摘要：薪酬激勵(lì)是影響企業(yè)成員工作積極性的主要因素，本文首先對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)提升策略制定存在的不足進(jìn)行了總結(jié)研究，并結(jié)合企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中所處的地位，制定了提升企業(yè)薪酬激勵(lì)提升策略的具體方案，對(duì)提升企業(yè)薪酬激勵(lì)綜合質(zhì)量，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬激勵(lì);提升策略

0.引言

從績效管理的角度強(qiáng)化對(duì)企業(yè)運(yùn)營模式的價(jià)值認(rèn)知，可以使企業(yè)成熟有效的適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭考驗(yàn)，因此，一定要充分適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)營體系建設(shè)的具體需要，從改進(jìn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的角度制定企業(yè)的績效管理方案，才可以使企業(yè)逐步的改善業(yè)務(wù)運(yùn)營機(jī)制，并在激勵(lì)機(jī)制的影響之下，為優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)制度創(chuàng)造有利條件。

1.企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的不足

1.1企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)不夠理想

目前，一些企業(yè)在處理薪酬制度設(shè)計(jì)工作的過程中，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的定位不夠明確，導(dǎo)致薪酬制度的設(shè)計(jì)雖然可以為企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬的明確提供指導(dǎo)，卻難以發(fā)揮對(duì)員工的有效激勵(lì)作用。一些薪酬管理制度的設(shè)計(jì)工作對(duì)于企業(yè)員工的薪酬分類重視程度不足，導(dǎo)致薪酬制度的設(shè)計(jì)無法憑借對(duì)薪酬管理方案的細(xì)化分析，掌握薪酬生成原理，并對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的局限性加以認(rèn)知，難以為薪酬管理制度的進(jìn)一步改良提供幫助。

1.2企業(yè)薪酬制度調(diào)整機(jī)制不夠完善

薪酬設(shè)計(jì)方案需要結(jié)合企業(yè)的客觀實(shí)際作出靈活的調(diào)整，才可以充分適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。但是，企業(yè)的一些薪酬制度設(shè)計(jì)受到行政工作機(jī)制的影響較大，在進(jìn)行薪酬制度具體設(shè)計(jì)的過程中，缺乏對(duì)薪酬制度應(yīng)用情況的研究，導(dǎo)致薪酬制度的調(diào)整機(jī)制不夠健全，難以充分適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)際需要。一些薪酬制度的調(diào)整對(duì)于現(xiàn)有薪酬制度的實(shí)用性價(jià)值重視程度不足，簡單的根據(jù)上級(jí)指示對(duì)薪酬制度進(jìn)行了客觀公正的設(shè)計(jì)，對(duì)于現(xiàn)有制度能否得到企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的充分認(rèn)可缺乏有效的研究，難以為薪酬制度的全面有效改進(jìn)提供幫助。

1.3薪酬設(shè)計(jì)工作影響因素分析不夠全面

目前，一些薪酬設(shè)計(jì)工作在推進(jìn)的過程中，簡單的按照已有的制度和行政指令處理具體的工作，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的參考條件分析不夠全面，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的影響因素難以得到完整的識(shí)別，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)合理性和局限性的全面把握，無法為薪酬設(shè)計(jì)質(zhì)量的改進(jìn)提供幫助。

2.企業(yè)薪酬激勵(lì)的提升策略

2.1細(xì)化企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)的薪酬制度主要憑借市場(chǎng)競(jìng)爭的需要，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，使薪酬制度可以為不同水平付出的員工提供合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，薪酬管理制度的設(shè)計(jì)一定要將激勵(lì)機(jī)制的維護(hù)和完善作為制度設(shè)計(jì)的核心，保證制度的設(shè)計(jì)可以確保企業(yè)持久的推進(jìn)薪酬管理工作，避免對(duì)企業(yè)員工的積極性構(gòu)成限制性影響。例如，事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。進(jìn)行經(jīng)營性工作戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的過程中，強(qiáng)化對(duì)薪酬管理制度的重視，使更多與績效管理制度建設(shè)策略相關(guān)的措施可以較為精準(zhǔn)的適應(yīng)績效考核業(yè)務(wù)體系建設(shè)的實(shí)際需要，為績效管理工作制度更加合理的適應(yīng)績效管控措施運(yùn)行需求提供幫助，并保證薪酬管理制度的建設(shè)可以為績效考核工作的合理推進(jìn)提供支持。企業(yè)的薪酬制度在設(shè)計(jì)的過程中，要強(qiáng)化對(duì)控制性質(zhì)業(yè)務(wù)措施的關(guān)注，尤其要強(qiáng)化對(duì)薪酬管理制度特征的重視，以此保證薪酬考核體系的設(shè)計(jì)可以成熟精確的適應(yīng)企業(yè)薪酬管理工作的規(guī)范化建設(shè)需要，為薪酬考核體系充分適應(yīng)薪酬管理業(yè)務(wù)制度構(gòu)建需求提供幫助。

2.2改進(jìn)企業(yè)薪酬制度調(diào)整機(jī)制

薪酬管理制度在進(jìn)行調(diào)整的過程中，薪酬制度設(shè)計(jì)人員需要根據(jù)新時(shí)期拓展和鞏固市場(chǎng)資源的實(shí)際需要，對(duì)薪酬管理制度的實(shí)際設(shè)計(jì)方案進(jìn)行成熟制定，并在正確的薪酬管理理念指引下，更加完整的按照薪酬管理制度的設(shè)置需求，處理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的具體措施，以此保證企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)工作能夠成熟精確的適應(yīng)企業(yè)績效管理方案建設(shè)的具體需求，為企業(yè)更加合理的設(shè)置薪酬管理制度提供精準(zhǔn)支持。并為績效考核體系進(jìn)一步順應(yīng)薪酬管理制度的規(guī)范化建設(shè)需要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，確?？冃Ч芾硇姓墓ぷ骺梢栽跇I(yè)務(wù)目標(biāo)和工作原則得到明確的情況下進(jìn)行工作的設(shè)計(jì)處置，為薪酬管理制度充分完整的適應(yīng)績效管理業(yè)務(wù)運(yùn)行要求提供保障。

2.3薪酬設(shè)計(jì)工作的影響因素分析水平

信息資源對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響較大，在薪酬職位設(shè)計(jì)工作在開展的過程中，需要得到各類復(fù)雜的信息資源的支持，因此，一定要有效的加強(qiáng)對(duì)信息資源收集處理工作的重視，才可以為薪酬設(shè)計(jì)工作科學(xué)性的優(yōu)化提供有利支持。職位設(shè)計(jì)也對(duì)薪酬設(shè)計(jì)具備一定的影響，職位的設(shè)計(jì)工作涉及到很多權(quán)力因素的配置，因此，在績效考核工作開展的過程中，需要在業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面取得進(jìn)展，并且結(jié)合業(yè)績考核活動(dòng)實(shí)施過程中的諸多有利因素，制定符合崗位職責(zé)體系建設(shè)需要的策略，在這種情況下，績效考核工作的實(shí)施影響力將得到拓展，而薪酬職位設(shè)計(jì)工作的開展也將在很大程度上影響到薪酬設(shè)計(jì)方案的最終制定狀況，使績效考核策略的設(shè)計(jì)可以在結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)合理性的有效分析。

3.結(jié)論

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是決定企業(yè)運(yùn)營質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，從強(qiáng)化薪酬管理體系建設(shè)的角度制定適宜企業(yè)發(fā)展需要的戰(zhàn)略，可以為企業(yè)全面的提升薪酬管理業(yè)務(wù)運(yùn)行水平提供有利支持。因此，全面的結(jié)合企業(yè)薪酬績效考核工作的客觀實(shí)際，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)性質(zhì)的業(yè)務(wù)進(jìn)行價(jià)值研究，并結(jié)合相關(guān)理論資源的研究成果，制定符合新時(shí)期企業(yè)發(fā)展需要的策略，對(duì)提升企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)工作科學(xué)性，具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝佩佩.淺談基層公立醫(yī)院關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)和績效考核存在的問題與解決對(duì)策[J].人力資源管理，2018，02：215-217.

[2]胡昌盛.我國中小型企業(yè)薪酬管理問題及其改進(jìn)策略[J].企業(yè)改革與管理，2018，06：71-72.

[3]金雨晴.自助式薪酬激勵(lì)代替KPI考核[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2018，16：130-131.

[4]郝斐.中小企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2018，23：138-139.

作者簡介：邢維俏（1990.02.23）女，學(xué)歷：本科，職稱：初級(jí)政工師。