鈕春娟

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;加強(qiáng)

1.引言

人力資源管理所指的是在人本思想以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)招聘、選擇、培訓(xùn)以及報(bào)酬等管理途徑對(duì)于組織內(nèi)外有關(guān)的人力資源實(shí)施高效的應(yīng)用，以達(dá)到組織目前以及未來(lái)發(fā)展的需求，確保組織目標(biāo)達(dá)成和成員發(fā)展的若干活動(dòng)的的統(tǒng)稱。

2.公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1管理認(rèn)識(shí)不足

因?yàn)獒t(yī)院服務(wù)工作的獨(dú)特性質(zhì)，管理者大都源自于臨床前線，即由醫(yī)務(wù)工作者轉(zhuǎn)崗而來(lái)，所以真正是管理專業(yè)的管理者數(shù)量相對(duì)較少。此些管理者掌握著精湛的醫(yī)療技術(shù)，然而對(duì)于專業(yè)的管理理論、方法卻并不了解。在公立醫(yī)院中，當(dāng)前很多管理者并未樹(shù)立起人本思想，所以管理認(rèn)識(shí)不足。在管理工作環(huán)節(jié)，大都采取人事管理形式，有著極強(qiáng)的行政色彩，極易導(dǎo)致管理的隨意性與盲目性。除此以外，一些醫(yī)院管理者認(rèn)為在人力資源管理方面的資金投入，所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是無(wú)法看見(jiàn)的，所以將其誤認(rèn)作是一類費(fèi)用負(fù)擔(dān)，并未看到長(zhǎng)期效益。

2.2醫(yī)務(wù)人員招聘管理不規(guī)范

當(dāng)前，公立醫(yī)院對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的招聘管理并不規(guī)范，公立醫(yī)院對(duì)于醫(yī)務(wù)人員有著較大的需求，但是醫(yī)院招聘深受編制造成的影響。雖然是在福利待遇方面醫(yī)院能給予他們非常大的幅度照顧，然而他們依然沒(méi)有感受到安全感，流動(dòng)性相對(duì)偏大，難以全身心投入到醫(yī)療工作當(dāng)中。

2.3考核評(píng)價(jià)機(jī)制不合理

現(xiàn)階段，大部分公立醫(yī)院依然屬事業(yè)單位，考核評(píng)價(jià)通常以年度考評(píng)的方式開(kāi)展，首先由個(gè)人、主管以及人事部門填寫考評(píng)表，接著由醫(yī)院考核部門對(duì)于醫(yī)務(wù)人員由“德、能、勤、績(jī)”等層間實(shí)施考評(píng)，判定等次，并將其當(dāng)作升職、加薪的主要參考。然而，此種考核對(duì)于時(shí)效性的需求過(guò)高，考核方式大都是主觀評(píng)價(jià)，醫(yī)務(wù)人員通?？梢缘玫胶细褚陨系脑u(píng)價(jià)，無(wú)法反映真實(shí)的情況。

2.4薪酬管理缺少激勵(lì)性

近幾年內(nèi)，大多數(shù)公立醫(yī)院依然運(yùn)用傳統(tǒng)形式的等級(jí)工資制度。此類薪酬激勵(lì)制度僅傾向于職稱以及學(xué)歷等硬性條件，并未充分結(jié)合服務(wù)質(zhì)量、個(gè)人業(yè)績(jī)等主觀因素。另外，大部分公立醫(yī)院并未創(chuàng)建起合理高效的監(jiān)管機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺少工作積極性。

3.加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

3.1樹(shù)立起“以人為本”的人力資源管理理念

若想確保公立醫(yī)院人力資源管理的高效性，首先需要樹(shù)立起準(zhǔn)確的人力資源理念，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，公立醫(yī)院需要堅(jiān)持“以人為本”的思想，醫(yī)院人才的是醫(yī)院整體實(shí)力的重要組成部分，唯有讓醫(yī)務(wù)人員竭盡所能，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，推動(dòng)醫(yī)院又好又快的發(fā)展。

3.2創(chuàng)建科學(xué)的選人用人制度

首先，創(chuàng)建“公平、公開(kāi)、公正”的選人用人體系。始終秉持競(jìng)爭(zhēng)公平化、招聘公開(kāi)化以及選擇公正化。在具體招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于應(yīng)聘者需嚴(yán)格遵守公平的基本準(zhǔn)則，招聘環(huán)節(jié)需要做到完全的公開(kāi)透明，實(shí)現(xiàn)公平納賢的目標(biāo)。其次，嚴(yán)守全面、擇優(yōu)的招聘準(zhǔn)則。公立醫(yī)院在招聘人才的時(shí)候需明確合理的錄用指標(biāo)、科學(xué)的考核管理流程，整體考核人才。最后，堅(jiān)持能一崗相適配。由多個(gè)層面度量職員能力和崗位間是否適配，以使得醫(yī)務(wù)人員的能力在工作崗位中能夠充分發(fā)揮。

3.3全面貫徹績(jī)效考核

績(jī)效考核的實(shí)行，是對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者勞動(dòng)的認(rèn)可與評(píng)估，同樣還是支付薪酬的主要參考。從公立醫(yī)院角度來(lái)看，需要?jiǎng)?chuàng)建起完善的績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)管理水平的加強(qiáng)。第一，在構(gòu)建績(jī)效考核機(jī)制過(guò)程中，需充分結(jié)合護(hù)士、醫(yī)生、行政人員以及技術(shù)工作者的種類，從而明確起相應(yīng)的考核內(nèi)容與指標(biāo)，能夠由風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、工作難度以及含金量等諸多層面著手。第二，績(jī)效考核需保持透明性、公平性，不公平的考核會(huì)造成職員的不滿，嚴(yán)重影響他們的工作積極性。第三，高度關(guān)注績(jī)效反饋與改善工作，能夠通過(guò)面談的方式，分析各個(gè)職員存在的不足，為后續(xù)改善指明方向。

3.4創(chuàng)建公平科學(xué)的薪酬制度

因?yàn)樾匠曛贫炔豢茖W(xué)所造成的影響，許多公立醫(yī)院有著“劣幣驅(qū)逐良幣”的問(wèn)題。因?yàn)楣⑨t(yī)院在薪酬管理層面并未完全堅(jiān)持“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的原則，對(duì)于自身取得薪酬不認(rèn)可的職員便會(huì)選擇離職。長(zhǎng)期發(fā)展下去，公立醫(yī)院將會(huì)不斷變?nèi)?，?jīng)濟(jì)效益降低同樣是必然。因此，需要?jiǎng)?chuàng)建起公平科學(xué)的薪酬制度，針對(duì)以往的薪酬制度實(shí)施變革。崗位工資制需要根據(jù)崗位定薪、“易崗易薪”。公立醫(yī)院內(nèi)各個(gè)不同的工作崗位，其崗位需求、風(fēng)險(xiǎn)要素、技術(shù)要素以及責(zé)任要素等都有著較大的區(qū)別。所以，對(duì)于不同的崗位需要制定起相應(yīng)的薪酬制度，才可以更加好的激發(fā)各類職員的工作積極性，進(jìn)而發(fā)揮出薪酬制度相應(yīng)的激勵(lì)效用。針對(duì)技術(shù)骨干與管理骨干需增大分配額度，將薪酬和職員的能力、崗位、行為以及績(jī)效等關(guān)聯(lián)起來(lái)，充分激發(fā)各類職員的創(chuàng)造性以及積極性，進(jìn)而加強(qiáng)公立醫(yī)院的活力，提高公立醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

4.結(jié)論

綜上所述，公立醫(yī)院若想打造起優(yōu)異的人才團(tuán)隊(duì)，首先便需健全內(nèi)部的人力資源管理制度。需要由醫(yī)療體制改革層面著手，日益深化。在不斷加劇的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需意識(shí)到本身在人力資源管理層面存在的問(wèn)題，并未醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需對(duì)人力資源管理引起高度關(guān)注，創(chuàng)建起成熟的人力資源管理制度，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)與技能，以使得公司醫(yī)院的人力資源管理能夠提升到全新的高度，為推動(dòng)公立醫(yī)院的有序發(fā)展而作出更大的貢獻(xiàn)。