李苗苗

摘 要 在我國市場經濟體制下，勞動力市場上始終存在著就業(yè)歧視現象。院校歧視作為新型歧視越來越受到大家的關注，成為各領域的熱點話題。而我國缺少相關反歧視方面的法律;教育的持續(xù)擴招;封建思想根深蒂固。為此，可通過完善相關的法律法規(guī)，采用科學的招聘甄選方法和人才評價體系，建立和完善就業(yè)指導體系等來緩解就業(yè)歧視的現象。

關鍵詞 勞動力市場 院校歧視 就業(yè)歧視

中圖分類號：G645文獻標識碼：A

0引言

朱琪（2014）在院校背景歧視中提出用人單位對畢業(yè)生畢業(yè)院校進行歧視，非名校畢業(yè)生不能參加招聘。統(tǒng)計發(fā)現，將近90%的招聘公告中都對學歷和院校提出要求，一半以上的應聘者受到歧視。隨著我國勞動力市場上供需不平衡，用人單位有了更多的選擇權，便設置和提高了招聘門檻，就業(yè)歧視問題越來越嚴峻，成為急需研究的問題。通過本文的研究，希望可以緩解院校歧視現象，使市場能夠合理配置人才，從而促進社會的健康有序的發(fā)展。

1文獻綜述

1.1就業(yè)歧視的現狀及成因研究

就業(yè)問題一直以來都是我國重點關注的問題。國內很多學者對就業(yè)歧視的現狀與成因進行了分析。方志（2015）在大學生就業(yè)中的院校歧視行為研究中從“功能論”的角度來分析就業(yè)歧視者的心理動因，認為院校歧視并不是單純單純的認知的片面和局限性造成的無理的偏見行為，它與我國整體勞動力市場的大環(huán)境、產業(yè)結構、高效教育模式正向相關。李璐、郭立川（2012）通過對中國勞動力市場招聘中的就業(yè)歧視的文獻資料的整理分析發(fā)現，不僅就業(yè)歧視問題沒有得到緩解甚至使得就業(yè)歧視問題愈發(fā)嚴重，尤其是關于我國勞動力市場上的院校歧視問題，急需用法律手段進行解決。彭江輝（2016）在高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的法律規(guī)范中提出就業(yè)歧視產生的主要原因是高校畢業(yè)本身的原因、用人單位挑人“任性”的為求得利潤最大化。

2教師招聘歧視產生的原因

2.1擴招政策導致的過度教育

所謂過度教育就是隨著教育競爭的激烈，獲取高文憑的人增多，眾多畢業(yè)生找不到工作造成知識失業(yè)的現象。而造成這一現狀的主要原因是高校的持續(xù)擴招政策，使得每年畢業(yè)生增加的數量大大超過了勞動力市場上工作崗位增加的數量，這就使得用人單位有了選擇的權利，不僅對學歷提高要求，還對應聘者的畢業(yè)院校進行限定。而學歷歧視、院校歧視的行為在各行各業(yè)肆意橫行，已經到了人們不得不重點關注的程度，就是這種過度教育才致使院校歧視如此猖狂。

2.2封建等級思想根深蒂固

中國古代社會講究尊卑貴賤，高低等級，人與人之間是不平等的，所以古代社會把人分為三六九等。如今雖然我國已經完全開放，但封建的思想仍根深蒂固，很多封建的觀念揮之不去，尤其是等級封建觀念在教育方面表現的淋淋盡致，如我國的學校從幼兒園開始到大學都存在等級特權，學校被人為的分為了重點和非重點，班級被分為了普通班和實驗班，大學也被劃分成了985、211雙一流、一本、二本、三本等。這明顯是在對高校和師生進行了三、六、九等的劃分。正是這種封建的等級觀念的存在使得院校歧視的成為合理的解釋，高校的等級劃分也是院校歧視產生的根源。

2.3相關法律法規(guī)的不健全

縱觀我國的法律法規(guī)可以發(fā)現涉及到勞動力就業(yè)的法律很少，更沒有關于就業(yè)歧視的相關法律法規(guī)，而且就算涉及到了關于勞動力就業(yè)的一些法律也只是原則性的規(guī)定，而我國《憲法》、《勞動法》等法律里所說的“法律面前人人平等”，“不得實施就業(yè)歧視”等，這些規(guī)定隨提出不能進行歧視，并沒有規(guī)定具有的內容，對應聘者起不到維權保護的作用。所以才會越來越助長用人單位的氣焰，為了達到自己的目的設置各種要求，造成嚴重的就業(yè)歧視，給社會造成了很大的就業(yè)壓力和不必要的躁動。

3建議措施

3.1高校應建立和完善就業(yè)指導體系

由于多年來高校持續(xù)擴招政策使得勞動力市場上供過于求，用人單位提高對文憑的要求，而為了有效的解決目前的這種現狀，高校需要發(fā)揮關鍵的作用。首先要做的就是要轉變傳統(tǒng)的教學思想，摒棄以傳授理論知識為主，轉向有效的就業(yè)指導，所以建立和完善就業(yè)指導體系必不可少，先給學生樹立正確的就業(yè)觀念，洞悉市場的需求導向，幫助學生對工作進行準確的定位，同時幫助學生提高就業(yè)能力和素質，促進學生的全面發(fā)展。

3.2采用科學的人才評價體系和招聘甄選方法

所謂科學的選拔機制應該秉持公平、公正、公開的原則。人才是核心，是學校不可或缺的資源。所以要想增強學校的知名度和學校的教學質量，關鍵就是引進高質量人才，因此科學的人才評價體系和甄選方法就起到了重要的作用，采取能力為主，績效為輔多元評價機制和公平、公正、擇優(yōu)的人才選拔手段。還要對應聘者的知識、能力、價值觀進行相應的考評，是否能與學校的內在理念相一致，進而來保證學校的教學質量。

3.3完善法律法規(guī)，加強立法管制和問責處罰力度

引起就業(yè)歧視的一個主要原因就是缺少相關法律法規(guī)。由于沒有法律的約束，使得人們認為就業(yè)歧視是合理的，主要是由于勞動者缺少反就業(yè)歧視的法律意識。政府要起到帶頭作用，首要問題就是修訂反就業(yè)歧視的法律，對各個行業(yè)和部門加強監(jiān)管，違反法律者必須重罰，讓他們不敢再有違法的舉動，所以完善相關的法律法規(guī)是消除就業(yè)歧視，維護社會健康有序的關鍵。

參考文獻

[1] 朱琪.論院校背景歧視——以我國高校教師招聘條件為例[D].南寧：廣西大學，2014.

[2] 方志.大學生就業(yè)中的院校歧視行為研究——以東北某大型國企為例[J].北京勞動保障職業(yè)學院學報，2016（01）.

[3] 李璐，郭利川.中國勞動力市場招聘歧視問題研究概述[J].寧夏大學學報，2012（05）.

[4] 彭江輝.高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制[J].安徽警官職業(yè)學院學報，2016（01）.