蔣曉榮，張 瑩，梁 珊

（1.西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054；2.海口希來(lái)學(xué)園教育咨詢(xún)有限公司，海南 ?？?570100）

一、引言

近些年，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，但其離職率持續(xù)升高，嚴(yán)重阻礙了中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。已有研究證實(shí)，新生代員工離職受到多方面因素影響。所謂職業(yè)高原是指新生代員工在某一職位上，經(jīng)歷數(shù)年得不到應(yīng)有的晉升，職業(yè)發(fā)展遇到阻礙。在中國(guó)企業(yè)中，新生代員工職業(yè)高原現(xiàn)象多發(fā)，伴隨職業(yè)高原現(xiàn)象，隨之而來(lái)的是，出現(xiàn)了有限的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、資源匱乏、技能和知識(shí)陳舊老化。當(dāng)新生代員工付出與獲得嚴(yán)重失衡時(shí)，職業(yè)倦怠可能由之而來(lái)。具體表現(xiàn)在：情感倦怠、提不起干勁、人際關(guān)系不良等，假如企業(yè)和個(gè)人都沒(méi)有積極采取措施控制職業(yè)倦怠，將導(dǎo)致新生代員工工作績(jī)效下降，缺勤率、離職率上升，最終影響企業(yè)目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)。

整理有關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原和職業(yè)倦怠問(wèn)題是人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，但是，回顧以往文獻(xiàn)，可以看出對(duì)此問(wèn)題的研究主要是針對(duì)醫(yī)護(hù)人員、警務(wù)人員、公務(wù)員、教師等群體，新生代員工已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的中堅(jiān)力量，卻很少有以新生代員工為研究對(duì)象。因此，本文選取新生代員工為研究對(duì)象，深入探討職業(yè)倦怠與職業(yè)高原、離職意愿三個(gè)變量的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）新生代員工特點(diǎn)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)中，新生代員工逐步成為骨干，新生代成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，物質(zhì)資源豐富，在工作價(jià)值觀(guān)方面與其父輩有所不同，新生代員工的工作價(jià)值觀(guān)包括人際關(guān)系、物質(zhì)環(huán)境、革新特征、自我感情四個(gè)要素，這對(duì)工作行為產(chǎn)生了重要影響，使得新生代員工有明確的工作喜好[1]。他們對(duì)工作要求過(guò)高，自我承受能力較弱，若無(wú)法滿(mǎn)足便會(huì)產(chǎn)生離職的想法，甚至主動(dòng)辭職[2]。有學(xué)者研究認(rèn)為，新生代員工大多崇尚自由、思想開(kāi)放、自信張揚(yáng)、充滿(mǎn)活力，但是在面臨嚴(yán)峻的工作形勢(shì)和社會(huì)環(huán)境時(shí)，他們抗壓能力較弱，缺乏責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)[3]。

（二）職業(yè)高原與職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠又稱(chēng)工作倦怠，關(guān)于職業(yè)倦怠的定義有許多，Maslach 和Jackson 對(duì)工作倦怠的定義得到了普遍的認(rèn)可：工作倦怠是個(gè)體由于長(zhǎng)期的壓力，導(dǎo)致的心理、生理出現(xiàn)不同程度情緒衰竭、低成就感、去個(gè)性化的癥狀。關(guān)于職業(yè)高原定義也有很多，本研究采用謝寶國(guó)和龍立榮（2008）[4]對(duì)職業(yè)高原的劃分，包括三個(gè)維度，分別是層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原。具體來(lái)說(shuō)，層級(jí)高原是指員工在組織中職位晉升處于一個(gè)高原，沒(méi)有機(jī)會(huì)或機(jī)會(huì)很少；內(nèi)容高原是指，在當(dāng)前組織中，員工幾乎沒(méi)有可能獲取新知識(shí)、新技能或獲取的可能性很低；至于中心化高原的含義，謝寶國(guó)認(rèn)為是指組織中的員工無(wú)法靠近組織中心，或靠近組織中心的可能性很低。

回顧國(guó)內(nèi)外已有研究，目前已取得廣泛的研究結(jié)果。有學(xué)者對(duì)188 名師徒進(jìn)行研究，展開(kāi)回歸分析，回歸系數(shù)β=0.35，p＜0.01，表明職業(yè)高原和職業(yè)倦怠正相關(guān)[5]。Marjan 和Soraya（2014）[6]的研究證實(shí)：圖書(shū)館管理員的職業(yè)高原與其職業(yè)倦怠正相關(guān)，并且圖書(shū)館管理員的職業(yè)高原、職業(yè)倦怠程度高于平均水平。Kamalipoor（2013）[7]對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，共回收227 份有效問(wèn)卷，實(shí)證分析結(jié)果表明：醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)高原與員工倦怠的比率程度處于中高等水平，職業(yè)高原及其三個(gè)維度（生活高原、結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原）和工作倦怠顯著相關(guān)。Kamalian（2016）對(duì)紅十字會(huì)工作人員展開(kāi)調(diào)查研究，證實(shí)：職業(yè)高原對(duì)職業(yè)倦怠有顯著影響，職業(yè)高原也對(duì)情感倦怠、去人性化、成就感低影響顯著。分析結(jié)果顯示，主假設(shè)影響的量是0.43，子假設(shè)影響的量分別是0.48、0.53、0.41，從而得出結(jié)論，職業(yè)高原對(duì)職業(yè)倦怠有正向影響。

職業(yè)高原通常被認(rèn)為是導(dǎo)致工作倦怠的影響因素之一，國(guó)內(nèi)學(xué)者指出：企業(yè)員工的內(nèi)容高原、中心化高原對(duì)工作倦怠影響顯著，層級(jí)高原對(duì)工作倦怠的影響不顯著[8]。有學(xué)者選取工人為研究對(duì)象，研究樣本是武漢和深圳的373 名工人，研究結(jié)果表明職業(yè)高原與工作倦怠具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度由高到低分別是層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原[9]。

如果企業(yè)既不能為新生代員工提供在崗位上獲得成長(zhǎng)、不斷學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，又不能使得新生代員工看到清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，甚至在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，新生代員工不可能靠近企業(yè)中心。那么，所謂職業(yè)高原就出現(xiàn)了。一旦出現(xiàn)職業(yè)高原，新生代員工對(duì)于工作的認(rèn)知、情感及行為意圖上都與企業(yè)期望背道而馳，導(dǎo)致新生代員工的職業(yè)倦怠。

據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)身處職業(yè)高原時(shí)，職業(yè)高原的三個(gè)維度（層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原）分別與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度（情感耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低）有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著。

（三）職業(yè)高原與離職意愿

具體來(lái)說(shuō)，離職意愿是指員工打算辭去目前正在做的工作轉(zhuǎn)而尋找另一份工作的想法，在這一階段可以預(yù)測(cè)到員工離職行為。因此，離職意愿和離職行為有著本質(zhì)的區(qū)別，離職意愿是一種沒(méi)有實(shí)施的想法，離職行為是一種正在進(jìn)行的動(dòng)作[10]。職業(yè)高原會(huì)促使員工產(chǎn)生不安和緊張感，促使員工長(zhǎng)期處于工作壓力下，無(wú)法得到適當(dāng)?shù)木徑?，使員工產(chǎn)生更多的負(fù)性情緒和行為，增加員工的離職意愿，進(jìn)一步造成人才的流失，企業(yè)不得不花費(fèi)更多的時(shí)間精力去招募新員工，增加企業(yè)的人力資源成本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)影響。

有學(xué)者將職業(yè)高原分為信心高原、職業(yè)發(fā)展高原、需求滿(mǎn)足高原，并嘗試著探討職業(yè)高原與離職意愿的關(guān)系，結(jié)果顯示：職業(yè)高原正向影響離職意愿，即職業(yè)高原會(huì)加劇離職意愿的形成[11]。Marjan 和Soraya（2014）[6]以大學(xué)圖書(shū)館管理員為研究對(duì)象，共收回537 份有效問(wèn)卷，進(jìn)行回歸分析后得出結(jié)論：職業(yè)生涯高原正向影響離職傾向。柏雪宇（2016）[12]對(duì)互聯(lián)網(wǎng)（包括阿里巴巴、百度、途牛旅游、新浪、騰訊等）公司的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象的層級(jí)高原與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，中心化高原與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)容高原與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。Wang 等（2014）[5]在對(duì)師徒關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，層級(jí)高原和離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系（β=0.37，p＜0.01）。Jeonga 等（2018）[13]以護(hù)士為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)臨床護(hù)理行業(yè)的237 名護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究表明結(jié)構(gòu)高原、職業(yè)高原、內(nèi)容高原正向影響離職傾向。

通過(guò)回顧整理已有文獻(xiàn)，證明職業(yè)高原及其三個(gè)維度對(duì)包括離職意愿在內(nèi)的組織許多變量存在影響。新生代員工作為當(dāng)前企業(yè)的主力軍，當(dāng)他們認(rèn)為自己難以在當(dāng)前的工作中學(xué)到更多的技能、知識(shí)，職業(yè)發(fā)展受到阻礙，職位晉升達(dá)到類(lèi)似瓶頸期的狀態(tài)時(shí)，他們便會(huì)對(duì)工作喪失熱情，工作投入不夠，他們表現(xiàn)出的工作態(tài)度、工作行為都與企業(yè)期望背道而馳，當(dāng)然不可能從企業(yè)那里獲得積極反饋，在主觀(guān)、客觀(guān)條件的雙重作用下，對(duì)于新生代員工而言，其離職意愿逐漸從無(wú)到有，考慮個(gè)體差異，盡管有意愿程度上的差異，但離職意愿的存在對(duì)其工作態(tài)度、行為及績(jī)效產(chǎn)生潛在影響。

綜上所述，本研究提出假設(shè)：當(dāng)新生代員工身處職業(yè)高原時(shí)，職業(yè)高原的三個(gè)維度（層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原）分別與其離職意愿有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著（見(jiàn)圖1）。

圖1 概念模型圖

（四）職業(yè)倦怠與離職意愿

已有研究證實(shí)：當(dāng)員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠時(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理和生理的退縮，無(wú)法安心地進(jìn)行本職工作，額外的工作就更加無(wú)暇顧及，對(duì)待工作敷衍了事，花更少的時(shí)間精力在工作上，工作效率降低，進(jìn)而情緒低落，產(chǎn)生離職意愿或被領(lǐng)導(dǎo)解雇。Lucca L和Gursoy D（2016）[14]在對(duì)中檔連鎖酒店員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，情感耗竭和去人性化對(duì)離職意愿有顯著影響，個(gè)人成就感低對(duì)離職意愿有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Hughes（2001）[15]在對(duì)教師的研究中得出結(jié)論：工作倦怠的三個(gè)維度（情感耗竭，玩世不恭，職業(yè)效能感）和離職意愿顯著相關(guān)。有學(xué)者在研究職業(yè)倦怠和離職意愿的關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠的兩個(gè)維度（情感耗竭、去人性化）和離職意愿呈正相關(guān)關(guān)系，即工作倦怠能有效地預(yù)測(cè)離職傾向，而個(gè)人成就感低與離職意愿有負(fù)相關(guān)關(guān)系[16]。Yan 等（2017）[17]以本土企業(yè)為研究對(duì)象，研究表明：職業(yè)倦怠與離職意愿有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著；人格解體、情緒衰竭也與離職意愿有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著；但個(gè)人成就感低對(duì)離職意愿沒(méi)有顯著的負(fù)面影響。

綜上所述，對(duì)于新生代員工而言，假如存在職業(yè)倦怠，若其負(fù)性影響不能得到有效的緩解，員工的離職意愿會(huì)更加強(qiáng)烈，最終員工會(huì)選擇主動(dòng)離職或者被動(dòng)辭職。

據(jù)此，本研究提出假設(shè)：對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)面臨職業(yè)倦怠時(shí)，職業(yè)倦怠的三個(gè)維度（情感耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低）與其離職意愿有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著（見(jiàn)圖1）。

三、實(shí)證研究

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

本研究問(wèn)卷包含兩個(gè)部分：（1）研究對(duì)象的基本情況，包括被測(cè)試員工的性別、年齡、受教育情況、婚姻狀況等方面；（2）職業(yè)高原、職業(yè)倦怠、離職意愿量表的具體測(cè)量題項(xiàng)，所有題項(xiàng)采用李克特7 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示非常不贊同，7 表示非常同意，從1 到7 表示越來(lái)越贊同，所有題項(xiàng)均結(jié)合新生代員工自身特點(diǎn)，并參考國(guó)內(nèi)外成熟量表生成。在充分考慮數(shù)據(jù)有效性、真實(shí)性、可靠性情況下，本研究的調(diào)查對(duì)象是不同行業(yè)（包括制造業(yè)、房地產(chǎn)、醫(yī)藥等）的新生代員工，調(diào)查區(qū)域在西安、天津、杭州等地區(qū)，這些城市地處于西北、華中、華東地區(qū)，具有一定的代表性，本研究針對(duì)以上城市進(jìn)行了4 個(gè)月的調(diào)研。為了確保數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性，保證所調(diào)查的員工是新生代員工，調(diào)查問(wèn)卷主要采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放兩種方式，共收到問(wèn)卷282 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷外，合計(jì)有效問(wèn)卷247 份，有效率為87.59%。如表1 所示。

表1 研究樣本的基本情況（N=247）

（二）量表信度和效度的分析

本研究運(yùn)用Cronbach's α 信度系數(shù)法，檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性[18]，如表2 所示，剔除層級(jí)高原的CJ2 測(cè)度項(xiàng)、內(nèi)容高原的測(cè)度項(xiàng)NR4 后，分量表的Cronbach's α 系數(shù)值都大于0.7，說(shuō)明7 個(gè)分量表通過(guò)了內(nèi)部一致性檢驗(yàn)[18]，具有良好的信度。

表2 職業(yè)高原、職業(yè)倦怠和離職意愿的信度分析

依據(jù)學(xué)者Kaiser（1974）的研究，計(jì)算取樣適當(dāng)性數(shù)值（KMO），以分析題項(xiàng)是否適合進(jìn)行因素分析[18]。具體如表3 所示，三個(gè)量表適合進(jìn)行因子分析。然后，采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)的方法，對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析[19]，在方差解釋貢獻(xiàn)率方面，如表3 所示，三個(gè)問(wèn)卷能解釋變量的大部分結(jié)構(gòu)，說(shuō)明三個(gè)問(wèn)卷均有較高的效度。

表3 刪除題項(xiàng)后量表整體解釋的變異數(shù)

（三）相關(guān)性分析

基于以上研究，在本研究中，圍繞新生代員工這一特殊群體，對(duì)其職業(yè)高原、職業(yè)倦怠與離職意愿三者之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

首先，運(yùn)用相關(guān)性分析的方法，探究新生代員工職業(yè)高原與職業(yè)倦怠的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在0.01 水平（雙側(cè)）上，職業(yè)高原的三個(gè)維度（層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原）均與職業(yè)倦怠具有正相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，分別為0.387、0.529、0.432，其中相關(guān)關(guān)系最為密切的是內(nèi)容高原與職業(yè)倦怠的關(guān)系。

其次，繼續(xù)運(yùn)用相關(guān)性分析的方法，探究新生代員工職業(yè)高原與離職意愿的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在0.01水平（雙側(cè)）上，職業(yè)高原的三個(gè)維度（層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原）均與離職意愿具有正相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，分別為0.483、0.516、0.402，其中相關(guān)關(guān)系最為密切的是內(nèi)容高原與離職意愿的關(guān)系。

最后，運(yùn)用相關(guān)性分析的方法，探究新生代員工職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系，經(jīng)過(guò)計(jì)算，發(fā)現(xiàn)在0.01 水平（雙側(cè)）上，職業(yè)倦怠的三個(gè)維度（情感耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低）與離職意愿的相關(guān)系數(shù)值分別是0.467、0.525、0.438，證明這三個(gè)維度均與離職意愿有積極相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，其中系數(shù)最大的是第二個(gè)維度與離職意愿的相關(guān)系數(shù)值。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究進(jìn)一步開(kāi)展驗(yàn)證性因子分析及假設(shè)檢驗(yàn)，以發(fā)現(xiàn)職業(yè)高原、職業(yè)倦怠與離職意愿三個(gè)變量間的影響關(guān)系。

首先檢驗(yàn)概念模型與調(diào)研數(shù)據(jù)適配情況，其中χ2/df 為1.38，GFI 為0.923，NFI 為0.916，CFI為0.932，IFI 為0.927，TLI 為0.915，RMSEA 為0.034，據(jù)此看出，各擬合指數(shù)均在標(biāo)準(zhǔn)值范圍內(nèi)，模型與調(diào)研數(shù)據(jù)適配度較高[19]。同時(shí)，回歸系數(shù)在0.001 水平上達(dá)到顯著[18-20]，這些數(shù)據(jù)證實(shí)驗(yàn)證性因子分析測(cè)量模型具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表4 列舉了假設(shè)檢驗(yàn)的各項(xiàng)結(jié)果，可以看到，除了假設(shè)H3a、H4c 不成立之外，其他假設(shè)均成立。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論

（一）新生代員工職業(yè)高原與職業(yè)倦怠關(guān)系

基于本文的相關(guān)分析，可以看出：就新生代員工的職業(yè)高原來(lái)說(shuō)，其層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原分別與職業(yè)倦怠有正相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，其中相關(guān)系數(shù)最大的關(guān)系是內(nèi)容高原與職業(yè)倦怠的關(guān)系。從理論模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果看，就新生代員工職業(yè)高原與職業(yè)倦怠的關(guān)系來(lái)說(shuō)，層級(jí)高原、內(nèi)容高原分別與情感耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低有正相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H2a、H2b、H2c 分別證實(shí)了以上結(jié)果。就中心化高原與職業(yè)倦怠的關(guān)系來(lái)看，中心化高原與去人性化、個(gè)人成就感低有正相關(guān)關(guān)系，且關(guān)系顯著，中心化高原與情感耗竭沒(méi)有相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3b、H3c 成立，假設(shè)H3a 不成立。

聯(lián)系企業(yè)管理實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)，新生代員工成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)繁榮的新時(shí)代，其價(jià)值觀(guān)、人格與以前的員工差異較大，敢于創(chuàng)新，樂(lè)于接受新事物，希望工作及工作環(huán)境能提供不斷成長(zhǎng)、體驗(yàn)成熟的機(jī)會(huì)，若當(dāng)前工作不能與新生代員工的心理需求相吻合，沒(méi)有與其價(jià)值觀(guān)、人格保持一致，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。至于中心化高原對(duì)情感耗竭沒(méi)有顯著影響，其原因在于：新生代員工沒(méi)能進(jìn)入組織中心，雖然還沒(méi)有體現(xiàn)出明顯的情感倦怠或悲觀(guān)心境等，但是對(duì)員工身心健康及工作完成有潛在的負(fù)面影響。

（二）新生代員工職業(yè)高原與離職意愿關(guān)系

基于本文相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)，就新生代員工的職業(yè)高原來(lái)說(shuō)，層級(jí)高原、內(nèi)容高原與離職意愿有正相關(guān)，且關(guān)系顯著，假設(shè)H4a、H4b 支持這一結(jié)論。中心化高原對(duì)離職意愿影響不顯著，假設(shè)H4c 不成立。

聯(lián)系企業(yè)的日常管理實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)今時(shí)代，信息、知識(shí)和技術(shù)爆炸性增長(zhǎng)，不斷更新的知識(shí)和技術(shù)迫使新生代員工必須活到老、學(xué)到老，激發(fā)自己的強(qiáng)勁動(dòng)機(jī)，動(dòng)用自己已有知識(shí)和技能，為企業(yè)目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)力量。當(dāng)新生代員工在企業(yè)中，有這樣的傾向，并形成這樣的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的雙贏(yíng)，就很難產(chǎn)生離職的想法。反之，若新生代員工在企業(yè)中，未能發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的平臺(tái)，企業(yè)氛圍也不足以支撐員工形成并端正自己的態(tài)度和行為，則會(huì)產(chǎn)生離職意愿，一旦時(shí)機(jī)合適，就會(huì)付諸實(shí)施。另外，考慮中國(guó)民族文化的特點(diǎn)，以及中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，新生代員工的工作年限短，靠近組織中心的程度不高，另外，新生代員工個(gè)人能力還需不斷提升，才能向組織靠攏，這從客觀(guān)上，也限制了新生代員工向組織中心靠攏。因此，目前新生代員工的中心化高原問(wèn)題不足以導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意愿及離職行為。

（三）新生代員工職業(yè)倦怠與離職意愿關(guān)系

基于本文所做實(shí)證研究，可以看出：對(duì)于新生代員工而言，一旦其出現(xiàn)職業(yè)倦怠，所包含的情感耗竭、去人性化、個(gè)人成就感低均對(duì)離職意愿產(chǎn)生積極影響，且影響顯著，去人性化維度對(duì)離職意愿影響最大。假設(shè)H5a、H5b、H5c 驗(yàn)證這個(gè)結(jié)果。

聯(lián)系企業(yè)的日常管理實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)新生代員工發(fā)生職業(yè)倦怠時(shí)，表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，情緒懈怠，阻礙了工作任務(wù)的完成，嚴(yán)重影響了其工作滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率，直接表現(xiàn)為工作績(jī)效的全面下降，同時(shí)在當(dāng)前企業(yè)中，無(wú)論是物質(zhì)上的，還是心理上的，新生代員工均不可能獲得積極的反饋。他們與企業(yè)在心理上，越來(lái)越疏離，一旦對(duì)組織、對(duì)工作及其機(jī)會(huì)的認(rèn)知出現(xiàn)偏差，伴隨著情感的疏離，態(tài)度逐漸明確，離職的行為意圖越發(fā)強(qiáng)烈。通常情況下，態(tài)度能有效預(yù)測(cè)行為，并對(duì)行為有指導(dǎo)作用，新生代員工離開(kāi)當(dāng)前企業(yè)，只是遲早的事情。

當(dāng)今時(shí)代，新生代員工處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，工作負(fù)荷大，易出現(xiàn)職業(yè)高原、工作倦怠等問(wèn)題。企業(yè)高層管理者在管理上面臨新挑戰(zhàn)，一方面，應(yīng)樹(shù)立先進(jìn)的管理觀(guān)念，將以人為本的管理貫徹到位，完善職業(yè)晉升制度，增加職業(yè)晉升渠道，進(jìn)一步提升工作滿(mǎn)意度；另一方面，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系及薪酬設(shè)計(jì)制度，確保新生代員工在心理上有公平感、愉悅感，繼而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，減少工作倦怠，降低員工的離職率。