王艷

摘 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至今時(shí)今日，全球化趨勢日益明顯，行業(yè)競爭更加白熱化。采取先進(jìn)的薪酬管理手段充分提高企業(yè)的核心競爭力，是當(dāng)前企業(yè)必須高度重視的問題。而績效考核與薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理中最為重要的兩大模塊，薪酬管理是指通過針對不同崗位不同階段員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)后給出合理恰當(dāng)?shù)男匠?。有效的薪酬管理能夠顯著提高員工的生產(chǎn)積極性，最大化的發(fā)揮其潛在的價(jià)值，是提高企業(yè)資源利用率、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、保持高效運(yùn)營的重要手段。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)下;企業(yè)績效;薪酬管理;問題及對策

前 言

在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)高度覆蓋的21世紀(jì)，各種高新科技的進(jìn)步與應(yīng)用給各行各業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。新形勢，新經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展方向更為明晰。21世紀(jì)是科技時(shí)代，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，新時(shí)代的競爭表面上看企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而歸根結(jié)底是人才的競爭。因?yàn)槿瞬攀菍?shí)現(xiàn)一切、創(chuàng)造一切、改變一切的根源。在此新形勢下，中交路橋北方工程有限公司如何更好吸引人才并且留住人才，如何充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)在職員工的主觀能動(dòng)性，促使其更好的發(fā)揮出其自身的潛能和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理層尤其是我們?nèi)耸虏块T需要關(guān)注和解決的問題。一直以來，薪酬是直接衡量職工生產(chǎn)價(jià)值的手段之一，而績效是人力資源管理的重要組成，更是薪酬管理制度建立的前提。隨著時(shí)代的進(jìn)步，薪酬管理的功能已經(jīng)發(fā)生了改變，從最初利用工資對勞動(dòng)進(jìn)行簡單補(bǔ)償這一單一性，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的通過薪酬開發(fā)，服務(wù)和激勵(lì)人才最大限度的發(fā)揮潛能。薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理、提升綜合競爭力的關(guān)鍵措施之一。本文就績效薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，并就具體的改善策略進(jìn)行簡要闡述，以供參考。

一、新常態(tài)下企業(yè)實(shí)施績效與薪酬管理的重要意義

正如我國的經(jīng)濟(jì)制度改革，走過了很長的一段路，從過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)。這其中也經(jīng)歷了一個(gè)比較長的過程，從探索，到改革，到實(shí)施，以至適應(yīng)，如今越來越完善，越來越符合當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展趨勢。雖然和發(fā)達(dá)國家相比，我們還正處于發(fā)展中國家水平的階段，薪酬管理制度也是如此。在過去，薪酬僅僅只是單一且純粹的補(bǔ)償功能，隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理體系被賦予了越來越多的綜合功能。薪酬結(jié)構(gòu)與制度的調(diào)整，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要過渡標(biāo)志。是企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化管理制度的重要組成，薪酬管理通過將內(nèi)在薪酬與外在薪酬充分結(jié)合，精神激勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)雙管齊下，對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，以發(fā)揮出他們巨大的潛力，能有效應(yīng)對人才的全球化挑戰(zhàn)，對促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更是有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1績效考核機(jī)制不完善，不科學(xué)

科學(xué)有效的績效考核管理機(jī)制是企業(yè)薪酬福利管理的重要前提，有效的績效考核結(jié)果是薪酬的重要參照，績效考核與薪酬管理缺一不可。然而目前我國許多的企業(yè)并沒有意識(shí)到建立科學(xué)完善績效考核制度的重要性。首先表現(xiàn)在績效考核機(jī)制欠缺科學(xué)性，其問題主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是績效考核體系設(shè)計(jì)缺乏邏輯性與科學(xué)性，考核體系的設(shè)計(jì)具有很大的隨意性，沒有規(guī)范和完善方方面面的內(nèi)容，而僅僅只是為了應(yīng)付考核而考核。二是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠詳細(xì)與明確，標(biāo)準(zhǔn)的制定上缺乏對一線作業(yè)的了解，考核標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，不具備操作性。三是績效考核的形式單一，績效考核的形式僅僅停留在上司對下屬之間，缺乏多角度、全方面的客觀評(píng)價(jià)?？己苏邆€(gè)人意愿，主觀判斷等都會(huì)影響考核結(jié)果，被考核者與考核者之間的私人關(guān)系也是影響考核結(jié)果的重要因素之一，這種單向的考核不能客觀全面的反應(yīng)出真實(shí)的考核結(jié)果，存在很大的主觀性與片面性，沒有從完全客觀的角度來評(píng)價(jià)職工。四是在績效考核管理實(shí)施之前，沒有對相關(guān)的考核機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容進(jìn)行全面的宣傳，職工對績效考核的認(rèn)識(shí)不夠，且對考核實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)以及方式不了解，領(lǐng)導(dǎo)層未能切實(shí)的傾聽各方意見，員工對績效考核必要性無法理解認(rèn)同，不免會(huì)對考核的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生懷疑，從內(nèi)心產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致企業(yè)氛圍不夠和諧統(tǒng)一，績效考核無法落到實(shí)處。五是考核過程的形式化，這是企業(yè)最為普遍的問題，績效考核成為過場，不具備有效性，不能通過績效考核有效的改善問題，提高管理水平，幫職工更好的認(rèn)識(shí)自己的局限性，并通過有效的手段來完善與提高。

2.2薪酬制度不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展

當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理制度上存在的問題就是：理念落后，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。當(dāng)前是一個(gè)競爭非常激烈的時(shí)代，然而，企業(yè)的薪酬制度還停留在平均主義時(shí)代，大鍋飯時(shí)代，福利結(jié)構(gòu)單一，且同工同酬的現(xiàn)象比較突出。并沒有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，不以個(gè)人能力定薪酬，而是簡單粗暴的按照服務(wù)崗位，服務(wù)時(shí)間的一刀切的做。這樣直接就導(dǎo)致員工的生產(chǎn)積極性下降，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的思想嚴(yán)重。對于不思上進(jìn)的員工來說，這種制度再合適不過，沒有壓力、沒有競爭，時(shí)間一滿，按時(shí)拿錢。對于有目標(biāo)有追求的員工來說這種制度太不公平，無論是付出的積極性、專注度還是崗位貢獻(xiàn)來說，這種薪酬制度都嚴(yán)重的扼殺了他們的工作熱情和責(zé)任心。久而久之，企業(yè)氛圍便懶散了松懈了，最終嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)單一，且缺乏有效的激勵(lì)措施

現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)都過于簡單，僅僅只是基本工資+獎(jiǎng)金的組合。且獎(jiǎng)金所占薪資結(jié)構(gòu)的比例相當(dāng)小，不足以全面激發(fā)員工的主動(dòng)性，而激勵(lì)措施是從根源上激發(fā)員工主動(dòng)工作，主動(dòng)改變，主動(dòng)進(jìn)取的有效手段。然而，企業(yè)并沒有充分意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性。有時(shí)企業(yè)即使有激勵(lì)制度，也基本上只是一個(gè)形式存在，沒有一定的可操作性。另一方面的原因就是有相對完善的激勵(lì)制度，但是實(shí)施的過程缺乏有效的監(jiān)督，走關(guān)系、走后門而評(píng)得先進(jìn)與優(yōu)秀的事情比比皆是。這就間接打擊了一部分真正先進(jìn)優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致他們難以獲取應(yīng)有的鼓勵(lì)，直接傷害了他們的感情。而且，不平則怨，長此以往還會(huì)有在企業(yè)內(nèi)部造成矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。