劉紅宇

摘 要：在以往的企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源部門往往作為后勤支撐部門，很難對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，因?yàn)槿讼噍^于其他生產(chǎn)要素要來說，很難被準(zhǔn)確的定量和定性，企業(yè)認(rèn)為人才投入產(chǎn)出比是不穩(wěn)定的，從而人力資源部門并未發(fā)揮其“資源管理”的真正作用?；诖?，本文對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資源管理;新趨勢

0引言

當(dāng)今已經(jīng)是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理也發(fā)生了翻天覆地的變化。傳統(tǒng)人力資源管理出現(xiàn)了招聘效率低下、工作流程繁瑣、不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃等問題，阻礙了企業(yè)與人才在新時代的成長與發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”人力資源管理模式開啟了企業(yè)在人才管理上的新征程，使人力資源部門擁有更多的權(quán)利，進(jìn)而為企業(yè)尋找到更合適的人才。

1“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，為企業(yè)招聘人才，進(jìn)行人才培養(yǎng)，實(shí)施績效考核來調(diào)動員工工作積極性和主動性，對人才進(jìn)行評估和能力測評，實(shí)現(xiàn)對人才的合理利用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”下，企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ)上，融入了時代信息化的元素，在管理的方式方法和工作職能上實(shí)現(xiàn)了提升。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理融入了對人才市場的分析和企業(yè)人力資源狀況發(fā)布，促進(jìn)企業(yè)與人才資源信息交互，讓企業(yè)了解人才市場的同時也被人才市場所了解。

2企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)和發(fā)展歷程

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的模式有三個特點(diǎn)———即關(guān)聯(lián)性、指導(dǎo)性、整體性，企業(yè)經(jīng)營管理模式要做到關(guān)聯(lián)性，只有將企業(yè)中各項(xiàng)單位和環(huán)節(jié)串聯(lián)在一起，才能讓企業(yè)管理工作順利進(jìn)行，一環(huán)扣一環(huán)緊密相連，是最好的工作狀態(tài);企業(yè)的發(fā)展過程需要有專家人士指導(dǎo)或者是有條款來規(guī)范來企業(yè)的發(fā)展，在運(yùn)營過程中，指導(dǎo)者不斷針對企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的實(shí)際情況和市場變化做出具體的分析并提出策略調(diào)整，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，讓企業(yè)做到快速發(fā)展，遵紀(jì)守法;現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理不僅要做到將獨(dú)立的個體聯(lián)系到一起，還要用發(fā)展和整體的眼光來看待企業(yè)的發(fā)展與運(yùn)營，只有用整體的眼光來看待企業(yè)的發(fā)展，看見企業(yè)未來的發(fā)展和發(fā)展的方向才能更好的為企業(yè)提出科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)活動和提高企業(yè)經(jīng)營管理模式的規(guī)范化程度，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營和發(fā)展。企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展過程是曲折的發(fā)展過程，要保證接經(jīng)營管理模式的方向是前進(jìn)的，企業(yè)人力資源管理模式在最初的發(fā)展中追求的是利益，但管理者發(fā)現(xiàn)，這種企業(yè)經(jīng)營管理模式會讓顧客流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，暴露了許多問題，后來，管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理模式的發(fā)展要從最初的粗放管理轉(zhuǎn)化為集約的管理，這樣會讓企業(yè)經(jīng)營管理有意義，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，規(guī)范企業(yè)人力資源管理方法，留住客戶和員工。

3“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人力資源管理的新趨勢

3.1人力資源管理向服務(wù)型轉(zhuǎn)變

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日漸激烈。企業(yè)市場地位的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，吸引人才不僅僅要依賴于高薪，更要依賴于企業(yè)文化建設(shè)，能夠?yàn)槿瞬盘峁└玫奶嵘臻g。而企業(yè)文化建設(shè)和人才發(fā)展空間規(guī)劃都有賴于人力資源管理的服務(wù)職能。因此，今后的企業(yè)人力資源發(fā)展將由傳統(tǒng)的管理職能向著管理和服務(wù)職能相融合方向轉(zhuǎn)變。

3.2建立勞資雙方的新型關(guān)系

當(dāng)今，員工尤其是青年人才會更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，往往會愈加糾結(jié)于青春如何度過、個體如何成長、取得什么成就、擁有多少財(cái)富乃至在哪個階層固化等等。新時代人力資源戰(zhàn)略管理要因勢利導(dǎo)，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來，在企業(yè)與員工之間建立一種新型的勞資關(guān)系，最終達(dá)到一種合作雙贏的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。讓有專業(yè)知識的人才不要離開企業(yè)，讓他們獲得與企業(yè)共同成長的機(jī)會，讓他們分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓他們在職業(yè)創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)人生價值。

3.3人力資源管理向決策型轉(zhuǎn)變

“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來了信息技術(shù)發(fā)展的同時，也加快了數(shù)據(jù)信息的形成，今后的人才競爭力將作為企業(yè)市場競爭力的主要參考指標(biāo)。人力資源管理將從傳統(tǒng)的工作模式中走出來，將人才市場和企業(yè)需求數(shù)據(jù)信息的收集和分析作為工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過數(shù)據(jù)的分析和處理，判斷人力資源人才培養(yǎng)和激勵的方向，選擇科學(xué)的方式方法，人力資源在企業(yè)中的職能將從服務(wù)型向決策性轉(zhuǎn)變。

3.4突出高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色

三年來，我國在黨中央的統(tǒng)一部署下，以供給側(cè)改革為主線，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量變革、效率變革和動力變革，提高全要素生產(chǎn)率，進(jìn)入了高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)。黨中央提出要著力加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，把人力資源提高到與經(jīng)濟(jì)、科技和金融同等重要的位置。所以，新時代人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新必須要突出高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)發(fā)展特色。

3.5人力資源管理向信息化轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來了信息通信技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理要向信息化轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)信息平臺的創(chuàng)設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)晉升、考核信息進(jìn)行發(fā)布，激勵員工努力提升自己。在企業(yè)外部，通過信息化管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部形象的展示，提高企業(yè)在人才市場中的競爭地位。

4結(jié)束語

“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，甚至是“先鋒隊(duì)”，招聘環(huán)節(jié)首先能夠在互聯(lián)網(wǎng)平臺體現(xiàn)企業(yè)的能力、提高企業(yè)的聲譽(yù)，其次培訓(xùn)環(huán)節(jié)借助互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)機(jī)制提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，最后在日常工作中服務(wù)于每一個崗位的員工，促使員工高效工作，直接為公司業(yè)務(wù)帶來“質(zhì)”的變化。

參考文獻(xiàn)：

[1]景文.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2017（22）：160-161.

[2]李金美.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017（01）：95-97.

[3]相瓊穎.互聯(lián)網(wǎng)+時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（04）：239-240.