李南

【摘要】我國正處于競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)想要在信息時代下穩(wěn)定發(fā)展，必須具備強大的人力資源，對企業(yè)人力資源以及各方面進行整合，才能保證企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，為社會經(jīng)濟發(fā)展提供重要保障，確保新時期社會主義建設(shè)的順利運行。由于企業(yè)缺乏對薪酬管理和人力資源績效評估的重視，導致許多公司人才流失，在發(fā)展過程中發(fā)生重大損失，許多企業(yè)人力資源管理不公平分配，這意味著企業(yè)將會面臨重大損失。因此，企業(yè)想要生產(chǎn)和運營的平穩(wěn)過渡，必須加強薪酬管理和人力資源績效評估，以及適當?shù)男匠觑L險管理，才能確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。本文主要描述了人力資源管理和薪酬風險管理對企業(yè)發(fā)展的影響。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 人力資源? 績效? 薪酬福利? 風險管理

中國的人力資源管理始終是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而績效評估和薪酬管理一直是人力資源管理的重要組成部分，我國的人力資源管理已得到改善。然而，在實際運行中，企業(yè)的績效評估以及薪酬管理是制約著企業(yè)向前發(fā)展的主要因素，因此，為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有必要采取適當措施，在人力資源管理方面作出改進，在績效評估以及相關(guān)的薪酬風險管理方面有效地開展工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定運行。

一、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用

（一）績效管理有利于提升個體和團隊的績效水平

如果企業(yè)想要在競爭激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢，就必須不斷提高生產(chǎn)效率，而績效管理是提高生產(chǎn)力的有效方法?？冃Ч芾硎且环N綜合管理戰(zhàn)略和方法，可提高公司的管理水平，以及有利于提高團隊和個人的績效水平，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)增長。

（二）薪酬管理可以完成勞動力的優(yōu)化配置

首先，不同的薪酬管理系統(tǒng)決定了工作人員的供需狀況。其次，薪酬管理系統(tǒng)對工作人員的就業(yè)方向有重要影響。因此，科學合理的薪酬管理體系，才能使企業(yè)的資源和勞動力得到優(yōu)化。最后，薪酬管理起著關(guān)鍵作用。公司的薪酬管理系統(tǒng)用于更好地整合員工行為，以幫助他們理解企業(yè)的具體發(fā)展目標和發(fā)展方向，從而讓他們更好地投身于企業(yè)的建設(shè)中。

二、企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理存在的風險

（一）企業(yè)人力資源管理中的績效管理風險

首先，績效管理的概念并不為人所知，企業(yè)的員工并沒有對績效和薪酬管理很熟悉。在一個公司中，如果績效管理的概念僅在領(lǐng)導層得到推廣，而內(nèi)部員工卻沒有充分融入到績效評估和薪酬管理工作中，內(nèi)部組織導致缺乏一致意見，企業(yè)內(nèi)部員工不能很好地了解上級傳達的工作任務(wù)，那么即使創(chuàng)建了績效評估系統(tǒng)，也不能起到好的效果，不能實現(xiàn)與特定任務(wù)的結(jié)合，不能有效地與評估結(jié)果相結(jié)合，無法實現(xiàn)管理目標，使得企業(yè)的績效評估和薪酬管理水平?jīng)]有多大進步。其次，制定績效管理評估的內(nèi)容還不夠科學?？冃Ч芾碜钪匾谴_定目標任務(wù)，在做任何事情之前，需要明確目標，制定計劃，并細分任務(wù)，為每一個目標設(shè)定特定的權(quán)重，通過人力資源和其他方面的配合來實現(xiàn)目標任務(wù)。然而，對于大多數(shù)企業(yè)而言，難以實現(xiàn)任務(wù)目標逐次分解，制定的績效評估內(nèi)容難以量化，不夠科學合理。

（二）企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利管理風險

（1）薪酬分配方式較為單一。薪酬的發(fā)放形式較為單一，主要是公司的技術(shù)經(jīng)理和研發(fā)人員。在目前的情況下，許多企業(yè)主要是將獎金作為主要激勵措施，而人力資本、技術(shù)要素和管理要素并未充分利用到獎金的組成形式中，工資分配不合理。公司還沒有完全理解這些分配方法的重要作用。近年來，雖然企業(yè)將這些要素納入薪酬獎勵方案中，使人力資本能夠參與工資分配，但人力資本的比例仍然很低，很難起到激勵作用。

（2）企業(yè)薪酬水平和外部市場發(fā)展存在不均衡問題。公司的薪酬與外部市場的發(fā)展之間存在著不平衡，這主要體現(xiàn)在公司員工的工資高低。當員工將薪水與其他類似企業(yè)的薪資進行比較時，就會產(chǎn)生差異，通過薪資比較結(jié)果會對員工的積極性產(chǎn)生很大影響。因此有些時候員工的去留問題直接由企業(yè)的薪資決定。在中國經(jīng)濟體制改革的背景下，人才是專業(yè)市場中非常重要的資源。人才分配過程要符合價值規(guī)律，人才會漸漸流向高薪資企業(yè)中，這是未來發(fā)展的趨勢。

三、完善績效考核與薪酬管理的對策

（一）加強企業(yè)人力資源管理中績效管理的措施

（1）提高管理的意識，創(chuàng)新管理的理念。人力資源管理主要是對員工的管理，讓員工了解自己的工作，以確保人力資源管理的有效性。同時，必須通過績效管理和內(nèi)部組織來協(xié)調(diào)并實現(xiàn)績效管理目標。因此，公司的績效評估制度為公司未來的管理和進一步發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理者必須不斷更新管理概念，以便人力資源管理能夠適應(yīng)市場變化，賦予員工權(quán)力，合理分配利潤，不斷提高員工的工作效率，并最大限度地提高員工管理的有效性。

（2）積極完善企業(yè)績效考核機制。績效評估的有效性是制定合理科學的薪酬制度的先決條件。為確保薪資系統(tǒng)的正常運作，應(yīng)根據(jù)公司的實際發(fā)展情況，評估機制以及企業(yè)的實際水平進行適當?shù)恼{(diào)整，同時，企業(yè)的薪酬制度必須適應(yīng)市場條件，以便由于市場變化而做出及時調(diào)整。

（3）完善績效管理指標體系。公司員工的工作責任，崗位的復(fù)雜類型，根據(jù)工作指標完善績效評估體系，單一的指標無法涵蓋所有業(yè)務(wù)，必須不斷研究以制定一組適合本企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的績效評估系統(tǒng)。特別要注意執(zhí)行以下操作：首先，對公司的經(jīng)營范圍進行分類和管理，這些類別可分為服務(wù)類、綜合管理類和業(yè)務(wù)類，并對企業(yè)管理人員進行分類，可以分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。其次，量化考核指標，必須對考核內(nèi)容制定嚴格標準。最后，要注意橫向比較，區(qū)分和識別個別指標和共性指標，確?？冃гu估管理的有效性。

（二）加強企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施

（1）制定明確的薪酬分配原則。制定合理的薪酬制度是公司發(fā)展的首要任務(wù)。同時，公司制定的薪酬體系要結(jié)合未來的發(fā)展方向，遵循公司的組織發(fā)展計劃。例如，在開發(fā)薪資系統(tǒng)時，要根據(jù)市場變化和市場條件創(chuàng)建薪酬管理系統(tǒng)，明確是否根據(jù)員工的工齡制定？或者是根據(jù)員工的成就和貢獻水平制定的？企業(yè)制定的薪酬管理制度直接影響員工的激勵效果，并對員工是否留在企業(yè)具有重大影響。在確立工資分配原則時，公司必須選擇合理先進的薪酬理論，使薪酬體系能夠吸引人才，并在維護內(nèi)部公正的同時，在激烈的競爭環(huán)境中贏得競爭優(yōu)勢。

（2）構(gòu)建崗位評價系統(tǒng)，保障員工薪酬分配的公平性。在制定薪資系統(tǒng)時，崗位評估和工作評估是制定薪酬管理體系的根本依據(jù)，工作評估和崗位分析是確保薪酬分配公平的基礎(chǔ)。首先，在績效評估中，公司必須結(jié)合不同崗位的具體要求，實事求是地對崗位做出正確評估，而非員工評估，必須根據(jù)崗位的實際價值確定薪酬水平，以便能夠客觀、合理地反映不同崗位的價值。其次，在評估過程中，要明確采用的評價指標，以便員工接受不同員工崗位的薪酬差距，避免產(chǎn)生疑慮，避免員工產(chǎn)生不公平感從而產(chǎn)生不滿情緒而影響工作。第三，企業(yè)要拓展福利。福利也是維護薪酬管理系統(tǒng)的重要組成部分。因此，公司要堅持以人為本的原則，在保留現(xiàn)有人才的同時，吸引更多的社會人才，為員工提供舒適的工作環(huán)境，此外，公司必須在帶薪休假、補充養(yǎng)老保險和其他法律法規(guī)的基礎(chǔ)上為員工提供一些特殊福利。

四、結(jié)語

在激烈的市場競爭中，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，公平合理的績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要元素，因為它對公司員工的去留有直接影響。制定科學合理的薪酬管理制度，為員工提供可靠的保障，才能留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標，確保公司的長遠發(fā)展，從而獲得有利的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]黃梓娟.金融公司人力資源績效和薪酬福利風險管理分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018，（21）.

[2]余斌.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理[J].中外企業(yè)家，2017，（35）.

[3]張奇，張文政.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理研究[J].創(chuàng)新科技，2017，（02）.