王陽

【摘要】實現(xiàn)事業(yè)單位的管理體制建設(shè)基礎(chǔ)就是要完善職員工作激勵制度的相關(guān)條例。國內(nèi)事業(yè)單位的約束條令還比較欠缺，相關(guān)的工作激勵體制上面也存在漏洞。比較明顯的就是工資基本分配制度不科學(xué)、工作測評制度不合理、管理者缺乏人情味等現(xiàn)象。在未來，要全面協(xié)調(diào)推出更加科學(xué)的工資發(fā)放制度，形成系統(tǒng)貫穿的員工測評制，引進(jìn)現(xiàn)代激勵手段構(gòu)建現(xiàn)代事業(yè)單位。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 員工? 激勵機制建設(shè)? 思路

一、事業(yè)單位發(fā)展概述

事業(yè)單位本質(zhì)上是一種社會服務(wù)型公益單位。它區(qū)別于傳統(tǒng)的物質(zhì)產(chǎn)品管理機構(gòu)和有職能權(quán)力的國家機關(guān)，以發(fā)揮精神效用和實現(xiàn)勞務(wù)輸出的手段，為社會效益的增長和長效發(fā)展服務(wù)。事業(yè)單位涉及到生產(chǎn)生活的諸多方面，并且牽涉到許多發(fā)展領(lǐng)域，在當(dāng)代是一個非常重要的組織。

雖然目前國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)體制有了一定的發(fā)展基礎(chǔ)，但是原來的員工管理制度并不能繼續(xù)適應(yīng)現(xiàn)代的發(fā)展需要，所以必須順應(yīng)局勢推出新的發(fā)展制度。需要組建專業(yè)的團(tuán)隊，共同商討設(shè)立一組更加平衡且具有可行性的激勵體系，通過完善激勵制度的建設(shè)全面拉動單位內(nèi)員工的工作熱情，發(fā)揮具體的工作職能效用。通過有效的職能發(fā)揮，建立事業(yè)單位的發(fā)展模式。

二、事業(yè)單位員工的需求特性與激勵體制存在的漏洞

（一）事業(yè)單位型員工的需求特性

從本質(zhì)上來講，單位的員工本身首先是一個人，其次才是員工。所以對于單位員工來說，日常生產(chǎn)生活當(dāng)中的生存需要以及人際交往需求都是要以合適的生產(chǎn)基礎(chǔ)為助力資源的，且事業(yè)單位的員工普遍具有增強物質(zhì)基礎(chǔ)的需求。從一定程度上看，雖然數(shù)據(jù)比對顯示這幾年員工工資得到了提高，但是實際工資還是受到了通過膨脹以及壟斷企業(yè)的影響，相比之下，事業(yè)單位人員收入并不高。并且從根本上說職員的心理還是存在一定收入落差的。

伴隨社會發(fā)展形勢轉(zhuǎn)變以及科研成果涌現(xiàn)的刺激，事業(yè)單位內(nèi)部的辦公方法也開始轉(zhuǎn)變。開始更加嚴(yán)格要求員工具備更高的素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，注重推進(jìn)其本身的全面發(fā)展。從另一方面來看，單位的部分員工都是高知識人才，本身具有很強的學(xué)習(xí)能力和一定的知識儲備量，對于學(xué)習(xí)未來的新技能有一定的潛力。

并且在實際的工作過程當(dāng)中，不管是來自社會，家人或者是伙伴兒，人們都需要獲得一定的認(rèn)可。其中，獲得社會認(rèn)同就相當(dāng)于得到了社會對自身工作成績的認(rèn)可，并獲得了同等的社會尊重。在事業(yè)單位的日常工作任務(wù)里，職員的尊重體現(xiàn)在對更高職位的追求，以為這樣能夠獲得更有層次的生活，獲取更高的測評成績與工作地位。

（二）事業(yè)性單位的激勵體制存在的漏洞

（1）工資發(fā)放方式老化。現(xiàn)在的事業(yè)性單位的工資調(diào)整體制主要受這一時期內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況與國家財政收支情況的影響，政府的相關(guān)部門會根據(jù)這些情況做具體的工資調(diào)整。導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工資與其期望不符，引起具體服務(wù)與社會需要的不符合，甚至造成大多數(shù)人工作任務(wù)的失效。因缺乏工作激勵手段，員工缺少工作熱情以及工作動力，沒有長期奮斗的目標(biāo)，很難實現(xiàn)基礎(chǔ)的人員調(diào)動以及工作任務(wù)快速完成。整體會造成一個兩難的發(fā)展局面。

（2）績效考核流于形式。員工的成績考評制度主要是為了定期的檢測員工的實際工作，并針對性的調(diào)整員工的工作效果。一定程度上還能夠幫助監(jiān)督員工的工作行為，并有效提取優(yōu)質(zhì)員工的工作信息，幫助落實后期的獎勵政策。我國的事業(yè)單位大多數(shù)缺少符合自身特點的單位考評體制。也有一部分存在考評制度體制的單位，但是他們的考核目標(biāo)并不明顯，而且相關(guān)約束條例并不明晰，實際推行的考核方案也不科學(xué)，無法將考核條件都貫穿成一個整體。實際的考核結(jié)果，對于后期的對比運用效果非常小。

（3）缺乏科學(xué)的制度管理關(guān)懷。日常業(yè)務(wù)管理制度模式化、人情化，許多事情都會受到一些牽制。 必須要推動人員管理制度的科學(xué)化發(fā)展，強化對于員工個人的尊重以及理解。長久以來，管理工作都在發(fā)展對于員工的鼓勵制度。但是并不注重把自身的企業(yè)文化進(jìn)行傳播，所以仍然缺乏職員之間的有效聯(lián)合。

三、建立事業(yè)單位員工激勵機制的措施

激烈的市場競爭過程當(dāng)中，最重要的是贏得更多的人才。這一切都基于更好的激勵手段。事業(yè)單位里集中了許多高知識與高技術(shù)人才，為了全面應(yīng)對市場沖擊，必需要建立有針對性的人才激勵體制。必須要明確的是，推進(jìn)激勵方案的落實，是當(dāng)前最為重要的工作。

（一）調(diào)整工資發(fā)放形式

優(yōu)化整合更加協(xié)調(diào)的職員薪資待遇條件。推出合理的薪酬體制能幫助強化員工的福利，推進(jìn)激勵制度。全面促進(jìn)職能工作，必需獲取有效的職務(wù)分析報告，因為只有這樣才能明晰各個部門的職能權(quán)限，消除不合理的工作情況，實現(xiàn)對互相包庇不完成工作任務(wù)人員的管理。幫助設(shè)計更加合理的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，落實有效的測試評定辦法，形成更加真實精確地福利制度。必須要分析職員工作勞累程度，以及工作滿足程度，還要分析工作責(zé)任，才能夠評定最終的職員崗位。在明確考核條件之后，必須要整合所有的數(shù)據(jù)分析比對方法，保護(hù)好每個人的測評報告結(jié)果。

（二）將績效考核納入日常管理

考核結(jié)果能夠直接推進(jìn)員工的工作熱情，所以必須嚴(yán)格制定考核計劃。在推行考核之前，必須標(biāo)注具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)必須按照實際情況進(jìn)行制定，規(guī)避徇私現(xiàn)象，削減出現(xiàn)不合理成績的概率。在完成基本考核之后，設(shè)計主管者與業(yè)務(wù)員的談話會議。有效的詢問并改進(jìn)不合理的問詢方案，推動發(fā)揮合作的效果。

四、結(jié)束語

從整體上看，事業(yè)單位激勵制度的建設(shè)是一個漫長且需要實踐的過程?，F(xiàn)在國內(nèi)的事業(yè)單位在積極地進(jìn)行內(nèi)部制度改革工作，逐步地轉(zhuǎn)變自身的發(fā)展觀念。在現(xiàn)代市場里開始發(fā)展激勵思想，加快職員在市場中立足的進(jìn)度。事業(yè)單位在積極地尋求更加豐富的激勵因素，并吸取其他單位優(yōu)質(zhì)的激勵手法，全面增強員工的工作主動性和熱情，為未來更好的發(fā)展做鋪墊。

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