劉俊潔

【摘要】中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快。在這樣的背景下，許多企業(yè)的發(fā)展都面臨著新的考驗(yàn)，伴隨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得一席之地，企業(yè)應(yīng)該注意積極改變自己的發(fā)展戰(zhàn)略。傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，不僅要保證企業(yè)自身服務(wù)的質(zhì)量，還要確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的穩(wěn)定建設(shè)。只有考慮內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制的雙重構(gòu)建，企業(yè)才能在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地。在人力資源薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)注重薪酬機(jī)制的準(zhǔn)確構(gòu)建，這不僅能保證企業(yè)員工的收入，而且能有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

【關(guān)鍵詞】人力資源? 薪酬激勵(lì)機(jī)制? 重要性? 構(gòu)建策略

在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)制度是激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀員工的重要手段。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的薪酬之間存在著正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，員工的工資越高，企業(yè)的效益越好;員工的工資越低，企業(yè)的效率就越差。重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的有效性、薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立進(jìn)行了探討。企業(yè)要健康發(fā)展，離不開人才。因此，如何建立完善的企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，成為所有企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。

一、淺析人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的重要性

（1）使企業(yè)和員工的共贏得到實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬激勵(lì)體系，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)方式，推動(dòng)員工為了使自己的需求和目標(biāo)得到滿足，而進(jìn)行的自我的極限挑戰(zhàn)，這樣能夠使員工的潛能得到有效的激發(fā)。員工為了使自己的工作指標(biāo)能夠完成并提升績(jī)效，會(huì)更加努力的工作，進(jìn)而使其工作效率得到提升。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于每位員工辛勤努力的工作，使通過(guò)點(diǎn)滴積累而得來(lái)的，因此，員工在提升工作效率的同時(shí)，還能夠帶動(dòng)企業(yè)效益的提升。

（2）促使員工的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建就是為了激發(fā)員工工作的自主性和積極性。所有員工都有其個(gè)人的需求，而對(duì)需求所表現(xiàn)的動(dòng)力卻各不相同。制定薪酬激勵(lì)體系就是為了能夠激發(fā)員工對(duì)需求的追求，企業(yè)通過(guò)幫助員工創(chuàng)建實(shí)現(xiàn)需求的條件和環(huán)境，帶動(dòng)并激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性。所謂的薪酬激勵(lì)即是一種目標(biāo)激勵(lì)，只有員工有了一定目標(biāo)，其才會(huì)為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，使其潛藏的能量被激發(fā)出來(lái)。

（3）使企業(yè)的工作環(huán)境變的更加穩(wěn)定與和諧。在該機(jī)制下，充分的體現(xiàn)出員工多勞多得的分配方式，也體現(xiàn)出了企業(yè)對(duì)員工的人本管理思想。員工的個(gè)人能力以及工作的完成程度決定著其收入的高低，所以，相較于沒有實(shí)施薪酬激勵(lì)體系的企業(yè)，實(shí)施薪酬激勵(lì)會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的抱怨，使企業(yè)的工作環(huán)境更加穩(wěn)定、和諧，與員工的關(guān)系更加穩(wěn)固，有助于企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的意義

（1）人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制概述。薪酬往往是人力資源管理中各種激勵(lì)方法中最為直接且見效最快的一種激勵(lì)方法。薪酬激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)企業(yè)建立的科學(xué)合理且人性化的薪酬制度，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作主動(dòng)性和工作熱情，激勵(lì)員工更積極、更負(fù)責(zé)、更高效地完成崗位工作的一種機(jī)制。薪酬激勵(lì)機(jī)制是物質(zhì)與非物質(zhì)方式兼顧的，即在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)酬勞（工資、獎(jiǎng)金、津貼）的同時(shí)還包含非物質(zhì)形式激勵(lì)（精神榮譽(yù)、職業(yè)晉升或進(jìn)修）方式。兩種薪酬激勵(lì)方式相比較，物質(zhì)形式既能保障員工的實(shí)在收益，更為直觀，可明確量化;而非物質(zhì)薪酬激勵(lì)方式更側(cè)重精神鼓勵(lì)，能從精神上有效激勵(lì)員工，同時(shí)也能促進(jìn)員工專業(yè)水平的提高，如進(jìn)修。

（2）薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義。①有助于員工認(rèn)識(shí)自身價(jià)值。薪酬激勵(lì)機(jī)制是將員工綜合業(yè)務(wù)水平與工資等聯(lián)系在一起的，也是對(duì)員工工作表現(xiàn)和工作能力的量化，通過(guò)薪酬員工既能看到自身努力的程度，也能看到自己努力的結(jié)果。公平、合理可行的薪酬機(jī)制能確保員工的薪酬與其工作能力和努力程度是相符合的，這有助于員工更明確自身在工作中的狀態(tài)，清楚地認(rèn)識(shí)自身價(jià)值。②有助于營(yíng)造激烈的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激勵(lì)員工個(gè)人更好地發(fā)揮自身潛能，當(dāng)然也能在一定程度上激勵(lì)員工間互相競(jìng)爭(zhēng)，而且員工間形成更好地良性競(jìng)爭(zhēng)能極大程度提高企業(yè)業(yè)績(jī)。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)性薪酬機(jī)制能在企業(yè)員工中營(yíng)造一個(gè)相對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工為實(shí)現(xiàn)更高薪酬或者獲得升值、進(jìn)修等機(jī)會(huì)而更加努力工作，以期從員工中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)自身薪酬目標(biāo)。長(zhǎng)此以往，有助于企業(yè)員工間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。③提高員工能力。員工的個(gè)人工作能力強(qiáng)弱是其能否有效完成工作的關(guān)鍵，將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，首先通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其更加努力的工作，那么其工作能力在實(shí)踐和歷練中也會(huì)有所提高;其次，員工所獲得的薪酬等激勵(lì)是對(duì)他的工作能力和業(yè)績(jī)水平的量化，員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須先提高自身工作水平;再次，提到過(guò)的促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，員工間最好的競(jìng)爭(zhēng)資本就是工作能力和業(yè)務(wù)水平。綜合這三點(diǎn)，科學(xué)合理且可行的薪酬激勵(lì)體制是能有效提升員工工作能力和業(yè)務(wù)水平的。

三、人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

（1）人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)劃。在實(shí)踐中，工資管理制度是一項(xiàng)固定且長(zhǎng)久的工作內(nèi)容，由于人員的變動(dòng)，薪酬管理也會(huì)出現(xiàn)了較大的變動(dòng)。根據(jù)工作職責(zé)和企業(yè)的發(fā)展的不斷調(diào)整，工資激勵(lì)政策更加需要根據(jù)企業(yè)的需要和目標(biāo)不斷進(jìn)行調(diào)整，形成適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，才能使企業(yè)良性、可持續(xù)發(fā)展。但是在實(shí)際情況中，絕大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)制度并沒有進(jìn)行及時(shí)規(guī)劃和調(diào)整。薪酬管理制度沒有改變，員工之間的激勵(lì)制度統(tǒng)一。由于激勵(lì)制度是由多家公司建立起來(lái)的，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人員計(jì)劃進(jìn)行二次調(diào)整或改變，導(dǎo)致激勵(lì)制度本身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力喪失。長(zhǎng)期以來(lái)，未及時(shí)調(diào)整薪酬管理，使員工忽視薪酬激勵(lì)體系的存在并降低了薪酬管理的激勵(lì)效率，最終在市場(chǎng)上失去企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一。在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)是否具有合理性、科學(xué)性對(duì)于單位經(jīng)營(yíng)成本起到了很大程度上的決定性因素。薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)、不合理，不僅會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還會(huì)增加員工的工作阻力。目前仍沿用的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，如崗位工資、技能工資、工齡工資、基本工資等，但不包括其他有效的薪酬類型，如選擇工資、分工工資等，導(dǎo)致員工的積極性較低。

（3）對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)尚且存在不足的情況。目前，我國(guó)一部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)還處于初級(jí)階段，這主要與企業(yè)部分管理工作人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足有直接關(guān)系。很多企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員往往更加重視眼前的經(jīng)濟(jì)效益，只是一味地向“錢”看，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的時(shí)候較為草率，只是對(duì)工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這也就直接導(dǎo)致了不同水平以及不同工作態(tài)度的員工所得到的工資差異并不大，時(shí)間一長(zhǎng)，優(yōu)秀的員工也會(huì)變得散漫起來(lái)，這對(duì)企業(yè)未來(lái)的整體發(fā)展是非常不利的。

（4）激勵(lì)體系尚且存在不完善的現(xiàn)象。我國(guó)有很大一部分企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)內(nèi)部人力激勵(lì)體系建設(shè)的重要性，但是由于薪酬機(jī)制的建設(shè)近幾年才開始在我國(guó)全面展開，企業(yè)可供參考的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，因此，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的時(shí)候往往很難抓住機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)并不完善，其整體運(yùn)行效果也并不理想。還有許多企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的時(shí)候，往往只是重視考核員工的業(yè)績(jī)，并沒有考慮到員工以后的發(fā)展，同時(shí)也沒有關(guān)注到員工的綜合能力是否得到提升，這不僅僅會(huì)影響到員工今后的發(fā)展，更加會(huì)影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

四、目前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、保留人才的意義至關(guān)重要，然而在人力資源管理的實(shí)際工作中，各個(gè)企業(yè)仍不同程度地存在一些問(wèn)題。

（1）缺乏規(guī)范性。薪酬激勵(lì)體制作為一種尚處于發(fā)展完善的激勵(lì)方式，其規(guī)范性還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，因而人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制還是缺乏規(guī)范性的，各個(gè)環(huán)節(jié)很難嚴(yán)格要求將規(guī)定和要求的內(nèi)容切實(shí)執(zhí)行下去，這就很大程度上影響薪酬激勵(lì)方式的激勵(lì)效果。

（2）缺乏公平性。薪酬激勵(lì)機(jī)制是需要對(duì)員工的綜合工作能力進(jìn)行量化的，脫離公平性，也就沒有激勵(lì)效果可言了，由于薪酬激勵(lì)是一種新的激勵(lì)手段，發(fā)展不甚完善，問(wèn)題較多，因而難免執(zhí)行過(guò)程中公平性不夠，然而薪酬激勵(lì)的公平性是確保員工間和諧相處、良性競(jìng)爭(zhēng)的重要保障，如果不能確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，無(wú)論是對(duì)員工間關(guān)系，還是企業(yè)自身發(fā)展都百害而無(wú)一利。

（3）缺乏監(jiān)督性。監(jiān)督的有效執(zhí)行是保障體制穩(wěn)良好、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的輔助方式。然而當(dāng)前薪酬激勵(lì)體系并不健全，因而監(jiān)督執(zhí)行的力度也相對(duì)欠缺，將導(dǎo)致對(duì)員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)考核以及最后量化薪酬的準(zhǔn)確性不高，這在一定程度制約了薪酬激勵(lì)體制的運(yùn)行，阻礙了人力資源管理工作的有效開展。

五、構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

在企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的過(guò)程中，可以根據(jù)企業(yè)員工的基本生存、自身價(jià)值意義和自身成長(zhǎng)三大欲望，將薪酬激勵(lì)機(jī)制分為經(jīng)濟(jì)福利、績(jī)效考核和價(jià)值滿足三項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，這三項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制從不同層次上滿足了人們的工作需求，同時(shí)也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)員工工作效率提升。

（1）構(gòu)建經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，通過(guò)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，可以使員工在工作過(guò)程中，為滿足自身基礎(chǔ)需要，而完成自己的工作任務(wù)。這一激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，主要是基于人們對(duì)個(gè)人自身的最基本欲望而形成的，而這種欲望既包含對(duì)物質(zhì)的需求，又包含對(duì)經(jīng)濟(jì)的需求，這兩方面的需求不是人們?nèi)康淖非螅瑓s是人們最基礎(chǔ)的生存需要，對(duì)人們的正常生活有著極大的影響。而經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)作為與企業(yè)員工最基礎(chǔ)需要直接相關(guān)的機(jī)制，通過(guò)滿足員工基礎(chǔ)物質(zhì)利益的方式，使得員工可以主動(dòng)完成自己的任務(wù)，從而達(dá)到對(duì)企業(yè)員工的生激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在發(fā)展中，為了引進(jìn)更多人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量和人力發(fā)展的穩(wěn)定性，就需要根據(jù)企業(yè)員工崗位及其貢獻(xiàn)，來(lái)確定相基礎(chǔ)工資，并確保基本工資落實(shí)，這樣才能切實(shí)發(fā)揮出構(gòu)建經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制的作用。另外，在構(gòu)建機(jī)制的過(guò)程中，還需要盡可能提高機(jī)制內(nèi)容的完善性，而建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容中需包括：明確的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)、基本管理思路、先進(jìn)的政策和科學(xué)公平的薪資總額管理方法。同時(shí)還需要企業(yè)將人力資源市場(chǎng)變化狀況和企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，將其作為確定企業(yè)員工基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資等薪酬的重要依據(jù)。

（2）構(gòu)建績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的建立。企業(yè)建立績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，主要是為了讓企業(yè)中付出努力和做出貢獻(xiàn)的員工獲得更多的認(rèn)可與尊重，這樣有助于提高員工工作的積極性，對(duì)建立積極向上的工作環(huán)境有著推動(dòng)作用，因此，績(jī)效考核激勵(lì)對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有著重大意義。對(duì)此，為了使績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源在管理中年發(fā)揮更好的作用，就需要按照公正公平、全面有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核企業(yè)全體員工的工作績(jī)效，確保員工可以獲得相應(yīng)的回報(bào)，這樣才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工的誘導(dǎo)作用，提高員工對(duì)工作的負(fù)責(zé)程度。

（3）構(gòu)建價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制立。企業(yè)員工的價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為了滿足員工更高層次方面需求而構(gòu)建的激勵(lì)制度。這一制度的建立，對(duì)切實(shí)發(fā)揮員工工作積極性有著一定的誘導(dǎo)作用，同時(shí)建立的價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制，要滿足四方面要求：第一，企業(yè)管理這需要尊重員工、信任員工的基礎(chǔ)上，不斷滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求;第二，企業(yè)需要應(yīng)定期舉辦行各種活動(dòng)，拉進(jìn)員工與員工、企業(yè)管理者間的距離，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感;第三，企業(yè)在管理和約束員工時(shí)，需要建立在雙方平等的基礎(chǔ)上，讓員工參與到企業(yè)決策中，提高員工的歸屬感，這種對(duì)員工行為肯定的方式，對(duì)激發(fā)員工的工作熱情有著一定的幫助。但在現(xiàn)實(shí)生活中，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值滿足方面的激勵(lì)已經(jīng)被很多企業(yè)忽視，進(jìn)而導(dǎo)致這一激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。因此，企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，要注意對(duì)價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制的建立和完善;第四，從行動(dòng)和規(guī)范兩方面，確保對(duì)價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。其中，行動(dòng)是指企業(yè)通過(guò)行動(dòng)和實(shí)踐，強(qiáng)化企業(yè)管理者尊重員工、信任員工和關(guān)心員工的觀念意識(shí)。而規(guī)范，是指將行動(dòng)的意識(shí)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全體人員都自覺遵循、接受的制度規(guī)范。

（4）保障企業(yè)薪酬機(jī)制的透明與公開。無(wú)論是哪一種完善的機(jī)制，都離不開制約以及監(jiān)督機(jī)制的同時(shí)存在，對(duì)于企業(yè)薪酬激勵(lì)體系來(lái)說(shuō)，也不例外。想要使企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度得到順利的實(shí)施，同時(shí)還要使該體系的結(jié)果能夠得到企業(yè)員工的認(rèn)可和信服，就要確保考核過(guò)程、結(jié)果以及評(píng)審結(jié)果的透明與公開。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該定期的向員工公示企業(yè)中薪酬激勵(lì)體系的工作情況，企業(yè)也可以通過(guò)專門監(jiān)管部門的設(shè)立，對(duì)考核工作進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督和管理。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的薪酬激勵(lì)體系是一項(xiàng)重要的機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到薪酬機(jī)制對(duì)激勵(lì)員工工作積極性以及提升企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)考核制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)體系的差異性以及多樣性，保障企業(yè)薪酬機(jī)制的透明與公開等，切實(shí)構(gòu)建出合理、高效且科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系。

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