劉 寧，張瑞可，賀超凱

（1.南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210023；2.南京郵電大學(xué) 教務(wù)處，江蘇 南京 210003）

一、引言

黨的十九大報告指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，要加強國家創(chuàng)新體系建設(shè)，強化戰(zhàn)略科技力量，培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊[1]。教育部在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》中明確提出，要“支持學(xué)生參與科學(xué)研究，加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育”[2]。而“大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計劃”（下面簡稱“大創(chuàng)”項目）是教育部“兩個工程”中培養(yǎng)高校創(chuàng)新人才的重要組成部分，旨在促進高等院校轉(zhuǎn)變教育思想觀念，強化大學(xué)生創(chuàng)新意識，增強學(xué)生團隊創(chuàng)新能力，為培養(yǎng)創(chuàng)新人才奠定基礎(chǔ)[3]。

“大創(chuàng)”項目的重要影響已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，已有研究側(cè)重于從學(xué)校、導(dǎo)師和學(xué)生三個角度對“大創(chuàng)”項目實施現(xiàn)狀進行分析研究。如朱泓從創(chuàng)新理念、制度建設(shè)、實踐平臺等方面介紹了大連理工大學(xué)實施大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃的經(jīng)驗，為其他院校提供借鑒和引導(dǎo)[4]；賈雙林等基于項目管理過程簡單介紹了北華大學(xué)的“大創(chuàng)”項目實施過程，明確了該項目在培養(yǎng)創(chuàng)新人才中的重要意義[5]。然而，此類研究往往關(guān)注于宏觀角度的經(jīng)驗總結(jié)，但是較少有學(xué)者對“大創(chuàng)”項目中團隊創(chuàng)新績效進行相關(guān)實證研究，而在當前“大創(chuàng)”項目實施過程中，盡管學(xué)生在文獻檢索和寫作能力提升上取得很大的受益，但在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)新實踐以及未來規(guī)劃方面尚有缺陷[6]。而團隊創(chuàng)新績效的提升是“大創(chuàng)”項目的目標之一，因此本研究從團隊創(chuàng)新績效的視角展開，以期進一步豐富相關(guān)研究。在本研究中，使用Shin等人對團隊創(chuàng)新績效的定義，即團隊創(chuàng)新績效指由團隊成員共同工作產(chǎn)生的新穎而有用的想法或行為[7]。

此外，參加“大創(chuàng)”項目的學(xué)生為大一或者大二的學(xué)生，在知識基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)處理方面有所欠缺，這些問題不僅影響了其對課題的理解，還在項目進行過程中對他們造成了很大困擾，極大地削弱了學(xué)生完成項目的熱情，有些同學(xué)甚至因為這種挫敗感和無助感而疲于參與創(chuàng)新項目，缺乏動力和積極性?；谶@一現(xiàn)象所反映出的創(chuàng)新自我效能在團隊創(chuàng)新績效中的重要性，本研究擬以創(chuàng)新自我效能為切入點，探究其對團隊創(chuàng)新績效的影響機制。在本研究中，采用Tierney 和Farmer對創(chuàng)新自我效能的定義，即創(chuàng)新自我效能是指“個體對于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念”[8]。事實上，創(chuàng)新自我效能是決定人們?nèi)绾嗡褜づc習(xí)得新技能的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新自我效能對團隊成員創(chuàng)造力的有力影響也得到許多學(xué)者的支持[9-10]，這些研究大多以企業(yè)團隊或者企業(yè)員工為樣本，但是，創(chuàng)新自我效能感通過怎樣的內(nèi)在機制影響學(xué)生團隊創(chuàng)新績效還有待進一步拓展和擴充。

本研究以江蘇省六所高校167 個項目團隊樣本數(shù)據(jù)為例，研究創(chuàng)新自我效能對團隊創(chuàng)新績效的影響機制。首先進行理論回顧，提出相關(guān)研究假設(shè)與概念模型，根據(jù)研究假設(shè)引用成熟量表編寫問卷，通過發(fā)放問卷回收數(shù)據(jù)證實相關(guān)假設(shè)，基于學(xué)生、導(dǎo)師和學(xué)校三個視角提出促進團隊成員創(chuàng)新自我效能、激發(fā)團隊成員內(nèi)在動機和提升團隊創(chuàng)新績效的建議意見。

二、研究假設(shè)與概念模型

（一）創(chuàng)新自我效能與團隊創(chuàng)新績效

“大創(chuàng)”項目作為一種創(chuàng)新訓(xùn)練活動，是對知識理論進行鞏固、實踐、應(yīng)用與再探索的過程，參與項目的學(xué)生由于尚未對知識掌握完全，缺乏相關(guān)經(jīng)驗，在項目實施過程中完成創(chuàng)新任務(wù)會遇到多種挫折，需要持續(xù)的動力和堅持不懈的勇氣將創(chuàng)新任務(wù)堅持下去，敢于挑戰(zhàn)[11]。期望理論認為當個體堅信自身努力可以提高績效時會由此激發(fā)其更多地投入到工作中[12]，那么，創(chuàng)新自效能作為一種成員行為的動力驅(qū)動是否會對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響？

創(chuàng)新自我效能會影響團隊成員的目標設(shè)定，影響成員對行動的選擇及為之努力的程度，強烈的效能信念提高了成員在應(yīng)對具有挑戰(zhàn)性的情況下的應(yīng)對努力以及在處理壓力情況時能堅持多久[13]。在“大創(chuàng)”項目完成過程中，高創(chuàng)新自我效能者能夠勇敢面對創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的困難，具備堅強毅力去面對挫折[14]，帶動團隊使用新方法或者技術(shù)解決問題，以新穎高效的方式完成團隊任務(wù)。其次，創(chuàng)新績效具有不確定性和風(fēng)險性，是對現(xiàn)狀的改變，因而對行動者而言具有一定的心理風(fēng)險，創(chuàng)新自我效能感會影響個體的關(guān)注焦點。在完成“大創(chuàng)”項目中的創(chuàng)新任務(wù)時，具有高創(chuàng)新自我效能感的成員會傾向于主動、積極學(xué)習(xí)各類新技能和新知識，對自身能力有信心，勇于提出各種創(chuàng)新想法，并善于將其付諸實踐[15-16]。因此，“大創(chuàng)”項目團隊中具有高度創(chuàng)新自我效能感的成員能夠積極、持續(xù)地開展并投身于創(chuàng)新活動[17]，而低創(chuàng)新自我效能感的成員多持消極情緒，對自身的不自信及對新事物的膽怯會使得團隊成員關(guān)注任務(wù)過程中可能產(chǎn)生的失敗或瓶頸，對創(chuàng)新產(chǎn)生抵制情緒[18]，不愿嘗試新方法、新途徑，更傾向于采用傳統(tǒng)方法完成任務(wù)，不利于團隊創(chuàng)新績效的提高。綜上，提出以下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新自我效能顯著正向影響團隊創(chuàng)新績效。

（二）內(nèi)在動機在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用

內(nèi)在動機來源于個體本身的需要，是指因為任務(wù)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等而使個體投入并努力[19]。內(nèi)在動機主要與人們的某些內(nèi)在精神需要相關(guān)聯(lián)，勝任感和成就需要會激發(fā)個體的內(nèi)在動機[20]，而內(nèi)在動機較高的個體會對自己感興趣的事情堅持不懈，敢于冒險。那么，創(chuàng)新自我效能的提高是否會激發(fā)團隊成員的內(nèi)在動機，從而促進高水平團隊創(chuàng)新績效的產(chǎn)生？

強烈的創(chuàng)新自我效能感是創(chuàng)新和發(fā)現(xiàn)“新知識”的必要條件，是對從事特定行為的動機和能力的不確定性看法以及對特定任務(wù)的追求[21]，創(chuàng)新自我效能高的團隊成員對于自身實現(xiàn)創(chuàng)新績效具有較強的自信和勝任感，關(guān)注創(chuàng)新過程本身，大膽嘗試新想法，對創(chuàng)新活動充滿好奇，把創(chuàng)新作為提高自身能力的一種方式，而這些感知是激發(fā)較高內(nèi)在動機的重要因素[22-23]，內(nèi)在動機增強了對任務(wù)的集中度、努力程度和持久堅持程度[24]。當團隊成員擁有較強的內(nèi)在動機時，出于對任務(wù)本身的熱愛和好奇，會將注意力集中于這些任務(wù)中，傾向于對任務(wù)投入更多精力，成員之間相互溝通交流，相互引導(dǎo)，從問題本身出發(fā)，提出具有新意的想法且不計較這些想法是否模糊或容易出錯，相信自己具備實現(xiàn)這些新想法的能力，愿意為實現(xiàn)這些想法冒險探索，在創(chuàng)新過程中遇到挫折和失敗時堅持不懈，從而為新想法的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)，促進團隊使用新方法、新技術(shù)來解決問題。綜上，提出以下假設(shè)：

H2：內(nèi)在動機在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（三）導(dǎo)師支持的調(diào)節(jié)作用

“大創(chuàng)”項目是一個學(xué)生主導(dǎo)和導(dǎo)師輔導(dǎo)相結(jié)合的項目，團隊創(chuàng)新績效的提高不僅要關(guān)注團隊成員自身特質(zhì)，也應(yīng)涉及導(dǎo)師支持在其中的影響。導(dǎo)師支持是指導(dǎo)師在指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地解決科研課題、創(chuàng)新性地發(fā)展新知識過程中所采取行為[25]。

在“大創(chuàng)”項目實施過程中，團隊成員在將新知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果、創(chuàng)新績效時，必須投入更多認知資源，面對大量創(chuàng)新風(fēng)險[26]。在這種情況下，導(dǎo)師對團隊成員給予較多的肯定、鼓勵，能使團隊成員堅定自己具備完成任務(wù)所需能力，積極評價科研創(chuàng)新工作，自信地應(yīng)對、解決各種困難，增強成員對于創(chuàng)新的自主性、信心和勝任感，提升成員的自我效能[27-28]，使得成員更加主動地迎接困難挑戰(zhàn)，敢于冒險創(chuàng)新，堅持不懈，激發(fā)團隊創(chuàng)新績效的產(chǎn)生。此外，除了主觀體驗的支持鼓勵，導(dǎo)師支持還包括導(dǎo)師在科研方面對學(xué)生提供學(xué)習(xí)資源、方法、研究方向和研究建議等客觀支持[29]。在項目實施過程中，學(xué)生由于理論儲備和經(jīng)驗的匱乏，在提煉問題、提出觀點和研究實施過程中存在很多操作性的困難，在學(xué)生茫然無措時，導(dǎo)師若與團隊成員溝通交流，并對團隊成員給予指導(dǎo)性建議，可以開拓成員視野，使其思維更加跳躍靈活，從多個視角審視問題。而Tierney和Farmer 的研究指出上級支持可以提高成員的創(chuàng)新自我效能[30]，促使成員更加愿意接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，成為產(chǎn)生團隊創(chuàng)新績效的又一來源。綜上，提出以下假設(shè)：

H3：導(dǎo)師支持在創(chuàng)新自我效能和導(dǎo)師支持之間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述的理論分析，本研究的概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)采集與樣本特征

本研究選擇江蘇省六所高校2016—2017年結(jié)項的工商管理類專業(yè)的項目團隊作為研究對象，調(diào)查范圍涉及中國礦業(yè)大學(xué)、河海大學(xué)、南京郵電大學(xué)、南京審計大學(xué)、江南大學(xué)和南京工程學(xué)院。調(diào)研中將問卷鏈接發(fā)送給各高校受托人，請他們選擇所在學(xué)校與工商管理類專業(yè)相關(guān)的項目團隊負責(zé)人進行問卷發(fā)放和回收。累計發(fā)放問卷208 份，回收173 份，問卷回收率為83.2%。剔除規(guī)律性作答和缺失值超過5%的問卷，共獲得有效問卷167 份，有效率為96.5%。樣本分布特征如表1 所示。

表1 樣本分布特征（N=167）

（二）測量工具

本研究的測量量表均來自國內(nèi)外成熟量表，采用雙盲翻譯方式對量表表述進行調(diào)整，量表中各個題項均采用Likert 5 點法測量，分數(shù)從1 分到5 分，選項分別對應(yīng)從“完全不符合”到“完全符合”。

創(chuàng)新自我效能（Creative Self-efficacy）的測量量表來自Karwowski 等（2013）[31]，包括“我能有創(chuàng)意地完成大部分的目標工作”等6 個題目。內(nèi)在動機（Intrinsic Motivation）的測量量表來源于Amabile等（1994）[32]，包括“我希望參加這個項目給我提供增加知識和技能的機會”等6 個題目。導(dǎo)師支持（Mentor Support）的測量量表來源于陳瑜（2012）[33]，包括“導(dǎo)師能為我們提供有幫助的信息”等6 個題目。團隊創(chuàng)新績效（Team Creative Performace）的測量量表來源于陳欽將（2012）[34]，包括“我們團隊經(jīng)常提出與項目任務(wù)相關(guān)的新點子”等6 個題目。

四、實證分析

（一）同源方差和信效度檢驗

本研究中由于每份問卷內(nèi)容均由項目團隊負責(zé)人填寫完成，為了避免同源誤差的影響，研究對創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機、導(dǎo)師支持和團隊創(chuàng)新績效進行Harman 單因子檢驗，Harman 單因子模型擬合結(jié)果中：χ2/df=5.490，NFI=0.570，CFI=0.616，GFI=0.479，IFI=0.619，RMSEA=0.164，RMR=0.109，絕對擬合指標χ2/df 不屬于1～5 之間，GFI小于0.8 的標準，RMSEA 和RMR 均大于0.08 的標準，相對擬合指標NFI、CFI 等均低于0.8 的標準，表明數(shù)據(jù)模型中所有的變異不能由單因子解釋，即不存在大量共同方法偏差。

本研究中的四個變量：創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機、導(dǎo)師支持和團隊創(chuàng)新績效的Cronbach's α 系數(shù)分別為0.916、0.816、0.936、0.905，均大于0.7，說明研究變量的測量信度總體較高。

本研究的量表均來自國內(nèi)外成熟量表，創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機、導(dǎo)師支持和團隊創(chuàng)新績效變量量表的KMO 值分別為0.891、0.757、0.904、0.895，均大于0.7，表明量表的建構(gòu)效度良好。驗證性因子分析中，四因子模型擬合較好：χ2/df=2.315，NFI=0.823，CFI=0.890，GFI=0.768，IFI=0.891，RMSEA=0.089，RMR=0.065，這些指標達到或很接近一般標準，表明研究模型中涉及的四個變量的區(qū)分效度較好。

（二）變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

在進行回歸分析前，使用SPSS25.0 對模型中的變量進行描述性統(tǒng)計和Pearson 相關(guān)分析（見表2），結(jié)果表明，創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機、導(dǎo)師支持與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.556（p＜0.01）、0.598（p＜0.01）、0.541（p＜0.01）。相關(guān)分析結(jié)果初步支持了本文提出的主效應(yīng)、中介和調(diào)節(jié)假設(shè)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計與Peason 相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗的回歸分析

1.中介效應(yīng)的多元回歸分析。本研究采用層級回歸分析法來進行內(nèi)在動機中介效應(yīng)的檢驗，具體回歸分析過程及結(jié)果如表3 所示。從模型2可以看出，創(chuàng)新自我效能對團隊創(chuàng)新績效具有顯著正向影響（β=0.524，p＜0.001），假設(shè)1 得到驗證；從模型3 可以看出，創(chuàng)新自我效能對內(nèi)在動機有顯著正向影響（β=0.732，p＜0.001）；從模型4 可以看出，內(nèi)在動機對團隊創(chuàng)新績效具有顯著正向影響（β=0.575，p＜0.001）；在模型2 基礎(chǔ)上引入內(nèi)在動機變量，結(jié)果如模型5 所示，創(chuàng)新自我效能對團隊創(chuàng)新績效的正向影響仍然顯著（β=0.209，p＜0.05），但系數(shù)變小，內(nèi)在動機對團隊創(chuàng)新績效的影響顯著（β=0.430，p＜0.001），相比之下，可決系數(shù)R2增加了0.081，因而，內(nèi)在動機在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)2 得到驗證。

表3 創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機、團隊創(chuàng)新績效回歸分析結(jié)果

Sobel 檢 驗 中Z=4.385***，p=0.000＜0.001，進一步證實了內(nèi)在動機的中介作用。此外，采用偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap 方法對內(nèi)在動機的中介效應(yīng)進行驗證，從間接效應(yīng)來看（見表4），95%置信區(qū)間[0.180，0.485]不包含0，且效應(yīng)值為0.331，說明內(nèi)在動機的中介效應(yīng)顯著。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析。用層級回歸分析來驗證導(dǎo)師支持在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；貧w分析結(jié)果如表5 所示，模型2 控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量，加入創(chuàng)新自我效能和導(dǎo)師支持兩個變量的主效應(yīng)，結(jié)果顯示對團隊創(chuàng)新績效的解釋明顯增加；模型3 加入創(chuàng)新自我效能和導(dǎo)師支持的交互項，交互項系數(shù)為0.668（p＜0.05），即兩者的交互效應(yīng)與團隊創(chuàng)新績效之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3 得到驗證。圖2 清晰地展示了導(dǎo)師支持在創(chuàng)新自我效能與團隊創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用，由圖2 可知，當導(dǎo)師支持水平相對較高時，創(chuàng)新自我效能對團隊創(chuàng)新績效的正向作用更為明顯。

表4 創(chuàng)新自我效能、內(nèi)在動機及團隊創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介效應(yīng)Bootstrap 檢驗

表5 導(dǎo)師支持調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2 導(dǎo)師支持調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

根據(jù)檢驗結(jié)果可知：（1）創(chuàng)新自我效能顯著正向影響團隊創(chuàng)新績效；（2）創(chuàng)新自我效能顯著正向影響內(nèi)在動機，內(nèi)在動機顯著正向影響團隊創(chuàng)新績效，內(nèi)在動機在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效方面具有正向中介作用；（3）導(dǎo)師支持在創(chuàng)新自我效能和團隊創(chuàng)新績效之間具有正向調(diào)節(jié)作用。即研究結(jié)果表明“大創(chuàng)”項目團隊創(chuàng)新績效的提高并不應(yīng)只考慮團隊成員個人的作用，也應(yīng)重視導(dǎo)師支持對其的影響。

（二）建議

“大創(chuàng)”項目秉持“以學(xué)生為主體”的教育理念，導(dǎo)師在項目過程中為學(xué)生指導(dǎo)解惑，倡導(dǎo)啟發(fā)式教育和研究性學(xué)習(xí)[35]。因此，為了更好地提高“大創(chuàng)”項目團隊的創(chuàng)新績效也應(yīng)該從學(xué)生和導(dǎo)師兩個主題出發(fā)，提高學(xué)生創(chuàng)新自我效能和內(nèi)在動機。同時導(dǎo)師也需要關(guān)注學(xué)生在項目科研中的進度，積極與學(xué)生溝通，了解他們在科研中遇到的困難，引導(dǎo)并激發(fā)學(xué)生團隊的創(chuàng)新意識。此外，學(xué)校在此過程中也可以采取措施以提升學(xué)生團隊創(chuàng)新績效。

第一，學(xué)生應(yīng)該提高自主學(xué)習(xí)能力，提高團隊學(xué)習(xí)效率，提升創(chuàng)新自我效能，激發(fā)內(nèi)在動機。首先，學(xué)生在項目初期可以盡己所能做充分的準備工作，如查閱文獻資料、豐富自身知識儲備，這些相關(guān)知識的儲備有利于成員及時、有效地處理相關(guān)問題，領(lǐng)悟、消化、利用和拓展知識資源，為成員進行創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)，提升成員創(chuàng)新自我效能；同時在了解相關(guān)專業(yè)知識過程中，隨著成員自身對知識內(nèi)容理解的加深，會更加明確自身的興趣，為后期自主選題奠定基礎(chǔ)，提升學(xué)生后期項目進展的積極性和主動性，而自主性、興趣、積極性都是激發(fā)成員內(nèi)在動機必不可少的。其次，項目啟動后，團隊中更多的成員相互交流有助于增強成員之間的信任，進而促進更多的成員間信息共享和想法交流，增強了團隊凝聚力，同時信息共享有助于提升團隊整合專業(yè)知識與相關(guān)信息的效率，通過頭腦風(fēng)暴激發(fā)更多創(chuàng)新想法或新穎的解決方案，提高解決問題的可能性，進而增加成員創(chuàng)新的自信和效能感，敢于承擔(dān)創(chuàng)新活動的風(fēng)險，成員因此更愿意投入到與創(chuàng)新相關(guān)的活動中去。

第二，“大創(chuàng)”項目是一個系統(tǒng)的項目，從項目啟動到項目結(jié)束的各個階段學(xué)生有著不同的任務(wù)，因此導(dǎo)師在項目不同階段應(yīng)該給予學(xué)生不同的支持。首先，在項目選題階段，導(dǎo)師在指導(dǎo)學(xué)生團隊時，啟發(fā)、鼓勵學(xué)生結(jié)合自身的特點選擇該領(lǐng)域感興趣的問題，給予學(xué)生自主選擇的空間，激發(fā)學(xué)生自主思考能力和認知靈活性；其次，在項目進行過程中，導(dǎo)師可以對學(xué)生予以適當授權(quán)，為學(xué)生營造一個可以獨立思考、自主選擇科研問題和問題解決方法的自由氛圍，在這種環(huán)境中容易激發(fā)學(xué)生內(nèi)在動機，團隊成員更愿意主動地投入時間和精力去發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決問題的方法，幫助學(xué)生創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)和解決問題；再次，在學(xué)生陷入瓶頸時，導(dǎo)師可以給予學(xué)生除了客觀知識指導(dǎo)之外的主觀鼓勵和肯定，給予學(xué)生度過瓶頸期的勇氣，提高學(xué)生團隊的勝任感和效能感，學(xué)生團隊面對創(chuàng)新過程中的困境時會因此堅持不懈，而這是促進團隊創(chuàng)新意識和創(chuàng)新績效的又一來源。

第三，學(xué)校作為“大創(chuàng)”項目的主持者，可以通過優(yōu)化課程設(shè)置和對導(dǎo)師管理進行優(yōu)化等措施來提高團隊成員和導(dǎo)師的積極性。首先，學(xué)?？筛鶕?jù)每年項目申報的情況，開設(shè)與創(chuàng)新訓(xùn)練有關(guān)的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新方法等通識教育課程以及關(guān)于項目實施所需多種數(shù)據(jù)處理（如SPSS、AMOS/MPLUS等）的相關(guān)課程，為學(xué)生提供創(chuàng)新相關(guān)理論知識支撐和實踐指導(dǎo)，輔助學(xué)生掌握所需知識，激發(fā)學(xué)生的勝任感，提高學(xué)生創(chuàng)新自我效能，對學(xué)生團隊創(chuàng)新進行有效的后天開發(fā)；其次，學(xué)校可以完善相應(yīng)的選拔制度，遴選出優(yōu)秀的導(dǎo)師隊伍，并加強對導(dǎo)師培訓(xùn)，為學(xué)生團隊提供優(yōu)質(zhì)的師資力量；再次，對于為學(xué)生提供支持且成效顯著的導(dǎo)師予以諸如評優(yōu)評先等的激勵，激發(fā)導(dǎo)師積極性，對導(dǎo)師成就予以相關(guān)肯定和認可。