【摘要】本篇文章分為三部分，首先要對酒店人力資源管理的激勵機制所遵循的原則進行詳細的講解，同時要尋找酒店人力資源管理的激勵機制所存在的一些漏洞與問題。最后，針對這些問題，提出解決策略與提高激勵機制的一些辦法，讓酒店人力資源管理的激勵機制越來越好。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 激勵機制

引言：隨著經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，市場經(jīng)濟也在不斷提高，酒店行業(yè)的競爭日益增大。因此，如何在眾多酒店中嶄露頭角，一拔頭籌，這需要酒店每一個員工共同努力。酒店的好與壞，與其服務(wù)質(zhì)量是離不開的。因此，酒店工作者需要重視其服務(wù)質(zhì)量，爭取做到最好。而員工的熱情并不是滔滔不絕的江水，它需要酒店高層制定一個合理的激勵機制，來促進員工的工作激情。

一、酒店人力資源管理的激勵機制的原則

（一）普遍性原則[1]

普遍性原則作為眾多原則中最為基礎(chǔ)且重要的原則，有其存在的意義。在一個酒店的運行過程中，想要建立激勵機制，首先要遵循的就是普遍性原則。普遍性原則，就是要做到公平、公正。在酒店人力資源管理中，激勵機制需要遵循普遍性原則，也就是說，讓酒店里的每一個員工，無論崗位是否一樣，所受到的激勵機制都是一樣的，讓它們每一個人都能感覺到公平、公正。

若是酒店人力資源管理的激勵機制沒有遵循普遍性原則，那么對于這個酒店而言，人心是不齊的。每個不同的員工所受到的激勵機制不一樣，那么總會有人抱怨、有人炫耀，這將不利于人力資源的管理，對酒店的發(fā)展也是沒有好處的。

（二）針對性原則[2]

針對性原則就是每個酒店都有不同特性，因此，想要建立激勵機制，要結(jié)合酒店的實際情況，對于酒店的獨特性質(zhì)來制定規(guī)劃，而不是盲目的制定激勵機制，不符合自身酒店的性質(zhì)的激勵機制，對酒店也是百害無一利的。俗話說“對癥下藥”，酒店人力資源管理的激勵機制就是如此，只有根據(jù)自身酒店性質(zhì)所建立的激勵機制，才能讓酒店的運行事半功倍。

（三）有效性原則[3]

有效性原則也很重要，在酒店人力資源管理的激勵機制中，若是激勵機制的規(guī)劃做的很好，可是實行起來的效率卻不高，那么這也是沒用的。有效性原則的體現(xiàn)，在于要根據(jù)酒店的實際情況來制定規(guī)劃，在實施的過程中，可操作性要強，對員工要具有有效的激勵。若是酒店的人力資源管理的激勵機制沒有秉承著有效性的原則，既沒效率也沒與激勵效果，那么酒店的發(fā)展也是岌岌可危的。所以，有效性的實施同樣是很重要的。

（四）科學(xué)性原則[4]

科學(xué)性原則，顧名思義，就是酒店人力資源管理在制定激勵機制時，要具有科學(xué)準確性，要有科學(xué)依據(jù)，不能想到什么做什么，要合理合法。這是激勵機制所遵循原則的基礎(chǔ)，如果不存在科學(xué)準確性，那么酒店激勵機制的實施也會存在隱患，因此激勵機制離不開科學(xué)性原則。

二、酒店人力資源管理的激勵機制所存在的問題

（一）酒店員工工資待遇不高

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，酒店行業(yè)的競爭壓力不斷變大。不僅是國內(nèi)市場中酒店業(yè)的競爭，國外的連鎖酒店進入中國市場，所帶給國內(nèi)酒店業(yè)的壓力也是頗大的。因此，在面對國內(nèi)國外雙重壓力下，酒店高層勢必會將資金投放到硬件設(shè)施中，而忽略員工的薪資待遇。因此，員工的工資待遇下降，也會降低員工的工作熱情，從而時酒店業(yè)的發(fā)展進入瓶頸期。

（二）酒店的人力資源重視程度較低

酒店在人力資源管理的過程中，公司高層更加注重公司的績點績效，把落實任務(wù)作為核心，重視酒店的發(fā)展，以及酒店硬件設(shè)施的完善，而忽略了基層員工的培養(yǎng)，對于員工的發(fā)展并沒有引起足夠的重視，從而使公司人力資源消耗過快。

（三）酒店用人觀念老舊傳統(tǒng)

酒店高層對于基礎(chǔ)員工的發(fā)展的培養(yǎng)，沒有起到足夠的重視。他們認為，用重金去聘請專業(yè)人士比對培養(yǎng)公司基層員工更重要、更需要。與其花錢來搞基礎(chǔ)職工發(fā)展培養(yǎng)，倒不如花錢來請專家，這就是酒店領(lǐng)導(dǎo)人們的想法。然而，這種想法使傳統(tǒng)的，也是老舊的。并且，酒店對于個別培訓(xùn)員工，也是培訓(xùn)過于形式化，缺少一些實實在在的東西。

三、提高酒店人力資源管理的激勵機制的對策

（一）基層員工理應(yīng)受到酒店人力資源管理的重視

不難發(fā)現(xiàn)，在酒店職工框架中，基層員工占了半壁江山。他們使酒店員工人數(shù)最多的一個層次人群，卻沒有受到足夠的重視。這些基層員工，大部分都使擔(dān)負著家庭和工作的雙重壓力。對于基層員工而言，受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，是難上加難的，并且他們的工資又十分微薄，久而久之，就會產(chǎn)生惰性，不愿意再認真工作。

所以，面對這一問題，我們要足夠的重視基層員工帶給酒店的重要性。多關(guān)注基層員工的工作，從而提高他們的積極性。比如高層可以多去巡查，多去了解基層員工的工作，可以實行物質(zhì)獎勵機制或者是精神獎勵機制，提高他們的熱情和參與度。

（二）中層員工的人力資源管理激勵機制

作為中層員工，他們共同的目標就是要升職。然而，酒店是一種軟管理，且酒店的工作人員相對較多。出去競爭壓力大的人力資源管理激勵機制以外，中層員工想要升職，過程也是比較漫長也是比較困難的。因此，許多中層員工就想要放棄，對于酒店的工作也認真不起來。

因此，酒店高層如何解決這類問題呢？作為酒店高層，要有遠見的目光，也要有不斷接受新事物的能力。對于原始的晉升模式，公司高層理應(yīng)做出突破?？梢云刚堃恍﹦偖厴I(yè)的大學(xué)生，大學(xué)生對于新鮮事物的接受和掌握能力還是很強的，因此可以給公司換一批新鮮血液，讓公司有更多可能性。

（三）高層員工的人力資源管理激勵機制

酒店的高層員工，重要就是酒店經(jīng)理以及監(jiān)管級別的管理人員。對于高層員工而言，薪水的提升已經(jīng)不是他們所主要追求的了，他們的重心在于權(quán)力。因此，可以將管理權(quán)力進行釋放，讓管理人員分權(quán)合作，相互監(jiān)督配合。這樣共同管理酒店，也是一種很好的激勵機制。

參考文獻：

[1]鄧莉思.試析如何建立酒店人力資源管理激勵機制.人力資源管理，2017（8）：110-110.

[2]李晨.新時期建立酒店人力資源管理激勵機制的研究.人力資源管理，2018，No.140（05）：435.

[3]陸文軍.試析如何建立酒店人力資源管理激勵機制.全國流通經(jīng)濟，2017.

[4]周景昱.如何提升酒店人力資源管理效能.學(xué)園，2017（27）.

作者簡介：龔夢捷，女，碩士研究生學(xué)歷，現(xiàn)就職于淄博職業(yè)學(xué)院旅游管理系，研究方向：酒店人力資源管理、酒店市場營銷