張嶺 劉姝彤

本文我們將進(jìn)一步探討當(dāng)群體逐步發(fā)展為組織的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者可用于強(qiáng)化自身所秉持的信念、價(jià)值觀以及基本假設(shè)的多種機(jī)制。為了強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者需要實(shí)施的重要日?；顒?dòng)與更為正式的用于支持和強(qiáng)化基本信息的活動(dòng)之間的差異，我們將12種文化植入機(jī)制分為主要的文化植入機(jī)制和次要的表達(dá)強(qiáng)化機(jī)制，這在很大程度上對企業(yè)內(nèi)員工核心價(jià)值觀的建立具有深刻影響。

一、引言

組織文化是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和，具體地說就是組織在管理成員的過程中發(fā)展出來的規(guī)則和實(shí)踐，或者是組織信奉的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。組織文化可以在三個(gè)不同的層面進(jìn)行概念化：（1）基本的假設(shè);（2）價(jià)值觀;（3）人工的制品。領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)于它最簡單的解釋就是個(gè)人魅力，通過這種神秘的力量，傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者的主要假設(shè)和價(jià)值觀。文化植入機(jī)制是指領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有效的，并且可以用來教授組織成員如何感知、思考、投入情感以及信念行動(dòng)的方法。領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了組織文化，反過來組織文化又有助于領(lǐng)導(dǎo)者管理組織中的成員。本文將著重探討領(lǐng)導(dǎo)者所采用的文化植入機(jī)制。

二、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解

（一） 組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力兩者互為表里

領(lǐng)導(dǎo)力和組織文化從根本上來說是交織在一起的，就如同一枚硬幣的正反兩面。組織文化一般來自該組織創(chuàng)立者的信念、價(jià)值觀以及假設(shè);群體成員在組織中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷;持有新假設(shè)和新理念的員工或領(lǐng)導(dǎo)者加入。盡管以上的機(jī)制都在文化形成過程中發(fā)揮重要作用，但目前位置最重要的還是創(chuàng)始人的影響，創(chuàng)始人不僅明確了新群體的基本使命，還仔細(xì)的挑選群體成員，在組建企業(yè)和完善企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的過程中，也在塑造群體成員。組織的創(chuàng)立者通常都是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，這些領(lǐng)導(dǎo)者的特殊作用是為新成立的群體解決問題，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)外部有效地進(jìn)行運(yùn)作，由此可見領(lǐng)導(dǎo)力在組織初期的重要作用。

（二）組織文化對領(lǐng)導(dǎo)者的塑造

組織文化一旦形成，將會反作用于領(lǐng)導(dǎo)者。組織的成功是因?yàn)樗谐砷L的需要，隨著組織的成長，組織中的各個(gè)部門便會進(jìn)行擴(kuò)張或者分化，在這個(gè)過程中組織文化中會產(chǎn)生亞文化，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是找到協(xié)調(diào)、聯(lián)合或整合不同亞文化的方法，這使得領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)模式也相應(yīng)的轉(zhuǎn)化，也就直說組織文化在發(fā)展的過程中反作用與領(lǐng)導(dǎo)者，對領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升有了新的要求。

（三）適時(shí)的變革組織文化

如果組織文化在某種程度上變的功能失調(diào)，那么領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)適時(shí)采取文化變革，引領(lǐng)文化創(chuàng)新。文化的變革方式取決于組織自身所處的發(fā)展階段，在初創(chuàng)和成長初期，主要的文化推動(dòng)力來自組織的創(chuàng)始人;在組織的成長期，文化已經(jīng)深深地扎根于組織結(jié)構(gòu)和主要流程中，除非出現(xiàn)了危機(jī)，否則刻意的強(qiáng)調(diào)文化可能會適得其反，例如可以采用技術(shù)誘導(dǎo)引發(fā)組織變革。領(lǐng)導(dǎo)者必須有意識的“管理”文化變革。

三、對文化植入機(jī)制的介紹

（一）主要文化植入機(jī)制

1.領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注檢測和控制問題。 組織的創(chuàng)立者和領(lǐng)導(dǎo)者在會議或者專門用于規(guī)劃和預(yù)算的活動(dòng)中，會向員工發(fā)出他們所關(guān)注的一些重要信息。在系統(tǒng)性地詢問下屬對某些議題的看法和過程中，領(lǐng)導(dǎo)者就可以傳遞他們看待問題的見解和觀點(diǎn)。

2.領(lǐng)導(dǎo)者對關(guān)鍵事件和組織危機(jī)的反應(yīng)。當(dāng)組織面臨危機(jī)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和組織中的其他成員處理危機(jī)的方式往往能夠揭示出組織的隱含假設(shè)，在處理危機(jī)的過程中往往會形成一些新的規(guī)范、價(jià)值觀和工作程序。危機(jī)在組織文化的創(chuàng)立和傳播過程中是非常重要的，而那些被組織界定為危機(jī)情況本身往往也是組織文化的一種體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者如何處理這些危機(jī)將會揭示出他們對人的重要性的假設(shè)以及人性的看法。

3.領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源。 組織制定預(yù)算的方式也彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的假設(shè)和信念。例如，在制定預(yù)算的過程中，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不喜歡負(fù)債經(jīng)營，那么他可能會更喜歡持有大量的流動(dòng)資金，而這可能會使組織錯(cuò)過很多潛在的絕佳投資機(jī)會。這些信念強(qiáng)烈地影響著他們對企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立、戰(zhàn)略規(guī)劃的管理。

4.有意識地角色示范、教授和指導(dǎo)。組織的創(chuàng)立者和新領(lǐng)導(dǎo)人一般都知道他們哪些外在行為在與組織其他成員尤其是新成員溝通假設(shè)和價(jià)值觀時(shí)具有重要作用。而非正式信息往往是更為有力的教授和指導(dǎo)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)人需要通過親自的指導(dǎo)、示范和糾正下屬改變大家的整個(gè)工作心態(tài)。

5.領(lǐng)導(dǎo)者如何分配薪酬和職位。如果組織的創(chuàng)立者或者領(lǐng)導(dǎo)者試圖保證組織的員工領(lǐng)會他們的價(jià)值觀以及所奉行的假設(shè)，他們必須建立一套完善的激勵(lì)約束機(jī)制來與他們推行的價(jià)值觀保持同步。

6.領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、晉升和解雇員工。最微妙同時(shí)也是最有力的植入和延續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的文化假設(shè)的方式之一就是甄選新員工的過程。這種文化植入的機(jī)制十分微妙，因?yàn)樵诮^大多數(shù)的組織中，它的發(fā)生是在不知不覺中進(jìn)行的。組織的創(chuàng)立者和領(lǐng)導(dǎo)者總是試圖去找尋那些與現(xiàn)有組織成員的風(fēng)格、所奉行的假設(shè)、價(jià)值觀和信念類似的并具有吸引力的候選人。

（二）次要文化植入機(jī)制

1.組織設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)。對組織所進(jìn)行的初步設(shè)計(jì)以及周期性的重組為組織的創(chuàng)立者和領(lǐng)導(dǎo)者提供了非常好的機(jī)會去植入他們所推行的深層假設(shè)，比如對任務(wù)、任務(wù)完成方式、人性以及良好人際關(guān)系的假設(shè)等。有些領(lǐng)導(dǎo)者非常清楚按照自己的方式來對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的原因，不管怎樣，組織的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)都能強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者所奉行的假設(shè)。

2.組織制度和組織程序。制度和程序在組織中發(fā)揮的作用和正式結(jié)構(gòu)所發(fā)揮的作用是相似的，它們都能夠增強(qiáng)生活的可預(yù)測性，降低模糊性和焦慮?？紤]到組織成員需要穩(wěn)定并適當(dāng)降低焦慮，組織的創(chuàng)立者和領(lǐng)導(dǎo)者會通過設(shè)立制度和日常行為規(guī)則來強(qiáng)化他們的假設(shè)。

3.組織的各種典禮和儀式。組織的典禮和儀式往將組織奉行的假設(shè)正式化的重要工具，因此，我們需要重點(diǎn)觀察。然而，它們沒那么容易被組織成員所解讀，所以我并不將它們視為主要的文化植入機(jī)制。相反，它們倒是有可能成為重要的用于增強(qiáng)組織所奉行的文化假設(shè)的工具，特別是當(dāng)這些假設(shè)已經(jīng)被那些主要植入機(jī)制鍛造得比較清晰的時(shí)候。你可以在絕大多數(shù)組織中找到類似的儀式或者正式典禮活動(dòng)，但它們基本上只反映了構(gòu)成組織文化假設(shè)的極小的一部分。

4.物理空間、外觀和建筑設(shè)計(jì)。物理環(huán)境，特別是組織的結(jié)構(gòu)和程序，也往往能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)意圖。一般而言，企業(yè)的辦公樓所反映的大文化必須要和它們所在的社區(qū)的風(fēng)格相一致。物理空間的布局并不是隨意設(shè)置的，它們都反映了公司運(yùn)營方式、人際關(guān)系管理方式以及獲得真理方式的基本假設(shè)。

5.重要事件和重要人物故事描述。領(lǐng)導(dǎo)者往往不能完全控制故事所要傳遞的內(nèi)容，但是他們確實(shí)能強(qiáng)化那些他們自己感覺良好的故事，甚至?xí)瞥鲆恍┌麄兯谕男畔⒌墓适?。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過讓這些故事變得高度可視化，進(jìn)而提升故事中所包含的信息的有效性。

6.組織哲學(xué)、信條和章程的正式聲明。最后一種植入和強(qiáng)化文化的機(jī)制就是正式的聲明，即組織的創(chuàng)立者和領(lǐng)導(dǎo)人明確陳述他們所奉行的價(jià)值觀和假設(shè)。此類公開聲明對領(lǐng)導(dǎo)者而言還是頗具價(jià)值的，它是強(qiáng)調(diào)組織中特別事務(wù)的一種方式，是讓組織恢復(fù)士氣的價(jià)值觀，并時(shí)時(shí)提醒人們不要遺忘基本假設(shè)。

四、結(jié)語

企業(yè)的日常運(yùn)營和管理都離開領(lǐng)導(dǎo)者的管控，并且隨著市場競爭的日益激烈，大環(huán)境需要他們提升領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)才能發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加速文化變革，但必須與企業(yè)的組織文化相協(xié)調(diào)，通過構(gòu)建共同的使命和愿景，推行自己信奉的信念和價(jià)值觀，做好組織文化的植入和傳播工作，推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展。（作者單位：延邊大學(xué)）