張攀

摘 要：企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，然而由于企業(yè)與職工之間存在各種問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)職工流動(dòng)性過(guò)大，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響，技術(shù)骨干職工的流失甚至?xí)?dòng)搖企業(yè)的發(fā)展根基，本文就從國(guó)有企業(yè)為例，簡(jiǎn)要論述影響國(guó)有企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的主要問(wèn)題及對(duì)策。

一、企業(yè)在職工穩(wěn)定方面存在的問(wèn)題

（一）收入分配是職工關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題，容易引起職工思想動(dòng)蕩，很多國(guó)有企業(yè)存在職工工資制度不健全、調(diào)整周期長(zhǎng)，員工薪酬體系不完備，符合市場(chǎng)規(guī)律和崗位價(jià)值的工資增長(zhǎng)機(jī)制無(wú)法建立，員工收入的增福無(wú)法匹配于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）國(guó)有企業(yè)內(nèi)部崗位晉升機(jī)制不健全，不合理，企業(yè)缺乏合理的業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，用人方面存在“上去了下不來(lái)，入職了就成鐵飯碗”的現(xiàn)象，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理骨干很難成長(zhǎng)與發(fā)展，晉升困難，進(jìn)而挫傷優(yōu)秀職工的工作積極性，甚至造成優(yōu)秀人才流失。

（三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)大規(guī)模實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，進(jìn)而催生靈活就業(yè)、企業(yè)與個(gè)人雙向選擇、自由流動(dòng)成為現(xiàn)實(shí)，但也打破了職工傳統(tǒng)思想領(lǐng)域中的“鐵飯碗”，職工保守不愿接受現(xiàn)實(shí)中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

（四）國(guó)有企業(yè)部分職工安于現(xiàn)狀，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而造成專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技能無(wú)法匹配于自身崗位，同時(shí)又不注意其它理論知識(shí)和工作技能的橫向拓展，最終造成自身崗位干不了，別的崗位不會(huì)干的窘迫局面。

（五）國(guó)有企業(yè)能否打造自身獨(dú)有的、先進(jìn)的企業(yè)文化，能否建立持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展包容的文化氛圍，在某種層面上真實(shí)反映了該企業(yè)的影響力。企業(yè)影響力決定了企業(yè)員工號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，談所謂的組織凝聚力和員工凝聚力，也就只能是空想了。

（六）市場(chǎng)化雙向選擇機(jī)制盡管用工靈活，但職工維權(quán)意識(shí)強(qiáng)烈，尤其是五險(xiǎn)一金一險(xiǎn)參保使勞動(dòng)合同關(guān)系復(fù)雜化，國(guó)有企業(yè)人工成本急劇增加，職工可支配收入水平難以明顯提升，加之解除勞動(dòng)合同糾紛增多，各類(lèi)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給企業(yè)造成極大負(fù)擔(dān)。

二、職工穩(wěn)定方面問(wèn)題可能造成的危害

職工不穩(wěn)定給企業(yè)帶來(lái)多種不利影響，主要危害如下。

（一）職工思想波動(dòng)，給企業(yè)生產(chǎn)安全帶來(lái)威脅。

職工不穩(wěn)定其深層次原因是職工思想容易波動(dòng)，抵觸情緒、厭惡思想、消極怠工，這無(wú)疑給安全埋下了隱患，特別是生產(chǎn)制造型企業(yè)。

（二）職工主觀能動(dòng)性和工作積極性降低，工作中避重就輕。

職工工作動(dòng)因很簡(jiǎn)單，主要是為了使自己和家人過(guò)得更好、生活更幸福，換句話說(shuō)說(shuō)，職工對(duì)待企業(yè)更理性，始終希望自己的付出與回報(bào)成正比。部分國(guó)有企業(yè)職工追求付出少而回報(bào)多的“美差”，長(zhǎng)此以往，職工都會(huì)去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。

（三）職工失去歸屬感。

職工長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度的工作，拿著低廉的薪水，加之比較缺乏企業(yè)關(guān)愛(ài)，單調(diào)乏味的工作生活，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)和職工之間的感情，進(jìn)而部分職工無(wú)法感受自身價(jià)值，失去歸屬感，尤其社會(huì)招聘的大學(xué)生在這方面的反應(yīng)更為明顯。

（四）職工離職率無(wú)法控制，造成的損失與影響。

職工離職是任何企業(yè)都無(wú)法逃避面對(duì)的問(wèn)題，職工在合理范圍內(nèi)保持一定比例的流動(dòng)是無(wú)害的，一方面企業(yè)可以減少冗員，提高勞動(dòng)效率，為其他職工留出更多的成長(zhǎng)發(fā)展空間;另一方面還能引入新鮮血液，保持企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新力，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在活力。但如果離職率超過(guò)控制標(biāo)準(zhǔn)，便會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)較大影響。核心人才的流失，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成損失，同時(shí)也可能影響到企業(yè)職工的工作氣氛。

三、企業(yè)應(yīng)采取有效對(duì)策與措施

針對(duì)國(guó)企職工流失嚴(yán)重問(wèn)題，企業(yè)要采取相應(yīng)措施，維護(hù)好企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，保護(hù)好國(guó)企良好發(fā)展之根基。

（一）讓職工看到企業(yè)的發(fā)展前景。

首先是突出宣傳企業(yè)的發(fā)展前景，具體規(guī)劃，讓職工看到未來(lái)企業(yè)發(fā)展的希望，同時(shí)通過(guò)有效的信息資源，讓職工了解本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及財(cái)務(wù)狀況，引導(dǎo)職工理性看待當(dāng)前企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，增強(qiáng)與職工與企業(yè)共謀發(fā)展的信心和決心，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

（二）給職工一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的空間和平臺(tái)

建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)職工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過(guò)完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制和人才選拔機(jī)制，讓所有職工感受到企業(yè)給予無(wú)限空間，增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)發(fā)展的動(dòng)力，對(duì)在自身崗位上兢兢業(yè)業(yè)、成績(jī)明顯、能力突出的職工，暫時(shí)又還沒(méi)有更好崗位空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)職工輔以平級(jí)輪崗，用新崗位，新內(nèi)容，新工作領(lǐng)域激起職工的工作熱情，同時(shí)也讓職工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升自身的綜合素質(zhì)，為該職工能勝任更高層次的工作崗位奠定良好基礎(chǔ)。

（三）建立職工和管理者思想聯(lián)絡(luò)通道。

企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注職工特別是一線艱苦地區(qū)職工的工作生活，在生產(chǎn)管理、安全防護(hù)、文化生活等各方面積極踐行以人為本的管理理念，在勞保用品、職業(yè)體檢、問(wèn)題活動(dòng)方面多從職工需求角度著想。定期通過(guò)會(huì)議、座談、走訪、調(diào)研的形式，及時(shí)了解職工所思、所想、所愿，進(jìn)一步增進(jìn)企業(yè)與職工的感情交流，培育職工歸屬感和優(yōu)越感，讓他們真心感受到所在企業(yè)大家庭的關(guān)懷與溫暖。

（四）企業(yè)優(yōu)秀環(huán)境的打造。

現(xiàn)階段職工與企業(yè)之間不再只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，一方面是謀生手段，而更深一層意義來(lái)講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過(guò)企業(yè)提供的資源和機(jī)會(huì)，來(lái)提升自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

現(xiàn)代化企業(yè)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制下，簡(jiǎn)單的僅由個(gè)人獨(dú)立完成的工作其實(shí)很少，職工在工作開(kāi)展過(guò)程中自然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的復(fù)雜人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么職工會(huì)保持很高的士氣。

（五）科學(xué)合理提高職工整體收入。

建立薪酬與企業(yè)發(fā)展與社會(huì)物價(jià)水平相適應(yīng)的調(diào)整機(jī)制，企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，一定要清楚自身所處的薪酬階段，對(duì)骨干職工或重要崗位職工，應(yīng)以崗位價(jià)值作為評(píng)估，要舍得付高薪。同時(shí)建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰，正向激勵(lì)。企業(yè)要建立保障職工合法收益的機(jī)制，完善有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度，努力保持在行業(yè)本地市場(chǎng)中等及以上薪酬水平。

（六）豐富職工業(yè)余文化生活。

大力改善職工出行交通、就餐、住宿、文化娛樂(lè)等條件，加大職工公寓、體育設(shè)施建設(shè)力度，定期開(kāi)展文化體育活動(dòng)、建立職工書(shū)屋，安裝健身器材，配齊文化體育用品，以一流的工作環(huán)境、一流的的生活設(shè)施吸引更多人才。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)應(yīng)該建立明確的控制人員流動(dòng)指標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展周期以及職工成長(zhǎng)周期中，有步驟、有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個(gè)比較理想的狀態(tài)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，確立每個(gè)職工都是企業(yè)主人的思想，建立起讓每個(gè)職工都積極發(fā)揮自己最大價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的人才機(jī)制，充分尊重職工的“個(gè)人情感”，幫助職工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，只有挖掘人才資源的共贏思想，才能使得人才資源效益充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張大方，《淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象》，2009.

[2]張明，《國(guó)有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析》，2009.

（作者單位：陜西省水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司）