蔣開鋒

摘要：本文主要對企業(yè)人力資源管理過程中的難點問題分析，同時根據(jù)難點問題給出了相應的解決措施，分析可知，在企業(yè)人力資源管理的過程中，做好招聘制度與薪酬制度建設，做好科學化相關人力資源的控制，以及健全完善的員工培訓以及考核機制等等措施，它能夠切實的將企業(yè)人力資源管理水平提高，這對促進企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;管理難點;解決措施

在市場經(jīng)濟的環(huán)境影響下，雖然我國企業(yè)的經(jīng)濟與管理能力產(chǎn)生了翻天覆地的良性發(fā)展，即其以市場經(jīng)濟為基礎，進行了不斷升級的擴張。然而，我國企業(yè)的管理制度依然留有諸多弊端，其中以上人力資源管理等最為嚴重。因此，本文從人力資源管理中的相關落后性問題展開論述，通過針對性的理論進行具體問題的探索與解決，期以為我國企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)展提供保障。

一、企業(yè)人力資源管理的主要問題

（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學性

在我國多數(shù)企業(yè)的人員招聘流程中，大部分企業(yè)均存在一定的不規(guī)范性。在多數(shù)情況下，由于企業(yè)的人力資源管理人員對其招聘職位缺乏正確、客觀的認知，所以導致其具體的人員聘用缺乏適用性，造成“人不對崗”的現(xiàn)象;同時，由于企業(yè)的人員聘用多以如招聘會等形式進行，即千篇一律的人員篩選方式使得其無法保證招聘過程的科學性，無法保證人員聘用的公正性;另外，我國多數(shù)企業(yè)的招聘計劃均以臨時性特征最為突出，即大部分企業(yè)缺乏計劃性的人員招聘，因職位臨時空缺而進行招聘的現(xiàn)象屢見不鮮，這就直接影響其整個招聘活動的科學性，無法保證具體聘用人員的崗位素養(yǎng)符合要求。

薪資待遇對每個企業(yè)和員工的影響無疑是巨大的，所以優(yōu)秀的員工薪資管理對于企業(yè)的人力資源管理工作而言具有重大作用。通過相關數(shù)據(jù)研究不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國的企業(yè)薪酬管理問題多以四方面為主：第一，多數(shù)企業(yè)薪酬管理缺乏明確的目標，無目的性的散漫管理方式嚴重影響了員工自身的工作積極性;第二，管理人員缺乏科學的內在薪酬和福利作用認知;第三，我國企業(yè)的整體薪資水平依然不高，導致大量人才外流;第四，企業(yè)內部的薪酬定位等無法保證公平性。

（二）員工培訓管理與考核機制不足

雖然我國企業(yè)現(xiàn)階段的員工培訓管理工作已經(jīng)得到一定程度的改善與發(fā)展，然而其中依然留有一些顯著的問題：第一，企業(yè)的員工培訓管理工作缺乏完善性的系統(tǒng)，無法保證其具體培訓效果的質量;第二，缺乏針對性的培訓內容也導致企業(yè)員工的培訓工作單一化，無法促使其整體職業(yè)素養(yǎng)的合理性發(fā)展;第三，缺乏有效的員工獎勵制度也無法保證員工自身工作的積極性。

另外，我國企業(yè)的員工考核制度也存在一定的規(guī)范性問題，造成企業(yè)業(yè)績提升產(chǎn)生問題。第一，企業(yè)的考核體系缺乏針對性的指標，無法保證其可操作性;第二，與績效有關的信息流通性較弱，導致其負面影響產(chǎn)生的可能性較大;第三，企業(yè)對于其績效考核的結果也缺乏重視，進一步導致員工自身對于績效考核工作的輕視現(xiàn)象產(chǎn)生。

（三）人員晉升與激勵機制不完善

企業(yè)員工的晉升空間對于員工自身而言是極其重要的，但是目前我國企業(yè)的人力資源管理中有關人員晉升的公平性問題依然十分顯著。毫無疑問，員工的晉升與否對于其自身而言具有巨大誘惑性，反之，缺乏公平性的晉升制度會嚴重影響員工的積極性。在我國現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理晉升制度中，其晉升缺乏明確性的標準，以及晉升流程不完善等現(xiàn)象十分普遍，這嚴重影響了員工乃至企業(yè)自身的健康發(fā)展。

二、人力資源管理問題的解決途徑

（一）招聘制度與薪酬制度科學化

招聘制度的科學性完善能夠有效提升企業(yè)人力資源管理的工作效率與質量。即要求企業(yè)必須以其招聘職位為基礎，進行具體問題具體分析，保證其招聘人員的標準統(tǒng)一化、人員選拔科學化等;同時，企業(yè)具體的招聘流程也必須得到科學改善，即如以其自身招聘職位的具體需要為根據(jù)，進行適用性的招聘調整等，保證人員招聘的科學性。

企業(yè)必須進行有效的薪酬制度改進。即以企業(yè)自身的發(fā)展需求為基礎，進行其具體的薪酬制度確定，以科學性的制度保證其市場競爭力的先進性。另外，關于企業(yè)的薪酬分配問題，企業(yè)的人力資源管理工作人員必須科學的進行其具體的薪酬管理工作，從而保證薪酬分配工作的公平性，進一步提升企業(yè)對人才的吸引力。

（二）健全員工培訓與考核機制

健全與規(guī)范對員工的培訓制度是員工自身專業(yè)的有效保障，所以對于該方面而言，企業(yè)必須以適用性為準，進行其自身制度的調整與改善。第一，培訓工作必須與企業(yè)的發(fā)展計劃等切實統(tǒng)一，并且保證員工自身培訓工作具有一定目的性，以此保證企業(yè)員工的共同進步。同時，員工的培訓工作必須得到有效的監(jiān)督與審核，從而保證整個培訓工作的合理性與適用性，及時發(fā)現(xiàn)問題，推動員工職業(yè)素養(yǎng)的科學化發(fā)展。

（三）健全人員晉升機制

企業(yè)人員的晉升與獎勵機制對于員工的積極性影響無疑是最大的，即員工可以通過明確的機制信息提升自身的工作積極性。這一環(huán)節(jié)要求企業(yè)必須將整體機制的明確性、流程化、透明性等工作貫徹落實，即以明確的晉升依據(jù)為準，保證其晉升程序的透明化，從而大幅度提升員工的積極性。同時，有效的晉升監(jiān)督工作也必須作為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，以此嚴格保證其過程的合理性。

三、小結

通過以上論述不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的人力資源管理工作中存在的問題多數(shù)是企業(yè)自身的忽視而導致，這種現(xiàn)象表明我國企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理工作依然存在很大的偏差，即重形式，輕內容的現(xiàn)象。所以在本文論述中所提供的多種措施依然不能完整的解決其他眾多問題，這就意味著我國企業(yè)的人力資源管理工作必須意識到自身的重要性，在不斷的發(fā)展中探索適用于自身企業(yè)發(fā)展的具體優(yōu)化措施，保證其良性發(fā)展。

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