和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵工具和手段。如果績效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談?？梢詮娜缦聨追矫鏄?gòu)建科學合理的績效考核體系：第一，對企業(yè)的崗位職責進行詳細的定義，根據(jù)不同的職責，制定不同的工作目標并進行公示，接受員工的合理改進建議和監(jiān)督，為績效考核提供員工認可的標準。第二，建立崗位評價體系，根據(jù)崗位職責對不同崗位的工作給予量化的評價指標。評價指標應充分考慮崗位的勞動強度、危險程度、所需技能難度、等方面。同樣，對于考核指標也應對員工進行公示，讓員工了解其績效考核成績?nèi)绾紊桑w現(xiàn)公平性。第三，實行雙向考核辦法。在績效考核時先由員工根據(jù)其崗位評價標準，實行自評;再由員工直接主管給予評估，并對員工公開評估成績;然后，直接主管需同員工溝通其績效考核評估結(jié)果，得到員工認可后進行上報。同時，可以建立一個工作小組，由企業(yè)不同部門的員工組成，當員工對其考核結(jié)果有異議時，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現(xiàn)績效考核的公開、公平，同時又可以給員工和其直接主管一個交流的機會，讓員工了解其優(yōu)勢和不足，以便在今后加以改善。

2.3制定有效的激勵制度

通過工資獎金的直接經(jīng)濟回報，讓員工找到努力工作的動力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動回報;做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個競爭平臺，告別舊有的“領(lǐng)導就是領(lǐng)導，員工就是員工”的等級分劃制度;通過目標考核評定，對員工在規(guī)定時期內(nèi)完成目標值的程度給予表揚或者批評，員工通過實現(xiàn)目標值以獲取金錢獎勵、旅游獎勵等，在心理和經(jīng)濟上得到滿足，可以更有信心地投入工作當中;優(yōu)秀的員工可以得到企業(yè)內(nèi)部或者外部的培訓，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價值，同時推動企業(yè)共同發(fā)展和學習;對優(yōu)秀員工的典型事跡，進行宣傳表揚推廣，反之則進行警告批評，做到獎懲分明，讓員工在心理上有強烈的榮譽感，促使員工積極工作，努力向上。

2.4緊密結(jié)合薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在企業(yè)的不同發(fā)展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說：在企業(yè)成立之初的成長階段，企業(yè)制定出的薪酬管理策略應是員工與企業(yè)一起擔風險、一起享收益。在企業(yè)發(fā)展高潮的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯(lián)系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。對于服務(wù)類企業(yè)，在薪酬管理上還可以與企業(yè)客戶緊密結(jié)合起來，根據(jù)員工服務(wù)水平的高低來支付薪酬。除了基本工資外。企業(yè)可以組織客戶對員工的服務(wù)水平進行評價，然后根據(jù)評價的高低支付員工獎金。這種薪酬策略可以促進員工認識到自身存在的問題，并不斷提升自我，提高服務(wù)水平，進而就提高了企業(yè)整體服務(wù)水平。當然，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來還要求有順暢的交流渠道，在企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工之間創(chuàng)造出良好的交流溝通平臺，營造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

3結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。市場化經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源薪酬管理的合理運用，能夠有效地調(diào)動員工的工作熱情，提高主動性及創(chuàng)新性。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結(jié)合自身發(fā)展需要，建立適應我國國情的管理體系，才是電力企業(yè)可以長期有效發(fā)展的目標方向。

參考文獻：

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