李文嘉

摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)變成人力資源的競爭，因此，人力資源管理中需要選擇科學(xué)合理的方法，調(diào)動職工的主觀能動性。本文筆者結(jié)合實踐，針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理機制中的不足，提出科學(xué)合理的對策，希望能夠為企業(yè)建立有效的激勵機制、加強人力資源管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;激勵機制;問題;對策

當(dāng)前企業(yè)之間的競爭日趨白熱化，新形勢下，企業(yè)需要將人力資源管理工作做好，唯有如此，才可以提高自身的競爭力。目前有些企業(yè)重視人才，為將人才留為己用，通過一系列方法進行激勵。主要包括兩種激勵措施：物質(zhì)與精神激勵。對于前者來說，通常是利用獎金或分配股份等方法來調(diào)動職工的工作積極性，上述激勵是建構(gòu)在目標(biāo)績效管理的體制下，為那些完成或超額完成績效目標(biāo)的職工提供相應(yīng)的獎勵。對于后者來說，一般是結(jié)合職工思想與企業(yè)文化，滿足他們的精神需求。盡管一些企業(yè)早就認(rèn)識到激勵的作用，然而，怎樣構(gòu)建一套合理有效的激勵機制，大部分企業(yè)尚未形成共識。本文主要探討了企業(yè)人力資源管理激勵機制遇到的問題與對策，這對企業(yè)加強人力資源管理非常有用。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵機制面臨的主要問題

到現(xiàn)在為止，一些企業(yè)的管理人員并沒有充分認(rèn)識到激勵機制在人力資源管理中的作用，部分管理人員也未兼顧職工的需求，使得激勵機制根本不能貫徹落實。所以，必須深入探討其中面臨的主要問題，不斷優(yōu)化該機制。

（一）許多企業(yè)管理者對激勵機制認(rèn)知不足

現(xiàn)階段，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)存在認(rèn)識上的偏差。例如，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為激勵機制無非是提高職工待遇，該認(rèn)識有失偏頗。赫茲伯格在研究該課題中總結(jié)出雙因素理論，指出激勵與保健因素影響著個人的行為。保健因素是指職工對企業(yè)政策、自己的基本工資等相關(guān)方面的不滿。該因素有助于維持勞動者的積極性，然而卻無法明顯激發(fā)他們的潛能。而激勵因素一般與職工的滿意情緒相關(guān)，例如工作成就感，責(zé)任心或晉升等。這一方面都是屬于職工能夠得以激勵的積極要素。通過雙因素理論我們能夠得知，企業(yè)人力資源管理中的激勵要素，并非單純指工資待遇的提高，還包括職工自身綜合素質(zhì)的提高，只有職工感到受到重視，他們才會更加積極地投入到工作中，從而為企業(yè)做出更大的貢獻。因此，至今仍有一些企業(yè)管理人員沒有全面認(rèn)清激勵機制的內(nèi)涵及其作用，尤其是將其與貨幣工資視為一體，認(rèn)識比較落后。另一方面，其作用并非單純來獎勵職工，而是獎懲并處，獎優(yōu)懲劣。所以，其內(nèi)涵也不是單純地提高薪酬，對勞動者進行獎勵，而應(yīng)當(dāng)全面考核他們的績效，再對他們做出合理的獎勵或懲處。

（二）不注重職工的實際需求

企業(yè)人力資源管理中，首先應(yīng)把握職工的實際需求，這樣才會編制出合理的激勵方案。許多企業(yè)對激勵機制存在認(rèn)識偏差，主要是沒有認(rèn)識到職工的需求，僅是簡單地按照企業(yè)管理者的個人喜好來編制方案。該方案必須以激發(fā)出職工未滿足的需求為出發(fā)點，這樣才會真正發(fā)揮作用，這與需求層次理論是相一致的。通過分析該理論我們能夠得知，人的需求并非一成不變的，而是隨著職工經(jīng)濟水平以及社會發(fā)展?fàn)顩r而變化的。一些企業(yè)在實施該機制時，常常忽視了職工的需求，并未認(rèn)真研究他們的動機，只是分析企業(yè)的情況，對全部職工采取“一刀切”的激勵措施，并沒有考慮職工之間的差異。由此必然會導(dǎo)致激勵起不到真正的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計人力資源管理激勵機制過程中，需要考慮職工的實際需求與企業(yè)的績效目標(biāo)，牢牢把握以上兩點，對兩者的關(guān)系進行平衡，從而編制出更加合理、更加有效的激勵方案。

（三）激勵機制不公平

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在實施激勵機制時，暴露出一定程度的不公平問題。盡管現(xiàn)在有些企業(yè)在實踐中引入了發(fā)達國家的管理模式，尤其是注重企業(yè)的內(nèi)部公平，為此還進行了積極的探索。但是，具體的實踐當(dāng)中，許多企業(yè)在人員選用當(dāng)中，并未認(rèn)真參考相應(yīng)的晉升方法與步驟來進行，常常沿襲傳統(tǒng)的“論資排輩”等模式，使得那些新職工受到不公平的對待。由此必然會對那些年輕職工產(chǎn)生負(fù)面作用，使他們的積極性受到削弱，由于這部分人并未受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致他們消極怠工、不追求上進，最終會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用。

二、激勵機制的改進對策與措施

根據(jù)企業(yè)人力資源管理在激勵機制上暴露出的一系列問題，今后應(yīng)當(dāng)不斷提升其公平性，并且還應(yīng)當(dāng)兼顧到獎懲兩個方面，將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機結(jié)合起來，唯有如此，才能夠為企業(yè)激勵機制創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)在實施人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮各種資源的作用，利用好各種激勵因素，這樣肯定會調(diào)動職工的主觀能動性，促使他們積極為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（一）進一步提高激勵機制的公平性

要想確保激勵機制的科學(xué)性，必須先保證其公平性，尤其是當(dāng)不同職工付出的勞動相同時，需要為他們提供相同的獎勵。因此，在企業(yè)中，不管是對企業(yè)的工資獎金，或是其它各種激勵模式（選拔、晉升等），需要從個人能力與努力等角度對他們展開考核。在企業(yè)內(nèi)部，職工的付出和回報是成正比的，這樣才會使他們感到個人的勞動和收獲緊密相關(guān)，同時認(rèn)可企業(yè)的激勵機制，進而調(diào)動他們的積極性。企業(yè)在制定分配制度時，必須搜集更多職工的意見和建議，確保整個過程的公開化。企業(yè)切忌采取平均主義的激勵措施，應(yīng)當(dāng)在制定公平合理的機制的基礎(chǔ)上，多考慮不同職工的實際情況，采取針對性的管理措施，點燃他們的工作熱情。

（二）實行獎懲并行的激勵機制

要想確保激勵機制發(fā)揮出應(yīng)有的作用，還應(yīng)當(dāng)實施獎懲并行的措施。因此，當(dāng)職工的付出對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)起到推動作用時，就需要為他們提供合理的獎勵，如果職工的行為對企業(yè)經(jīng)營運作產(chǎn)生負(fù)面作用，或者導(dǎo)致企業(yè)績效有所降低，則應(yīng)對他們采取相應(yīng)的懲處。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對職工進行鼓勵，引導(dǎo)他們主動為企業(yè)服務(wù)，促使他們積極性做好本職工作，忠于職守，只有他們在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、認(rèn)真付出，才會得到企業(yè)的獎勵。強調(diào)獎懲并行，并不是必須通過增減工作的方式來進行，而是應(yīng)利用各種方式來表揚那些表現(xiàn)好的職工、批評那些表現(xiàn)差的職工，體現(xiàn)對物質(zhì)激勵因素與精神激勵因素的重視，將兩個方面有效結(jié)合。

（三）個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性

企業(yè)在實施激勵機制時，必須體現(xiàn)人性化，高度重視職工的實際需求，還必須確保個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在切實尊重職工個人價值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要為他們營造一個良好的環(huán)境，使他們構(gòu)建起發(fā)展目標(biāo)，使他們真正感受到在企業(yè)發(fā)展中可以實現(xiàn)自己的個人價值。因此，個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展必須要形成共同的目標(biāo)。通過這種目標(biāo)一致性，可以使他們更加堅決地為企業(yè)努力工作，進一步提高他們的積極性。只有當(dāng)職工個人與企業(yè)的價值目標(biāo)相一致時，職工才會沒有怨言地投入到工作中，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)時，同時還會帶動職工實行自己的目標(biāo)，由此實現(xiàn)雙贏。該過程之中，還需要注重團隊精神的培養(yǎng)。企業(yè)在經(jīng)營運作過程中，只有形成良好的團隊精神，才可以確保兩者目標(biāo)順利實現(xiàn)，通過增強企業(yè)凝聚力的方式，強化職工對企業(yè)的歸屬感。

三、結(jié)語

綜上所述，為充分確保企業(yè)人力資源管理的有效性，必須要設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制，其中最為關(guān)鍵的是調(diào)動職工的積極性。所以，激勵機制的內(nèi)涵是選擇看下合理的方法，編制出科學(xué)、公平的激勵內(nèi)容。在設(shè)計該機制時，必須注重當(dāng)前激勵機制中存在的主要問題，采取相應(yīng)的措施，必須兼顧企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及普通職工的需要，堅持以人為本的思想，在此基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的激勵機制。因此，激勵的作用主要是用來明確企業(yè)的組織目標(biāo)，一旦該目標(biāo)明確，那么職工才能以此為核心來貢獻自己的力量。

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