□ 中國民航管理干部學(xué)院 丁雪峰 北京大學(xué) 曹 毅/文

安檢行業(yè)的新時(shí)期要求

近年來，隨著恐怖活動(dòng)的逐漸升級(jí)，空防安全形勢(shì)日趨嚴(yán)峻復(fù)雜。作為空防安全地面保障重要環(huán)節(jié)之一的安全檢查，已上升為國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分。如何將其打造成職業(yè)化、專業(yè)化及品質(zhì)化的戰(zhàn)斗堡壘，已成為民航業(yè)在空防安全管理工作中的重要課題。其中，安檢隊(duì)伍作為機(jī)場(chǎng)管理人員的重要組成部分，其數(shù)量和質(zhì)量水平的高低，是直接保障中國民航業(yè)快速發(fā)展的重要力量。但需要注意的是，當(dāng)前機(jī)場(chǎng)安檢隊(duì)伍中仍普遍存在“隊(duì)伍不穩(wěn)定、技術(shù)不過硬、人員流失率和工作差錯(cuò)率逐年攀升”等突出問題，因此對(duì)機(jī)場(chǎng)安檢隊(duì)伍的體制機(jī)制進(jìn)行管理創(chuàng)新是非常必要的。

吉林省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)簡(jiǎn)況

吉林省民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)成立于2003年11月28日，其前身為民航吉林省管理局。2005年7月24日與首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司聯(lián)合重組，成為其全資子公司。公司下轄長(zhǎng)春龍嘉國際機(jī)場(chǎng)、延吉朝陽川機(jī)場(chǎng)、長(zhǎng)白山機(jī)場(chǎng)、通化三源浦機(jī)場(chǎng)和白城長(zhǎng)安機(jī)場(chǎng)，資產(chǎn)總額24.7億元。

問題調(diào)研

（一）研究框架

為研究長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢隊(duì)伍存在的問題，提出相應(yīng)的制度改革建議和方法，首先對(duì)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)研。本文采取研究技術(shù)路線如下：

本文采取單案例研究法，體現(xiàn)了長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢員工的代表性和典型性；同時(shí)選取了文獻(xiàn)綜述、行為事件訪談、問卷調(diào)研、檔案資料等多種研究方法來進(jìn)行考核指標(biāo)的選取和設(shè)置。圖1為調(diào)研的流程示意。

其中，本文使用文獻(xiàn)綜述法，搜索了以往相關(guān)研究文獻(xiàn)，并從中初步篩選了可用的測(cè)評(píng)指標(biāo)；使用檔案資料法，對(duì)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢員工的往年收入、離職數(shù)據(jù)及績(jī)效評(píng)價(jià)等截面數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，從而對(duì)安檢建設(shè)中存在的問題進(jìn)行分析并補(bǔ)充測(cè)評(píng)指標(biāo)；通過行為事件訪談法，對(duì)安檢團(tuán)隊(duì)的中層與高層管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，探尋安檢團(tuán)隊(duì)存在的問題，并在訪談中提取出針對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的個(gè)性考核指標(biāo)；通過問卷調(diào)查法探索了測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)維度，對(duì)指標(biāo)和題項(xiàng)進(jìn)行了梳理，同時(shí)進(jìn)行描述性分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題。

（二）通過文獻(xiàn)和檔案資料提取測(cè)量指標(biāo)

通過對(duì)已有的標(biāo)桿文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，針對(duì)機(jī)場(chǎng)安檢員工測(cè)評(píng)主要圍繞工作滿意度和工作壓力展開。其中在工作滿意度方面，已有文獻(xiàn)分別針對(duì)工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作群體滿意度、機(jī)場(chǎng)集團(tuán)整體滿意度和綜合滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中典型測(cè)評(píng)題項(xiàng)有“我很喜歡目前從事的工作”“我感覺機(jī)場(chǎng)還有更合適我的工作”等。在工作壓力方面，已有文獻(xiàn)針對(duì)工作壓力源、壓力結(jié)果、工作壓力管理維度進(jìn)行測(cè)量，其中顯著性較高的題項(xiàng)有“我認(rèn)為機(jī)場(chǎng)安檢工作壓力大”“安檢工作中我被賦予了很多責(zé)任”等。

（三）通過行為事件訪談法修正測(cè)評(píng)指標(biāo)

在初步篩選出測(cè)評(píng)指標(biāo)后，為具體研究長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢團(tuán)隊(duì)存在的個(gè)性問題，本文對(duì)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢團(tuán)隊(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，對(duì)中層管理者進(jìn)行小組座談。針對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行提煉后，本文對(duì)上述提煉的指標(biāo)題項(xiàng)進(jìn)行修正（刪減與增補(bǔ)），刪減題項(xiàng)如“我的工作不是單調(diào)枯燥的重復(fù)勞動(dòng)（工作本身維度）”“我對(duì)公司組織的文體活動(dòng)、聯(lián)歡、旅游等很滿意（工作回報(bào)維度）”“我認(rèn)為公司內(nèi)各部門、科室通常能進(jìn)行有效的溝通（工作群體維度）”等，增補(bǔ)題項(xiàng)（如表1）為“我了解公司的晉升機(jī)會(huì)（工作回報(bào)維度）”“我希望自己在公司中可以獲得成長(zhǎng)、提升（成長(zhǎng)與發(fā)展維度）”“我時(shí)?？梢垣@得來自公司的培訓(xùn)（成長(zhǎng)與發(fā)展維度）”“公司對(duì)我進(jìn)行了完善的職業(yè)生涯規(guī)劃（成長(zhǎng)與發(fā)展維度）?！?/p>

在進(jìn)行事件訪談時(shí)，對(duì)每名安檢部門高層管理者的平均訪談時(shí)間為50分鐘，最長(zhǎng)的120分鐘，最短30分鐘。訪談時(shí)間基本上符合研究的經(jīng)驗(yàn)要求，即基本達(dá)到1個(gè)小時(shí)的要求；對(duì)中層管理者進(jìn)行小組座談3次，每次安檢部門中高層領(lǐng)導(dǎo)均全程參與，平均每次約120分鐘。

訪談結(jié)束后由團(tuán)隊(duì)將訪談內(nèi)容整理成文字稿，共計(jì)20萬字。統(tǒng)計(jì)分析前先對(duì)信息進(jìn)行編碼，步驟為：編碼框架，定義編碼，編碼人培訓(xùn)，正式編碼，其提煉具體指標(biāo)內(nèi)容如表1所示。

表1：基于訪談提煉的指標(biāo)維度

（四）通過問卷調(diào)查法探索測(cè)評(píng)模型

1.數(shù)據(jù)來源與研究設(shè)計(jì)

鑒于研究目的為調(diào)研長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢隊(duì)伍存在的問題，并對(duì)安檢隊(duì)伍的建設(shè)提出針對(duì)性的建議，本文以長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)基層安檢員工與團(tuán)隊(duì)基層管理者為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查。在本環(huán)節(jié)共發(fā)放問卷130份，回收121份，回收率為93%。有效問卷116份，問卷有效率為95.8%。

表2：旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣

2.探索測(cè)評(píng)問卷結(jié)構(gòu)模型

本文最終根據(jù)標(biāo)桿文獻(xiàn)梳理及對(duì)安檢團(tuán)隊(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為事件訪談，確定了工作本身，工作回報(bào)，工作群體，工作環(huán)境，成長(zhǎng)與發(fā)展5個(gè)維度，并設(shè)置了26個(gè)題項(xiàng)，利用Likert7點(diǎn)量表設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)問卷，從而對(duì)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢團(tuán)隊(duì)所存在的問題進(jìn)行測(cè)量。

在數(shù)據(jù)處理方面，使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析。在進(jìn)行信度分析檢驗(yàn)問卷可靠性時(shí)，輸出Cronbach’α系數(shù)為0.968，說明該問卷信度比較理想。

3.數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果

通過對(duì)116份長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)樣本進(jìn)行主成分分析后，得到KMO值為0.914，接近于1，說明樣本非常適合做因子分析；Bartlett檢驗(yàn)顯著性為0.000，小于顯著性水平0.01，拒絕各變量獨(dú)立的假設(shè)，說明變量之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性。

4.長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢團(tuán)隊(duì)測(cè)量指標(biāo)主成分分析結(jié)果

根據(jù)主成分分析定義，對(duì)在兩個(gè)公共因子上的因子載荷接近的題項(xiàng)進(jìn)行處理，因此刪除題項(xiàng)“我認(rèn)同目前的工作氣氛和工作環(huán)境”（0.533，0.552）；“我認(rèn)為公司有特有的文化”（0.522，0.539）；“我可以感受到公司的關(guān)懷”（0.514，0.517）；“我認(rèn)為我目前的工作具備一定的挑戰(zhàn)性”（0.477，0.482）。

在數(shù)據(jù)處理之后，對(duì)剩余的22個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行第二次主成分分析，其中主成分特征根大于1的因子有2個(gè)，因此選取2個(gè)主成分進(jìn)行研究，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為64.936%，能解釋大部分的變異量。輸出顯示各因子重要程度的碎石圖（如圖2），在第2個(gè)因子后，碎石圖中的線路開始變的平直，說明有2個(gè)因子占大部分變異性，其余因子僅占很小部分的變異性，在抽取2個(gè)主成分后的轉(zhuǎn)軸后的方差貢獻(xiàn)率以及成分負(fù)荷矩陣如圖2所示。

表3：安檢團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

表4：安檢團(tuán)隊(duì)指標(biāo)題項(xiàng)

5.主成分命名

第一主成分的題項(xiàng)包括表2成分1中的內(nèi)容，此部分反映的是安檢員工對(duì)工作的薪酬福利、工作成就、工作安排等的滿意程度，即對(duì)員工工作中的回報(bào)和直接感受進(jìn)行測(cè)量，因此命名為“回報(bào)與體驗(yàn)指標(biāo)”。

第二主成分的題項(xiàng)包括表2成分2中的內(nèi)容，此部分反映的是安檢員工對(duì)個(gè)人未來發(fā)展的考慮，對(duì)工作難度和公司晉升渠道設(shè)置的滿意程度，以及對(duì)工作氛圍和后勤支持的滿意程度，因此命名為“環(huán)境與發(fā)展指標(biāo)”。

6.測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定

安檢保障作為一個(gè)柔性而復(fù)雜的系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)要素之間相互關(guān)聯(lián)、相互制約、相互交錯(cuò)，每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有其特定的功能，要求在選定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)全面性與重點(diǎn)突出相結(jié)合的原則。從對(duì)集團(tuán)員工最本質(zhì)的描述中，抽取能夠表示團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到充分發(fā)揮的狀態(tài)要素作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。因此，在進(jìn)行兩次主成分分析后，此次調(diào)研確定了2個(gè)測(cè)量指標(biāo)和22個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如表3、表4所示。

（五）統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

1.基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)被試員工的基礎(chǔ)信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。本研究發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢員工中，女性員工較多，占總體員工數(shù)量的56%；員工年齡多集中在25～30歲之間，占總體員工數(shù)量的65.5%；在受教育程度上，59.5%的安檢員工為?？茖W(xué)歷，其余為大學(xué)本科學(xué)歷；在收入水平上，51.7%的員工的月工資都在3001～5000元之間，其余統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示。

表5：基礎(chǔ)信息描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

2.安檢部問題分析

通過調(diào)研長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)在過去與未來發(fā)展存在的問題（如表6、表7所示），本研究發(fā)現(xiàn)，在過去階段，人才流失嚴(yán)重（占比27.5%）、員工工作內(nèi)部不公平，干多干少一個(gè)樣（占比17.5%）、下屬部門工作職能的定位不清晰（占比19.9%）為主要存在的問題。在未來發(fā)展階段，員工憂患意識(shí)弱，對(duì)市場(chǎng)的調(diào)整、潛在危機(jī)防范意識(shí)不高（占比19.9%）；缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度（占比18.3%）；優(yōu)秀人才流失（占比18.3%）；員工整體素質(zhì)不高（占比14.8%）為主要的障礙。

表6：安檢部過去存在問題分析（多選題）

表7：影響機(jī)場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題分析（多選題）

表8：安檢部服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)的原因分析（多選題）

3.安檢部服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)的問題分析

針對(duì)安檢部服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)的原因進(jìn)行分析（如表8所示），不了解基層情況（占比24.6%）；權(quán)責(zé)不匹配（占比19.1%）；人員素質(zhì)不高（占比16.3%）為主要的原因。

4.安檢部問題分析

在吉林機(jī)場(chǎng)集團(tuán)安檢部總部用人制度方面進(jìn)行分析（如表9所示），本研究發(fā)現(xiàn)，不能人盡其才（占比30.5%）；留不住有用人才（占比27.6%）為目前最為重大的兩個(gè)問題。

表9：用人制度存在的原因分析（多選題）

調(diào)研結(jié)果

首先，通過對(duì)檔案資料和外部資料的整理和分析，本調(diào)研發(fā)現(xiàn)安檢1992年以來一直以民航企業(yè)業(yè)務(wù)部門的形式存在。隨著空防形勢(shì)越來越嚴(yán)峻，現(xiàn)有的安檢機(jī)制也給安檢隊(duì)伍的發(fā)展帶來一定程度的困擾。一是安檢作為民航企業(yè)窗口單位，其承擔(dān)的服務(wù)職責(zé)常常與安檢的強(qiáng)制檢查產(chǎn)生矛盾，安全與服務(wù)相容性不強(qiáng)；二是安檢只具有檢查權(quán)，沒有執(zhí)法權(quán)，在檢查過程中的強(qiáng)制力不足。

其次，通過對(duì)問卷調(diào)研和訪談結(jié)果的分析，本調(diào)研發(fā)現(xiàn)安檢員流失率逐年攀升、安檢隊(duì)伍整體素質(zhì)不高也是安檢面臨的重大難題。主要原因體現(xiàn)為：一是安檢崗位招聘的員工多為年輕的90后員工，其大多屬于獨(dú)生子女，典型的特質(zhì)便是責(zé)任感不強(qiáng)、抗打擊程度較弱、獨(dú)立能力不強(qiáng)、服從管理意識(shí)較差等，因而對(duì)安檢這種壓力大、責(zé)任重、強(qiáng)度高的工作滿意度不高；二是安檢工作容易引發(fā)腰、膝蓋、頸椎等部位的職業(yè)病，并且有可能暴露在X射線下，這對(duì)員工身體健康會(huì)有一定程度的影響；三是安檢員薪酬并未完全體現(xiàn)出其崗位價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值，加上省會(huì)城市的生活成本較高，員工對(duì)個(gè)人所得并不滿意；四是傳統(tǒng)的固定期限合同簽訂機(jī)制在一定程度上并不適合員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，且安檢的職業(yè)晉升通道較窄，大多數(shù)安檢員都抱著“干著看，簽不簽，心不安”的心理；五是安全檢查的技術(shù)手段和設(shè)施設(shè)備不能完全保證違禁品的查出，但發(fā)生問題后又通常以從嚴(yán)從重的標(biāo)準(zhǔn)處理，從而致使安檢員不敢從事高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的崗位。

“輕管理”改革措施實(shí)踐

通過對(duì)調(diào)研結(jié)果的分析和研究，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢在安檢體制和隊(duì)伍管理方面存在一定問題。提出以下改革措施：

（一）一個(gè)目標(biāo)穩(wěn)軍心

吉林機(jī)場(chǎng)集團(tuán)主動(dòng)為安檢員設(shè)計(jì)了一項(xiàng)最優(yōu)規(guī)劃，其主要表現(xiàn)為：在新員工入職第一天進(jìn)行《走好職業(yè)生涯路》培訓(xùn)，讓其了解安檢職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工清晰看到以創(chuàng)新勞動(dòng)合同簽訂機(jī)制為主線的成長(zhǎng)路線圖，即初次簽訂勞動(dòng)合同期限為三年，期滿后達(dá)到出勤率90%以上、質(zhì)量考核等級(jí)“稱職”以上、取得中級(jí)職業(yè)資格證書且能夠從事開機(jī)崗位工作、無安全檢查等級(jí)事件發(fā)生，便與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的明晰，徹底改變了安檢員原來的“干著看，簽不簽，心不安”的狀態(tài)，使員工看到職業(yè)發(fā)展前景和空間。

（二）二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)保素質(zhì)

為實(shí)現(xiàn)安檢隊(duì)伍整體素質(zhì)提升，吉林機(jī)場(chǎng)集團(tuán)從安檢員招錄和安檢員退出兩個(gè)關(guān)口進(jìn)行嚴(yán)格把控。通過使用員工勝任力模型，集團(tuán)對(duì)安檢員工的素質(zhì)要求進(jìn)行了提升和細(xì)化：一是將招收條件中的文化程度要求由高中升至全日制大專以上，注重英語和計(jì)算機(jī)能力的考察。同時(shí)根據(jù)勝任力模型要求（圖3），更多關(guān)注招錄人員的意志品質(zhì)、自我控制和高效協(xié)作等特質(zhì)，使招收的安檢員符合安檢工作要求，具備穩(wěn)定條件。二是針對(duì)部分安檢員年齡偏大，身體和精力已不適應(yīng)安檢崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和標(biāo)準(zhǔn)的情況，建立合理的安檢員退出機(jī)制，即安檢員在法定退休年齡5年之前，經(jīng)本人申請(qǐng)，按照“職級(jí)不變、薪酬不變”的原則，由集團(tuán)公司根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配至其他單位相關(guān)崗位工作，消除了傳統(tǒng)“內(nèi)部消化”帶來的隱患，保證了安檢隊(duì)伍的活力，實(shí)現(xiàn)了員工關(guān)懷。

（三）三種激勵(lì)提活力

吉林機(jī)場(chǎng)集團(tuán)從薪酬分配、績(jī)效考核、安檢員晉升三個(gè)方面（圖4）建立了有效激勵(lì)機(jī)制，提升了安檢隊(duì)伍整體活力。一是將原有薪酬的“老三檔”大鍋飯的崗位工資分配方式，改為以技能、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度為分配依據(jù)，“以崗定薪，崗變薪變，傾斜關(guān)鍵崗位”為分配原則的“七檔十二級(jí)”分配模式。同時(shí)將年度績(jī)效工資改為月度發(fā)放，通過部、科兩級(jí)月度質(zhì)量考核予以兌現(xiàn)，加大績(jī)效工資在工資總額中的占比。員工最高和最低工資月差額已超過兩千元，真正實(shí)現(xiàn)以“貢獻(xiàn)論薪資”，從而激勵(lì)員工主動(dòng)從事崗位技能要求高、責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大、強(qiáng)度大的崗位，激發(fā)關(guān)鍵崗位員工的自我提升積極性。二是通過制定《員工績(jī)效考核辦法》，將員工績(jī)效考核層層分解、逐級(jí)落實(shí)，建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，并將考核結(jié)果作為員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、成長(zhǎng)進(jìn)步的重要依據(jù)，為安檢員積極工作創(chuàng)造了良好氛圍；三是通過班組長(zhǎng)競(jìng)聘，內(nèi)勤員、質(zhì)控員、培訓(xùn)員“三員”選拔，為安檢員提供參與各項(xiàng)活動(dòng)及各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為安檢員成長(zhǎng)進(jìn)步提供公平、公正、公開的平臺(tái)。

（四）四項(xiàng)做法促落地

一是建立、運(yùn)行保障科班子成員條塊結(jié)合全覆蓋的分工模式，班子成員既在條上管職能工作，又在塊上管建制班組，實(shí)現(xiàn)基層管理的職責(zé)化和條理化；二是將員工獎(jiǎng)罰按照當(dāng)事人7成、直接管理者2成、分管領(lǐng)導(dǎo)1成的比例進(jìn)行責(zé)任兌現(xiàn)，建立獎(jiǎng)罰共擔(dān)的責(zé)任落實(shí)機(jī)制；三是針對(duì)班組長(zhǎng)實(shí)施末位淘汰制度，每年年末對(duì)班組長(zhǎng)全年工作進(jìn)行以科為單位的考核及360度的測(cè)評(píng)；四是每年年末對(duì)員工實(shí)行考核，考核結(jié)果以一成優(yōu)秀、八成稱職、一成基本稱職或不稱職的比例進(jìn)行分配，結(jié)果直接與員工的合同簽訂、崗位晉升等職業(yè)生涯相掛鉤。

（五）“五權(quán)”下沉明權(quán)責(zé)

為使各管理層級(jí)的“責(zé)、權(quán)、利”達(dá)到統(tǒng)一，長(zhǎng)春機(jī)場(chǎng)安檢從組織層面入手，以抓機(jī)制為切入點(diǎn)，本著責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，推行“五權(quán)”下沉班組，將人事行政權(quán)、勤務(wù)組織權(quán)、教育培訓(xùn)權(quán)、質(zhì)量控制權(quán)、績(jī)效考核權(quán)進(jìn)行下放。在此規(guī)劃下，長(zhǎng)春安檢將工作劃分為五個(gè)方面，并且以部門人事、考勤、培訓(xùn)、質(zhì)量與績(jī)效管理與員工崗位作業(yè)指導(dǎo)書等文件形式，明確部、科、班三級(jí)的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作程序和工作權(quán)限。除此之外，還在班組內(nèi)設(shè)兼職內(nèi)勤員、培訓(xùn)員、質(zhì)控員與科“三大員”對(duì)接開展工作，為班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。同時(shí)通過班組長(zhǎng)資格準(zhǔn)入考試、360度工作測(cè)評(píng)辦法和末位淘汰機(jī)制，為班組長(zhǎng)成長(zhǎng)進(jìn)步搭建健康向上的職業(yè)平臺(tái)。

結(jié)語：

長(zhǎng)春安檢機(jī)制改革還在持續(xù)進(jìn)行，在不斷深化精細(xì)化管理的前提下，安全檢查部將致力于基層班組和一線崗位的建設(shè)工作，給予員工更大的發(fā)展空間和更完善的發(fā)展平臺(tái)，努力從組織層面提前做好規(guī)劃，從政策層面給予傾斜，從管理層面加以正確引導(dǎo)，提升員工工作質(zhì)量與工作滿意度。