王麗

隨著近年來我國教育體制改革的不斷深入開展，高等教育得到了高速的發(fā)展，作為高校建設(shè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，高校師資隊(duì)伍建設(shè)逐漸走入了人們的視野。衡量高校教學(xué)質(zhì)量和核心競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)就是高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平，將人力資源管理觀念引入高校師資隊(duì)伍建設(shè)體系當(dāng)中，以人力資源管理視角來進(jìn)行高校師資培訓(xùn)改革和創(chuàng)新，有助于提升高校教師素養(yǎng)，保障高校教師素質(zhì)發(fā)展，完善學(xué)校的教學(xué)改革目標(biāo)，進(jìn)一步提升我國高校的整體發(fā)展水平。因此，在高校教學(xué)改革過程中，基于人力資源視角下的師資培訓(xùn)改革和創(chuàng)新勢在必行。

1 人力資源管理視角下的師資培訓(xùn)概述。

人力資源管理的重要活動之一就是培訓(xùn)，是一家單位人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的有效途徑，是企業(yè)運(yùn)營管理成功的一項(xiàng)重要標(biāo)識。培訓(xùn)是指組織對員工能力進(jìn)行培養(yǎng)和方便員工學(xué)習(xí)有計(jì)劃的制定的一種教學(xué)活動，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的計(jì)劃性特點(diǎn)，培訓(xùn)工作管理者和組織活動策劃者需要針對組織的培訓(xùn)要求對培訓(xùn)的內(nèi)容和模式進(jìn)行專門的設(shè)計(jì)，在人力資源管理中管理者需要從宏觀層面和微觀層面兩個層面進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，以滿足組織培訓(xùn)需求。

高等院校師資管理與企業(yè)人力資源管理有著異曲同工之處。首先，管理的對象是相同的，都是對人的管理。企業(yè)是對生產(chǎn)員工進(jìn)行管理，高校是對教師職工進(jìn)行管理;其次，培訓(xùn)的目標(biāo)是一致的。企業(yè)通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化其自身的崗位技能，以便提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的市場競爭力，高校對教師職工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)逐步從教師學(xué)歷轉(zhuǎn)向教學(xué)素養(yǎng)、教學(xué)能力以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，旨在提升教師的整體素質(zhì)，強(qiáng)化教學(xué)能力建設(shè)，以便提升高校的整體教學(xué)質(zhì)量。因此，高校的師資培訓(xùn)無論在目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)內(nèi)容上都具備現(xiàn)代人力資源管理的先天條件，以人力資源管理視角為基礎(chǔ)進(jìn)行高校師資培訓(xùn)建設(shè)具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，必定會收到事半功倍的效果。

2 當(dāng)前我國高校師資培訓(xùn)建設(shè)存在的問題。

2.1 學(xué)校發(fā)展與師資隊(duì)伍建設(shè)不匹配。

隨著我國教育改革的不斷深化，我國高校的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)張，高校的師資隊(duì)伍建設(shè)也在不斷的擴(kuò)大。由于這種“大干、特干”的野蠻增長發(fā)展模式，高校在其自身的擴(kuò)建過程中忽視了對教師教學(xué)水平的要求提升，特別是對于新增設(shè)和開展全新專業(yè)科目的高校來說，能夠從事全新科目專業(yè)教學(xué)的師資力量十分匱乏，師資隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重落后與學(xué)校教育改革發(fā)展的步伐。這種不匹配的人力資源發(fā)展嚴(yán)重影響高校的教學(xué)質(zhì)量提升，高校的教學(xué)效果難以得到滿意的成果，這就限制了高校改革發(fā)展和擴(kuò)建的初中，久而久之會影響高校在學(xué)生中的教學(xué)印象，進(jìn)而影響生源的接收。

2.2 基于人力資源管理視角下的高校師資培訓(xùn)模式落后。

高校的發(fā)展建設(shè)也隨著時代的變遷而不斷演變，傳統(tǒng)的高校師資培訓(xùn)管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)前高校的教育發(fā)展，傳統(tǒng)的管理機(jī)制和考評模式不能夠滿足高校發(fā)展對梯次性人才培養(yǎng)的需求。傳統(tǒng)的學(xué)位考核、職稱評定存在一定的不足之處，一些掌握專業(yè)核心知識和技術(shù)的高精尖人才通過這樣的師資培訓(xùn)考評模式并不能夠脫穎而出，難以引起高校的重視，這樣不但抑制了高校人才能力的培訓(xùn)和發(fā)展，也打消了具備真正教育才能的師資力量的發(fā)展積極性，高校的人才培養(yǎng)和規(guī)劃發(fā)展不能夠?qū)φ嬲娜瞬女a(chǎn)生吸引力，久而久之會導(dǎo)致人才的逐漸流失，降低了高校的教育改革發(fā)展節(jié)奏。

3 高校師資培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制改進(jìn)策略。

3.1 樹立人力資源管理觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)師資培訓(xùn)思想。

高校人才培養(yǎng)計(jì)劃要摒棄“事物性”的人才管理觀念，要樹立“以人為本”的人力資源視角下的師資培訓(xùn)理念。高校的師資培訓(xùn)體系建設(shè)要建立在教師和學(xué)生的根本需求之上，在高校范圍內(nèi)營造出有利于人才發(fā)展和培養(yǎng)的人文環(huán)境，遵循高校自身的發(fā)展規(guī)律，在師資培訓(xùn)的實(shí)踐探索中找尋一條適合的人力資源發(fā)展管理之路。

3.2 優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，強(qiáng)化高校人力資源規(guī)劃。

優(yōu)化高校教師結(jié)構(gòu)隊(duì)伍就是有計(jì)劃的在高校實(shí)施人力資源管理體系建設(shè)的前提，要針對高校師資培訓(xùn)建設(shè)的自身特點(diǎn)，做好人力資源的計(jì)劃預(yù)測分析，結(jié)合對高校人力資源具備一定影響的社會政治、人才需求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、考評政策等分析學(xué)校的師資隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀，針對高?，F(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)來合理制定和規(guī)劃出短期、中期和長期的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，科學(xué)設(shè)定學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)和管理崗位設(shè)定，對師資隊(duì)伍進(jìn)行合理的定崗定編，重點(diǎn)選拔具有市場意識和開拓能力的領(lǐng)導(dǎo)人才，重視“雙師型”創(chuàng)新意識教師的師資培養(yǎng)，以便于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 構(gòu)建多元化師資培訓(xùn)模式。

首先，高校需依照高校師資隊(duì)伍的績效考核結(jié)果以及實(shí)際工作情況進(jìn)行系統(tǒng)的分析，做好高校師資培訓(xùn)的需求分析，避免盲目制定師資培訓(xùn)模式;其次，高校要立足與專業(yè)崗位建設(shè)對師資隊(duì)伍進(jìn)行職后教育與培訓(xùn)，明確師資培訓(xùn)的時間和級別，制定各類短期、中期和長期的師資培訓(xùn)課程進(jìn)而錘煉教師的基本功，夯實(shí)基礎(chǔ)，以待進(jìn)一步提升教學(xué)水平;第三，建立傳幫帶的師資培訓(xùn)方式，在實(shí)際工作中以這種新老教師結(jié)合的方式來幫助新晉教師盡快適應(yīng)崗位角色，為年輕教師的快速成長打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);第四，強(qiáng)化高校的師資培訓(xùn)管理工作，無論校內(nèi)培訓(xùn)還是校外深造，經(jīng)過師資培訓(xùn)的教師在回歸工作崗位之前都需要進(jìn)行一定標(biāo)準(zhǔn)的考核，并在培訓(xùn)團(tuán)體間進(jìn)行學(xué)習(xí)心得的交流體會，促進(jìn)高校教師整體水平的提升。

綜上所述，高校的教育改革高速發(fā)展離不開師資隊(duì)伍的管理和培訓(xùn)，這種基礎(chǔ)人力資源管理視角下的高校師資培訓(xùn)體系建設(shè)更加符合新時代高校人力發(fā)展模式，雖然在實(shí)際實(shí)施過程會會遇到諸多問題，但高校為了長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展就必須及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理意識，強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化師資培訓(xùn)模式，科學(xué)利用人力資源先進(jìn)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的整體提升。

（作者單位：長春工業(yè)大學(xué)人事處）