李維軍

摘要：績效指標(biāo)體系的設(shè)計及應(yīng)用代表的實際上是一個組織內(nèi)部文化和戰(zhàn)略理念，科學(xué)合理的績效考核體系可以幫助企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)的競爭力得以增強，本文在對二者的基礎(chǔ)理論進行分析之后，詳細(xì)分析KPI和PKR兩種績效指標(biāo)體系的異同點，并介紹在何種情況下適合應(yīng)用哪一種績效指標(biāo)體系，希望可以在日后各個企業(yè)選取績效指標(biāo)體系的過程中，起到一定借鑒性作用，從而也就可以讓各個企業(yè)在實際運行的過程中，創(chuàng)造出更多的社會效益及經(jīng)濟效益，最終也就可以在我國構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展型社會的過程中，做出一定貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：KPI;OKR;績效指標(biāo)體系

一、績效考核的相關(guān)理論概述

（一）績效考核的含義

考級實際上并不在于人力選拔過程中起到一定指導(dǎo)性作用，而是可以發(fā)揮出一定激勵性作用。在積極開展績效考核工作的背景之下，可以讓企業(yè)認(rèn)識到實施目標(biāo)過程中的情況及企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，從而也就可以為后續(xù)動作做明確的導(dǎo)向。

從整體的角度上進行分析，績效考核隸屬于企業(yè)內(nèi)部管理活動包含的范圍內(nèi)，具體指代的是企業(yè)組織依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，對各個工作崗位上員工行為表現(xiàn)及工作結(jié)果開展信息收集及評價等工作，績效考核實際上是企業(yè)日常運營過程中，切實依據(jù)崗位要求對員工貢獻(xiàn)進行評價的活動，重視各個崗位上工作人員的特殊性，從績效考核施行情況的角度上進行分析，其所實現(xiàn)的是對員工的教育、督導(dǎo)以及管理等，可以為企業(yè)整體績效的提升奠定堅實的基礎(chǔ)。

所以，績效考核過程既是企業(yè)人力資源開發(fā)的評估及挖掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，編制企業(yè)培訓(xùn)計劃及為人力資源開發(fā)做準(zhǔn)備的過程。

（二）績效考核指標(biāo)體系的結(jié)果

依據(jù)績效管理的先手順序，大致上能夠?qū)⒖冃Ч芾韯澐譃槿齻€子系統(tǒng)，分別是績效指標(biāo)體系、考評運作體系以及結(jié)果反饋體系。

績效指標(biāo)體系，績效指標(biāo)體系依據(jù)不同維度可以劃分為不同類型，依據(jù)是否重要，可以將績效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等等，依據(jù)企業(yè)層級分裂，可以劃分為企業(yè)、部門、班組以及崗位指標(biāo)等等。

考評運作體系，考評運作體系中包含的是考評組織的構(gòu)建，考評人員及被考評人員的確定，考評過程中使用到的方法，考評程序的確定，考評信息數(shù)據(jù)的收集及績效管理機制的構(gòu)建及運行等等。

結(jié)果反饋機制，結(jié)果反饋體系是績效管理領(lǐng)域中的結(jié)尾內(nèi)容，與此同時，也是人力資源管理及其他各個子系統(tǒng)得正常運行的基礎(chǔ)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實依據(jù)績效考評結(jié)構(gòu)完成管理工作，具體在人員規(guī)劃、員工激勵以及員工流動的調(diào)整上有所體現(xiàn)。

二、KPI和OKR績效指標(biāo)體系的含義

（一）KPI績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI如圖1所示）將對績效的評估簡化為對少數(shù)幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，對關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算以及分析之后，將員工績效和關(guān)鍵指標(biāo)進行比較的一種評估方法，是將企業(yè)宏觀目標(biāo)劃分為可運作目標(biāo)的工具，也是績效測評領(lǐng)域中一種實用性比較強的工具。詳細(xì)對其分析，KPI實際應(yīng)用的過程當(dāng)中，就可以讓部門主管將自身部門的責(zé)任作為基礎(chǔ)，將部門責(zé)任分解在部門中每一名工作人員身上，確定下來員工個人業(yè)績測量指標(biāo)，將考評數(shù)據(jù)構(gòu)建在量化數(shù)字上，構(gòu)建出較為清晰、可行性強的KPI指標(biāo)體系，KPI指標(biāo)體系構(gòu)建工作進行的過程中，往往都是需要遵循SMART原則的，其中S代表的是具體的，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)較為精準(zhǔn)及具體，不可以抽象性太強。M代表的是可度量的，代表績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)做到量化，從而也就可以對各個績效指標(biāo)進行驗證。A代表的是可實現(xiàn)的，指代的是績效指標(biāo)在一定范圍內(nèi)是可以實現(xiàn)的，并不是一個難以及時性愛你的目標(biāo)。R代表的是現(xiàn)實性的，指代的是績效指標(biāo)實際上是蘊含于實際工作當(dāng)中，并不是主觀想象的，是可以被證實及觀察到的。T代表的是有時間限制的，指代的是績效指標(biāo)是需要在特定時間內(nèi)完成的。

（二）KOR績效指標(biāo)體系

OKR是企業(yè)開展目標(biāo)管理工作的過程中，使用到的一個較為簡單并且有效的系統(tǒng)，可以將目標(biāo)管理由上而下的貫穿到基層當(dāng)中。針對一個項目來說，目標(biāo)的設(shè)置其實是一項十分重要的工作，其所決定的是到底怎樣去做，以及可以做到什么程度。OKR的三個鮮明特征是，簡單、直接切透明，每一個被考核者的O都不會超過五個，每一個O當(dāng)中的KR不會超過4個，假如說數(shù)量過多就難以穩(wěn)定的操作，從而喪失重點，簡單一些來說，直接將重點抓住，直接——每一個KR都一定是可以直接完成的目標(biāo)，既不是間接完成的，也是在別人的幫助之下完成的。透明——任何一個團隊及任何一個人的KR，包含最終評分都是應(yīng)當(dāng)對整個公司公開、透明的，這樣不單單有助于統(tǒng)一目標(biāo)及實現(xiàn)團隊合作目標(biāo)，還有助于展現(xiàn)公平和公正，也是一項有效性比較強的自我激勵措施。（見圖2）

三、KPI和OKR的相同點及差異性

從一個方面上進行分析，KPI和OKR實際上都來源于目標(biāo)管理理論體系當(dāng)中，二者之間有一些相同的地方。KPI和PKR都具有相同的前提假設(shè)條件，也就是員工會竭盡自己的才能，充分發(fā)揮主觀能動性的背景下實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。這一假設(shè)在傳統(tǒng)績效體系當(dāng)中實際上是不存在的，在傳統(tǒng)績效指標(biāo)體系當(dāng)中，員工和企業(yè)目標(biāo)是相互分離的。

（一）KPI和OKR的相同點

明確性，既定的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的重要引導(dǎo)性內(nèi)容，一定是需要可以正確的對員工日常工作進行引導(dǎo)，發(fā)揮出一定牽引性作用，讓員工在企業(yè)實際運行的過程中做出貢獻(xiàn)，明確的目標(biāo)還可以讓企業(yè)在成長的過程當(dāng)中，盡可能減少外部因素對自己的影響，以免被競爭對手影響，將自身的發(fā)展規(guī)劃打亂。目標(biāo)的不明確會導(dǎo)致員工對自己的日常工作不是很適應(yīng)，因此也就會導(dǎo)致工作效率變得十分低下，在企業(yè)轉(zhuǎn)變自身發(fā)展戰(zhàn)略的同時，也是應(yīng)當(dāng)對自身的發(fā)展目標(biāo)進行調(diào)整的。

可衡量性，在目標(biāo)已經(jīng)較為明確的前提條件之下，各項指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是量化的，量化指標(biāo)實際應(yīng)用的過程中，能夠讓企業(yè)績效考核體系的運行效率得到大幅度提升，并且擁有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，讓它的可操作性高于傳統(tǒng)的績效考核體系。

可實現(xiàn)性，企業(yè)的最終目標(biāo)一定是在經(jīng)過一段時間的規(guī)劃并使用一定資源之后可以實現(xiàn)的。

相關(guān)性，KPI及OKR實際上都會將戰(zhàn)略作為核心內(nèi)容，體系設(shè)計及應(yīng)用都需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)作為中心，因此也就會對體系設(shè)計者提出較為嚴(yán)格的要求，決策者應(yīng)當(dāng)對企業(yè)所處的外部環(huán)境及內(nèi)部發(fā)展情況形成深入的認(rèn)識，科學(xué)合理的對企業(yè)當(dāng)中的資源進行調(diào)動，對其運作規(guī)律形成較為清晰的認(rèn)識。

時限性，沒有時限的目標(biāo)本身實際上是不完整的，依據(jù)任務(wù)不同難度系數(shù)及重要性，決策者應(yīng)當(dāng)給出不同的時限要求，促使企業(yè)的運行效率得到大幅度提升。

從另外一個角度上進行分析，KPI和OKR指標(biāo)體系之間有一定差異性。KPI和OKR之間的顯著差別在于目標(biāo)設(shè)定方式。KPI指標(biāo)體系的設(shè)定方式是交由企業(yè)高層設(shè)置的，通過層層分解落實之后，目標(biāo)設(shè)置遵循的是由上而下的模式，OKR目標(biāo)設(shè)置工作進行的過程中，公司、部門和員工分別和上層商量之后確定下來的，相比較之下，是一種由下而上的模式，就是因為目標(biāo)制定模式不同，導(dǎo)致兩種績效考核體系在各個方面上都有一定差異性。

公開度和透明度，依據(jù)現(xiàn)階段實際情況，各個KPI體系的公開程度基本上都不一樣，公開的內(nèi)容以及對不同級別人員的公開度也各不相同，并且大部分內(nèi)容選擇的都是不公開，但是OKR體系中的核心內(nèi)容秉承的實際上是公開原則。

對員工個人職位晉升造成一定影響，KPI通過對各項指標(biāo)進行考評之后，最終會對員工工資、晉升以及收入造成直接影響。相比較之下，OKR考核和個人職業(yè)發(fā)展之間實際上是相互分離的，其所代表的是OKR考核結(jié)果并不會對員工自身的晉升造成任何影響。

目標(biāo)設(shè)置的難度系數(shù)，在KPI體系設(shè)置工作進行的過程中，目標(biāo)設(shè)置的合理標(biāo)準(zhǔn)在于員工是否可以充分利用全部手段來完成，首先預(yù)期目標(biāo)。而OKR的可實現(xiàn)性更偏重的是理想化問題，相較于KPI來說，難度系數(shù)是比較高的。

對于過程管理不是十分重視，和KPI之間的差異性在于，不單單是將結(jié)果作為導(dǎo)向性內(nèi)容，OKR也將目標(biāo)管理和過程管理相互融合起來，在重視目標(biāo)本身實現(xiàn)的同時，也會將關(guān)鍵成果實現(xiàn)流程放置在一個十分重要的地位上。

對于目標(biāo)制定的關(guān)聯(lián)程度，KPI指標(biāo)設(shè)計工作進行的過程中，將目標(biāo)的關(guān)鍵性放置在一個較為重要的地位上，它是從企業(yè)關(guān)鍵成功要素中提取出來的，但是OKR并不會將目標(biāo)的關(guān)鍵性放置在太過重要的地位上，但凡是和目標(biāo)結(jié)果有關(guān)系的，都可以當(dāng)成既定目標(biāo)。

（二）差異性

公開度及透明度，依據(jù)現(xiàn)階段實際情況，各個KPI體系的公開程度實際上都是不同的，公開內(nèi)容以及對不同級別的公開程度也有一定差異性，大多數(shù)內(nèi)容都會選擇不公開，但是OKR體系中全部內(nèi)容都會公開。

對員工個人職位晉升的影響，KPI體系會通過各種指標(biāo)完成考評工作，考評結(jié)果會對員工的工資及晉升情況造成一定影響。相比較之下，OKR考核和員工個人職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一種相互分離的態(tài)勢，其所代表的是OKR的考核結(jié)果并不會對員工未來一段時間當(dāng)中的晉升情況造成任何影響。

設(shè)置目標(biāo)的難易程度，在設(shè)置KPI體系的過程中，目標(biāo)如果較為科學(xué)很累，那么員工就可以使用各種措施實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，但是OJR的可實現(xiàn)性卻太過理想化，相較于KPI來說，想要實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的難度是比較高的。

對過程管理的重視程度，和KPI體系僅僅將結(jié)果作為導(dǎo)向性內(nèi)容之間的差別在于，KOR也將目標(biāo)管理和過程管理相互融合起來，除去重視目標(biāo)本身的實現(xiàn)情況之外，也十分重視關(guān)鍵成果的實現(xiàn)過程。

四、結(jié)語

OKR實際應(yīng)用的過程中可以彌補KPI考核模式當(dāng)中存在的缺陷，但是OKR和KPI二者都是沒有辦法真正意義上替代對方的，從企業(yè)的角度上進行分析，找尋到適合自己應(yīng)用的績效指標(biāo)體系，才是最為重要的事情。從研發(fā)的角度上進行分析，編制出一款滿足用戶實際需求的產(chǎn)品才是最終目標(biāo)，真正研發(fā)期間的細(xì)節(jié)指標(biāo)是否全部實現(xiàn)，筆者認(rèn)為KPI實際應(yīng)用的過程中，會對研發(fā)人員的主觀性造成一定影響，在此情況下使用OKR是更為合適的。從銷售的角度上進行分析，銷售的一些硬性指標(biāo)會讓銷售人員更為努力的去完成自己的任務(wù)，在此情況下使用KPI是更為合適一些的。在本文當(dāng)中詳細(xì)對KPI及OKR的特征進行分析，希望可以在日后績效考核人員實際工作的過程中，可以選取到合適的績效考核體系，最終也就可以在我國構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展型社會的過程中，做出一定貢獻(xiàn)。

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