劉寶華

【摘要】人力資源管理的核心是績效管理。這一直被認(rèn)為是管理系統(tǒng)的一個重要問題而且難以準(zhǔn)確而有效進(jìn)行管理。探索績效管理系統(tǒng)有助于公司有效管理員工，增進(jìn)銷售。為了促進(jìn)績效評估管理的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化和精確化，有必要明確界定職責(zé)分離和責(zé)任管理。在本文中，我們首先分析了要加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的必要性，對績效評估管理過程進(jìn)行科學(xué)分析，最后介紹績效管理工具?？冃гu估是提高盈利能力的重要方式。為了使組織具有競爭力，組織的員工需要了解戰(zhàn)略管理，明確績效評估管理的重要性，始終如一地實(shí)施績效評估管理體系，并促進(jìn)良好的領(lǐng)導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】員工? 績效管理? 績效工具? 研究

在現(xiàn)代社會中，公司作為常見組織形式，實(shí)施具有激勵特性的績效管理，將會給企業(yè)帶來多方面的收益。

一方面員工通過完成完成工作獲得獎勵，能夠正確定位自己在公司企業(yè)中的位置，了解自身的能力范疇，清楚能力的缺陷之處和未來的發(fā)展方向。另一方面員工獲得了報酬，使他們勞有所得，在心理上得到了肯定和滿足，不僅能夠讓員工樹立正確的自信心，還能夠讓他們和公司之間建立日漸緊密的聯(lián)系，通過這種聯(lián)系提高他們的穩(wěn)定性。最后管理層能夠通過這種績效管理的方式，對員工的能力范圍和構(gòu)成做到心中有數(shù)，在人事調(diào)動和組織變動的時候可以做到對癥下藥，合力配置人力，促使公司蓬勃發(fā)展。

一、績效管理過程

（一）前提條件

進(jìn)行績效管理開展之前，需要做好一些準(zhǔn)備工作，一是設(shè)立合理的績效目標(biāo)。任何績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都需要根據(jù)是否對目標(biāo)的完成有幫助來界定，因此績效管理的大前提就是目標(biāo)的合理設(shè)定。通過對既定目標(biāo)的了解，設(shè)立戰(zhàn)略目標(biāo)的具體內(nèi)容，并將這些內(nèi)容劃分到各個部門中，使得員工能夠通過戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。二是對完成目標(biāo)需要設(shè)立的職位有完全的了解。在確定了戰(zhàn)略目標(biāo)和各階段的分目標(biāo)之后，需要根據(jù)這些目標(biāo)設(shè)立需要的職務(wù)，也就是建立工作團(tuán)隊的過程。合理的職務(wù)安排和團(tuán)隊建設(shè)，能夠讓績效管理更好地進(jìn)行，只有隊伍中的每個職位做到相互幫助，合作進(jìn)取，才能做出優(yōu)秀的成績，績效管理才能發(fā)揮最大的積極作用。

（二）績效計劃

績效計劃更多的是一種標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過量化指標(biāo)，對目標(biāo)的完成程度進(jìn)行界定，包括一些關(guān)鍵崗位的職責(zé)劃定和達(dá)成目標(biāo)。在后期對工作的完成情況進(jìn)行評定，和對績效進(jìn)行考核的時候，就需要將工作成果與績效計劃做對比，以此明確績效的完成情況。

（三）績效執(zhí)行

績效的執(zhí)行通常是由員工主要負(fù)責(zé)的，員工會從計劃和目標(biāo)設(shè)定中找準(zhǔn)自己的定位，完成一個又一個的小目標(biāo)，進(jìn)而推動整個計劃向前發(fā)展。而管理層需要做的是對員工的工作進(jìn)行評定和反饋，調(diào)整好員工的工作方向，確保員工能夠獲得成功并且得到持續(xù)性的激勵。

（四）績效評價

績效的評價不僅僅是管理層對員工工作情況的評價，還包括了員工之間的評價，以及員工對自己工作的評價。從員工的角度來看，互相評價有助于他們了解團(tuán)隊里面其他員工的工作進(jìn)度，同時對自身的工作情況有所了解。從管理層的角度看，了解員工的自我評價內(nèi)容有助于他們掌握員工的工作狀態(tài)，包括身體狀態(tài)、心理狀態(tài)、期望等等，同時還能夠了解員工是否與整個團(tuán)隊或者管理層的發(fā)展理念處于同一方向。

二、績效管理工具

（一）目標(biāo)管理

目標(biāo)管理法是現(xiàn)階段企業(yè)里面用作績效管理的一種常見的方法，這種方法具有很明顯的優(yōu)勢，于此同時缺陷也十分突出，其主要是通過對員工的工作成果與目標(biāo)完成度之間進(jìn)行對比，以此做出評價的方法。這種方法之所以能夠在現(xiàn)下的企業(yè)中如此被推廣，原因在于這種方法的確能夠清晰地對員工的績效做出評定，客觀性強(qiáng)，具有很強(qiáng)的指向性，能夠作為后期員工自我評價和改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。同時這種方法的弊端也十分明顯，由于它是對員工進(jìn)行單獨(dú)的評價，而員工個人所完成的工作內(nèi)容有所不同，就導(dǎo)致了這種管理方法的工作量十分龐大，并且同事之間缺乏一定的對比性，難以讓員工獲得自我定位，在嘉獎激勵方面也難以作為依據(jù)。而且這種方法對員工的評價都是隨著每一個目標(biāo)的完成而終結(jié)，缺乏連續(xù)性，也就失去了長期評價的能力，對長期的績效評價管理來說是存在一定的局限性的。

（二）360度管理

360度管理法是一種全方位對員工進(jìn)行評價的績效管理方法，這種方法并不局限于員工取得的成績，還包括了員工的為人處世和工作方法等方面。從開展的方法看，這種方法需要設(shè)計四種評價表，交給被評價員工的同事、上級、下級、接觸客戶來填寫，最終的結(jié)果會進(jìn)行總結(jié)然后交到管理層和被評價員工手中。一般來說表格會設(shè)計的很詳細(xì)，而且會和企業(yè)的發(fā)展方向和要求相結(jié)合設(shè)定內(nèi)容，以求對員工進(jìn)行全方位同時又具有一定的針對性的考核，所以最后的結(jié)果具有很強(qiáng)的參考性，能夠給員工的未來發(fā)展確定方向。如果員工對于其中的某些評價內(nèi)容有質(zhì)疑，也能夠及時作出反饋和確定，保障了評價的準(zhǔn)確性。但是對于績效評價來說，它缺乏明顯的階層指標(biāo)，用于嘉獎激勵的時候仍然很困難，得出的結(jié)果也不夠直觀明了。

（三） KPI管理

KPI管理，又叫做關(guān)鍵績效指標(biāo)管理法，這種方法主要是用來評價企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)施情況，可以將企業(yè)組織內(nèi)的流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算和分析，將其建立成一種量化型的管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成變成一張計量表格，以求所有的完成情況一目了然，對于績效評定具有很好的幫助。使用KPI管理方法，能夠在企業(yè)內(nèi)逐漸形成一種機(jī)制，讓戰(zhàn)略目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)變成活動，逐漸提高企業(yè)在社會上的競爭力，時刻保持著高效的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，各部門員工明確自身職責(zé)，了解企業(yè)要求。至此，企業(yè)和員工的發(fā)展方向能夠始終統(tǒng)一， 企業(yè)能夠有效傳達(dá)自身的價值取向，員工也能夠借此逐漸強(qiáng)化與企業(yè)之間的聯(lián)系。

（四）平衡計分卡

平衡計分卡管理方法從實(shí)行辦法上看與360度管理辦法有相似之處，都是建立四個計量指標(biāo)來建立績效評價體系，在管理理念上又與KPI管理辦法異曲同工，非常重視績效與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系。不過在設(shè)立指標(biāo)的時候，平衡計分卡管理辦法設(shè)立的是財務(wù)、客戶、工作流程、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面，財務(wù)方面是員工所創(chuàng)造出來的價值，這一點(diǎn)無論是什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)中，都是必不可少的一環(huán)，作為評價指標(biāo)具有普遍性?？蛻舴矫嬷饕剂磕軌驖M足客戶需要的服務(wù)，以及服務(wù)的質(zhì)量如何，對于企業(yè)來說客戶是十分重要的資源，因此在指標(biāo)中列出來自然是理所當(dāng)然。工作流程方面則關(guān)注的是員工在企業(yè)內(nèi)部的能力情況，能否與周圍同事保持正常的交互往來，能否融入到企業(yè)的發(fā)展氛圍中去，能夠有效溝通上下級的工作往來，都是考量的內(nèi)容。最后的學(xué)習(xí)發(fā)展方向則是對員工長時間以來在技能水平和業(yè)務(wù)能力方面的發(fā)展情況作出平價，考量員工本人的長期發(fā)展能力。

三、企業(yè)建設(shè)中的績效考核管理應(yīng)用分析

（一）樹立全新的績效考核管理觀念

效率的評價是公司治理的一個重要途徑，是提高公司治理效率的重要手段。例如，在定量和科學(xué)分析的標(biāo)桿將被執(zhí)行。這樣的和諧，可以做的更好的績效評價管理中的作用，創(chuàng)建高效的績效管理環(huán)境，積極參與成果評價管理系統(tǒng)，對結(jié)果的評估，提高管理的時效性，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提供基本的科學(xué)信息，做出有效的決策，及時有效的將學(xué)習(xí)能夠以這樣的方式被整合相關(guān)資源的最佳實(shí)踐。

（二）實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理

從公司的業(yè)務(wù)情況來看管理績效評估，精確績效評估的年度標(biāo)準(zhǔn)，以便更好地理解員工評估管理。確定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和及時適當(dāng)?shù)募钣媱?，建立適當(dāng)有效的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)有效的員工控制和監(jiān)督。例如，要明確界定區(qū)域的經(jīng)營和生產(chǎn)的目標(biāo)，以管理基于標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)成本，我們需要管理員工的績效考核，這樣它沒有遵守在年底的各項(xiàng)性能指標(biāo)的月度指標(biāo)及時傳輸和及時的索引和管理損失報告的開端，并且有效提高了路徑的損失控制的可靠性。措施指數(shù)確切員工技術(shù)水平評價附著活動的要求，管理的規(guī)范化管理公司更有效地運(yùn)作，激情的員工有效激發(fā)推廣，復(fù)雜的完成自己的工作。

（三）加大對信息技術(shù)的應(yīng)用力度

信息化建設(shè)成果評估管理的使用，必須更加科學(xué)規(guī)范。例如，為了分析的相關(guān)信息，通過使用一個數(shù)據(jù)庫，以推廣使用信息技術(shù)進(jìn)行了改進(jìn)。員工招聘和傳播信息系統(tǒng)，積極推進(jìn)管理通過信息系統(tǒng)評估的結(jié)果作為員工的教育，運(yùn)用現(xiàn)代化的方法，鼓勵友好交流，以評估整個員工的工作表現(xiàn)并且可以提高信息的準(zhǔn)確率。

四、結(jié)語

不斷完善績效考核管理體系，嚴(yán)格實(shí)施，使得業(yè)務(wù)管理更加順暢，業(yè)務(wù)體制改革積極支持，效率評估等目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，員工將更好地了解績效考核管理。擴(kuò)大信息技術(shù)的使用范圍，改進(jìn)績效評估管理，廣泛使用信息技術(shù)，建立現(xiàn)代信息管理系統(tǒng)，分析，交換相關(guān)信息，利用數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，進(jìn)行定量分析，各項(xiàng)性能指標(biāo)的評價，標(biāo)準(zhǔn)化的工作。

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