辛先芬

摘 要：文章以組織心理學(xué)為視角，系統(tǒng)地分析了以員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，其中還涉及到與組織行為及企業(yè)社會(huì)責(zé)任構(gòu)建等多項(xiàng)內(nèi)容。分析員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的目的在于明確劃分企業(yè)員工的社會(huì)責(zé)任，對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行界定。此種背景下，企業(yè)員工的社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)機(jī)制得以順利加深，無論是與行為效應(yīng)相關(guān)的理論，還是實(shí)踐，都得到了較大的進(jìn)步，這對(duì)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任的發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義。此外，文章系統(tǒng)地分析了社會(huì)責(zé)任的概念基礎(chǔ)及實(shí)踐成果等，提出了與企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究相關(guān)的建議，為其架構(gòu)及模式的整改打好了基礎(chǔ)，這是微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論及組織理論融合的重要體現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：組織心理學(xué);企業(yè);社會(huì)責(zé)任

有關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念，最早出現(xiàn)于1924年，學(xué)術(shù)界從未停止對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的討論與研究，其發(fā)展經(jīng)過了數(shù)年的變化，從股東至上到現(xiàn)在的利益相關(guān)者，理論發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。從利益相關(guān)者理論角度而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，其中包括企業(yè)以員工為對(duì)象履行的社會(huì)責(zé)任，這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究進(jìn)一步深化的表現(xiàn)。如今，世界經(jīng)濟(jì)正朝向全球化、一體化的方向發(fā)展，SA8000社會(huì)責(zé)任認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為以員工為中心的企業(yè)社會(huì)之研究提供了必要的支持，加之國際標(biāo)準(zhǔn)化組織ISO26000制定的影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究取得了一定的成績，另外，聯(lián)合國“全球契約”已經(jīng)成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐及研究的重要驅(qū)動(dòng)。本次研究結(jié)合中國發(fā)展?fàn)顩r，拓寬了企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的寬度與廣度，為企業(yè)社會(huì)責(zé)任前因變量及結(jié)果變量做出了理論上的貢獻(xiàn)。

一、以員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵及概念

任何概念都不是憑空產(chǎn)生的，企業(yè)社會(huì)責(zé)任同樣如此，與利益相關(guān)的理論是產(chǎn)生微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的源頭。企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)方進(jìn)行了分析，還可明確其與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。我們也可將企業(yè)社會(huì)責(zé)任視作為一種行為，產(chǎn)生于組織情境及特定的社會(huì)情境之中，帶有一定的特殊性。無論是社會(huì)、顧客，還是員工，均從屬于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任是必須判斷與員工之間的關(guān)系，需要注意的是，企業(yè)所履行的與利益相關(guān)方的社會(huì)責(zé)任，會(huì)直接影響甚至左右員工的行為，員工的態(tài)度也會(huì)在企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變[1]。一般情況下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任涉及到的利益相關(guān)方有環(huán)境、顧客及股東等。要想維護(hù)組織績效，必須在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)處理好與上述角色之間的關(guān)系，確保組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處，以免組織履行社會(huì)責(zé)任而影響到員工。有學(xué)者為明確區(qū)分企業(yè)社會(huì)責(zé)任，而將內(nèi)外部的利益相關(guān)方作為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行了準(zhǔn)確的界定，分為內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任及外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任兩個(gè)方面。無論是外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，還是內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，都會(huì)直接影響到員工的工作認(rèn)知，但是，二者之間并不是完全相同的，其差異在多個(gè)方面都有所體現(xiàn)，例如員工培訓(xùn)多樣性、政策實(shí)踐及倫理勞動(dòng)實(shí)踐等。

（二）基于員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任測量

作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的重要組成部分，員工的感知是觀察企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的基礎(chǔ)，還要考慮到員工的體驗(yàn)?？偟脕碚f，應(yīng)以員工為中心，針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任展開系統(tǒng)的研究。對(duì)于企業(yè)的社會(huì)實(shí)踐而言，員工不僅是實(shí)踐主體，還是直接受益人，作為有效的載體連接了內(nèi)外部的社會(huì)責(zé)任。要想達(dá)成順利調(diào)整組織的目標(biāo)，必須考慮到員工的體驗(yàn)及感知，維護(hù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任策略的穩(wěn)健性?，F(xiàn)有的企業(yè)社會(huì)測量主要分為基于員工行為感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任測量及基于態(tài)度反應(yīng)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任測量，還涉及到其他類型的多種測量。相對(duì)于其他類型的測量而言，基于員工為中心進(jìn)行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知測量難度較高，內(nèi)容復(fù)雜，不僅會(huì)受到因變量的直接影響，還與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論邊界之間有所關(guān)聯(lián)。如今，我們可以確定行為類、情感類及認(rèn)知類，是基于員工組織心理學(xué)層面對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行研究的主要切入點(diǎn)[2]。

二、微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的理論基礎(chǔ)

社會(huì)責(zé)任研究始終以員工為基礎(chǔ)，以往的研究以微觀層面為切入點(diǎn)，分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源之間的關(guān)系，借此明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工行為的原因，判斷員工在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響下態(tài)度發(fā)生的變化。本次研究則以組織層面為主，對(duì)以員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)用理論進(jìn)行了梳理，其中包括關(guān)系管理理論、社會(huì)交換理論及公平理論等八個(gè)方面的內(nèi)容，這不僅代表了微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的理論基礎(chǔ)，還可深入分析其核心觀點(diǎn)，是支持組織心理學(xué)視角下，以員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的重要前提。

三、組織心理學(xué)視角下以員工為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)證研究

（一）前因變量

有學(xué)者明確提出，影響環(huán)境可持續(xù)認(rèn)知的內(nèi)容較為復(fù)雜，最直觀的就是年齡，此外，年齡與人的感知知覺密切相關(guān)。每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，追求的目標(biāo)也有所不同，當(dāng)然，這都是基于社會(huì)情感而進(jìn)行的理論選擇。一般情況下，年輕人制定的目標(biāo)較為長遠(yuǎn)，因其從感知角度來說時(shí)間較長，所以，對(duì)環(huán)境知識(shí)的要求更高，目標(biāo)也更為遠(yuǎn)大。而年紀(jì)較大的人，感知有限，目標(biāo)也僅停留在眼前。所以說，不同的年齡致使人們的感知及目標(biāo)存在極大的差異，面對(duì)責(zé)任行為時(shí)，年輕人及老年人的感知極為不同。此外，男性與女性對(duì)組織的戰(zhàn)略敏感性也有所不同，相對(duì)于女性而言，男性更加關(guān)注利益分配，希望以更加公平的方式分配利益，而女性更加關(guān)注情緒及感情，對(duì)組織戰(zhàn)略的敏感性稍低于男性。

通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任心理學(xué)前因變量進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知的因素主要包括以下兩種，分別為價(jià)值觀及情感。價(jià)值觀進(jìn)一步細(xì)化后可分為以下兩種類型，也就是自我超越型和自我提升型。而情感則以內(nèi)疚型及羞愧型為主。另外，價(jià)值觀對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的影響相當(dāng)深遠(yuǎn)，在道德推理及經(jīng)濟(jì)推理方面都有所體現(xiàn)，情感與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為之間也有一定的關(guān)系，聲譽(yù)推理及法律推理兩個(gè)方面即可說明二者之間密切相關(guān)。價(jià)值觀對(duì)社會(huì)責(zé)任行為的影響分為正向及負(fù)向兩個(gè)方面，負(fù)向的影響來自于自我提升型的價(jià)值觀，而正向型的影響來自于自我超越型的價(jià)值觀。情感對(duì)社會(huì)責(zé)任行為的影響則與其不同，一般為正向性，很少涉及到消極情感型的負(fù)面效應(yīng)。

（二）結(jié)果變量

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界并未針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前因變量進(jìn)行充分的研究，但是關(guān)于結(jié)果變量的研究較為豐富，取得了一定的成果。要想科學(xué)的預(yù)測與員工相關(guān)的結(jié)果，需要基于微觀企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角對(duì)結(jié)果進(jìn)行分類。當(dāng)前，我們習(xí)慣利用積極結(jié)果及負(fù)面結(jié)果兩種形式對(duì)其進(jìn)行表示，積極結(jié)果主要用于預(yù)測員工的工作滿意度及心理契約，還要為員工保留及團(tuán)隊(duì)績效預(yù)測提供必要的支持，眾所周知，離職意愿、大儒主義、非倫理績效等均屬于負(fù)面結(jié)果，由工作產(chǎn)生的壓力及反生產(chǎn)行為等同樣從屬于負(fù)面結(jié)果。經(jīng)調(diào)查顯示，公司的企業(yè)社會(huì)實(shí)踐感會(huì)直接影響到員工的認(rèn)知及能力，還與員工的情感承諾直接有所關(guān)聯(lián)，以此為前提，加深研究后得出了信任的中介機(jī)制這一結(jié)論[3]。相對(duì)于外部企業(yè)責(zé)任而言，內(nèi)部企業(yè)對(duì)員工組織承諾的影響更為深遠(yuǎn)，此外，女性員工比男性員工的感知意愿更為強(qiáng)烈。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任而言，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以更好地起到影響員工敬業(yè)度的作用，是提高組織績效的重要環(huán)節(jié)。也可通過構(gòu)建模型的方式，明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織績效之間的關(guān)系，判斷其與員工敬業(yè)度及責(zé)任感之間的內(nèi)在聯(lián)系。各國學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵的界定都是在一定的時(shí)代和地域背景下提出的，在經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各種因素的影響下，不同國家關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵的描述有所區(qū)別。此外，也有人認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)不需要定義通用概念的術(shù)語。

如今，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為造成的影響已經(jīng)引起各界人士的注意，并將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工態(tài)度之間的關(guān)系作為重要議題進(jìn)行研究，這給組織行為及組織理論的研究指明了方向。以組織心理學(xué)視角為前提，進(jìn)行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究擁有廣闊的發(fā)展平臺(tái)，其中存在諸多仍未解決的問題，完善空間較大。無論是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念與內(nèi)涵，還是邊界與測量，均需要進(jìn)行不斷的深化與探究，借此明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任。一般情況下，我們會(huì)以員工的實(shí)踐活動(dòng)感知及情感為前提對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行分析，這不僅是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是提升組織競爭優(yōu)勢的重要途徑。此外，文章進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了企業(yè)履行社會(huì)職責(zé)的必要性，只有做到內(nèi)外平衡，才能加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

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