陳春浩 張洋

中圖分類號：D412 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-011-02

摘 要 近年來，在我國社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下，現(xiàn)代化企業(yè)的各項制度在進(jìn)一步完善，企業(yè)出現(xiàn)巨大的變化，與原來的企業(yè)相比之下，現(xiàn)代企業(yè)有諸多差異，而最顯著的是企業(yè)職工的思想認(rèn)識以及價值觀，企業(yè)職工需求也開始增多，所以企業(yè)要很難滿足職工的各種需求。工會是企業(yè)對職工實施思政教育的重要組織?；诖耍疚囊怨すぷ髦腥宋年P(guān)懷與心理疏導(dǎo)為研究對象，首先介紹了工會政工工作人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的重要意義，然后分析了目前企業(yè)職工存在的主要心理問題，最后提出了工會政工工作中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)方式。

關(guān)鍵詞 工會政工工作 人文關(guān)懷 心理疏導(dǎo) 方法

在現(xiàn)代化企業(yè)中工會政工工作的發(fā)展和實施是不可或缺的構(gòu)成部分。工會在企業(yè)管理過程中，需要改變企業(yè)職工的思想理念，滿足社會發(fā)展的實際需求，而且要結(jié)合市場競爭情況和競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)任何人之間的溝通，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對于企業(yè)而言，在工會政工工作中實現(xiàn)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)具有現(xiàn)實的意義。

一、工會政工工作人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的重要意義

胡錦濤總書記在我黨的十七大報告中明確提出要增強(qiáng)和改善思政工作，重視人文關(guān)懷以及心理疏導(dǎo)，采用適合的方法對人際關(guān)系進(jìn)行處理。該重要指導(dǎo)思想，在某種程度上，科學(xué)指導(dǎo)企業(yè)工會政工工作。在幫扶救助工作實踐過程追蹤必須要善于幫助人、充分尊重人、理解人。采用心理學(xué)的方式用情感動人，用理說服人，采用幫扶救助的方法引起人們情感上的共鳴，只有這樣才可以保證在幫扶救助工作中，工會可以為建立穩(wěn)定和諧企業(yè)充分發(fā)揮自身的重要作用。一般來說，我國工會政工工作的職能體現(xiàn)在多個方面，比如：參與職能以及維護(hù)職能等等。工會的基本職責(zé)是對職工各項合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)。該合法權(quán)益涉及到多方面的內(nèi)容，主要包括維護(hù)職工及其家屬在醫(yī)療方面以及生活方面等等碰到困難時，工會組織要給予關(guān)心和組織幫助的權(quán)利。企業(yè)進(jìn)步和社會發(fā)展的主要表現(xiàn)在于重視弱勢群體。企業(yè)在發(fā)展改革過程中已經(jīng)形成多個利益群體。企業(yè)發(fā)展成果必須要與弱勢群體加強(qiáng)聯(lián)系，這是建立和諧穩(wěn)定企業(yè)的主要途徑，同時也體現(xiàn)了認(rèn)真履行社會職能。

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和社會制度逐漸轉(zhuǎn)型的背景下，企業(yè)職工的思想認(rèn)識也逐漸出現(xiàn)很大的改變，對于該變化，許多職工的思想都承擔(dān)著相當(dāng)大的壓力，還出現(xiàn)焦慮不安的情緒，這樣不利于促進(jìn)職工生理和心理方面的健康，而且不利于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在該情況下，若企業(yè)不能給予其人文關(guān)懷以及心理疏導(dǎo)，勢必會削弱職工工作的積極性。[2]因此，在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)工會政工工作需要結(jié)合思政工作的新特征以及新變化，重視企業(yè)職工的心理疏導(dǎo)，盡可能給他們更多的人文關(guān)懷，這樣有利于提升職工的心理健康素質(zhì)，還可以為企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、目前企業(yè)職工存在的主要心理問題

一般來說，目前企業(yè)存在的心理問題主要體現(xiàn)在以下幾點：第一，競爭壓力偏大。近年來，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各行各業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，特別是在現(xiàn)代化社會的今天，企業(yè)對職工提出越來越高的要求，這樣職工既要承受社會競爭壓力，又要承受心理壓力。面對雙重壓力，職工在體力方面以及精神方面都已經(jīng)處于疲勞的狀態(tài)。有些職工由于自身壓力過大和負(fù)擔(dān)沉重，已經(jīng)出現(xiàn)不良的情緒，比如：工作懈怠等狀況。第二，心理的期望值偏高。隨著人們生活質(zhì)量的不斷提升，企業(yè)職工對物質(zhì)生活有了更多的要求，傳統(tǒng)的生活方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代職工的需求，職工的個人權(quán)利也納入到工作日程中，特別是職工的政治參與權(quán)以及就業(yè)權(quán)等等，受到社會以及國家的普遍關(guān)注，這些權(quán)利是國家賦予給企業(yè)職工的，所以導(dǎo)致職工對該權(quán)利的期望值是相當(dāng)高的。然而由于社會競爭是非常激烈的，經(jīng)常與職工的期望值有很大差異，這樣容易形成一種強(qiáng)烈的反應(yīng)，而且很有可能打擊職工的工作自信心，不能堅強(qiáng)地面對各種困難。第三，消極的心里負(fù)擔(dān)存在。現(xiàn)階段，企業(yè)的大多數(shù)職工，特別是新時代的農(nóng)民工，其工作具備較強(qiáng)的穩(wěn)定性，普遍存在白領(lǐng)跳槽的情況，這些農(nóng)民工在工作方面存在很大的壓力，而且也承受著沉重的精神壓力。如果這些農(nóng)民工在情感或者生活上存在問題，很有可能影響他們工作熱情，甚至出現(xiàn)消極的心理。若不能及時將職工的這些壓力全部釋放出來，這樣就不利于農(nóng)民工的發(fā)展，嚴(yán)重的話很有可能存在精神方面的問題，時間長了，容易形成一種心理障礙。

三、工會政工工作中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)方式

（一）增強(qiáng)工會政工工作之間的相互溝通

隨著現(xiàn)代企業(yè)的日益發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)職工的思想也逐漸發(fā)生變化。要想確保工會政工工作順利實施，首先必須要增強(qiáng)企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的溝通。隨著思政工作落實到位，結(jié)合以人為本的原則將主要目標(biāo)放在企業(yè)的發(fā)展上，而且采用平等互利的形式積極開展工會政工工作。[4]對于企業(yè)高層管理者而言，必須要結(jié)合員工的思想情況，不僅要確保員工的切身利益，而且必須要做好自身的本職工作，以達(dá)到企業(yè)高層管理者和職工思想的統(tǒng)一化目的。由于人和人之間是完全平等的互利關(guān)系，只有采用該基礎(chǔ)形式，才可以建立相對寬松的工作環(huán)境，才可以增強(qiáng)人與人之間的溝通。這不只是員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和穩(wěn)定發(fā)展的前提條件，也是保證思政工作正常開展的基礎(chǔ)。

（二）實現(xiàn)企業(yè)工會政工工作的個性化

為了可以從根本上實現(xiàn)企業(yè)工會政工工作的個性化，必須要結(jié)合職工的各方面情況，激發(fā)員工的工作熱情。就實施工會政工工作來講，在表現(xiàn)形式方面必須要體現(xiàn)出工作的特色，應(yīng)當(dāng)結(jié)合職工的具體工作情況來有效解決問題。一般來說，工會政工工作在思政表現(xiàn)中是較為枯燥乏味的，要想調(diào)動職工的工作主動性，必須要將以往的單一形式轉(zhuǎn)化為多元化的形式。讓工會政工工作的形式變得各種各樣，不只是創(chuàng)新傳統(tǒng)的工作模式，還要激發(fā)職工對自己工作的動力。

（三）選擇相應(yīng)的績效考核方式

在我國企業(yè)發(fā)展中最常見的激勵方法是績效考核，但要求企業(yè)做到真正意義的公平是很難的。因此，對于企業(yè)來說，可以結(jié)合職工的實際情況，通過適當(dāng)?shù)奶嵘毠すべY待遇和建立健全薪酬機(jī)制，才可以充分發(fā)揮出績效考核的重要作用。并且企業(yè)在孩規(guī)劃績效考核時，需要將企業(yè)發(fā)展的主要力量放在職工上，企業(yè)在在發(fā)展的過程中，需要將企業(yè)自身的利益和員工的利益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，合理制定企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要實現(xiàn)企業(yè)職工發(fā)展，而且要將其企業(yè)的績效考核制度落實到位，服務(wù)于企業(yè)。

1.公平績效考核。事實上，實現(xiàn)績效考核的公平性，是體現(xiàn)績效考核競爭性的有效途徑。只有實現(xiàn)公正公平的企業(yè)績效考核，才可以將企業(yè)的績效考核機(jī)制全面發(fā)揮出來。企業(yè)在實際發(fā)展過程中，職工必須要充分認(rèn)識到其的工作付出和自己的工作回報是形成正比的，只有做好績效考核，才可以調(diào)動職工工作的主動性。通常，企業(yè)公平的績效考核，主要是有兩個部分組成，一是內(nèi)部公平，二是外部公平。首先，內(nèi)部的公平，主要是要求職工的工作能力和企業(yè)的薪資報酬可以始終保持一致。其次，外部的公平。站在同行的角度來分析，本企業(yè)的相同工作崗位對其企業(yè)企業(yè)同樣的工作崗位具有強(qiáng)大的優(yōu)勢。企業(yè)只有同時實現(xiàn)內(nèi)外部公平，才可以引進(jìn)人才和留出人才，才可以推動企業(yè)人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

2.注重企業(yè)職工的個人福利。通常，薪酬概念主要包括職工的薪資、福利以及獎金等等，是企業(yè)針對員工工作成績支付的報酬。就企業(yè)職工福利項目來講，其主要劃分成企業(yè)自己設(shè)計的職工福利項目和強(qiáng)制性的職工福利項目兩類。前者，主要包括健康檢查、帶薪假期、住房補貼以及交通費等等。后者，主要包括五險一金，而且實施該職工福利項目，必須要有相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

3.多元化績效考核?？茖W(xué)的績效考核方法有利于調(diào)動職工工作的積極性，以發(fā)揮維護(hù)企業(yè)職工身心健康和建立良好人際關(guān)系的作用。一般來說，企業(yè)的績效考核方法主要體現(xiàn)在以下幾：其一，公開化績效考核。這是最普遍采用的績效考核方法，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)都仍舊在采用該方法。不管是分配過程還是決策過程，都具有一定的公開透明度。該考核方法有利于公開獎金和績效之間的關(guān)系，可以建立企業(yè)職工良好的人際關(guān)系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力力。并且采用該績效考核方法可以防止管理者按照自己的主觀臆想隨意操作，進(jìn)而出現(xiàn)暗箱操作的行為，也可以及時了解職工對考核滿意程度的看法，在很大程度上，這樣有利于進(jìn)一步完善企業(yè)績效考核機(jī)制。其二，私下考核方法。簡單來說，該模式主要是指不公開職工考核過程以及分配過程等的，每個職工都不能認(rèn)識到其他職工的實際考核水平。采用此方法有利于避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)彼此攀比的情況，增強(qiáng)了薪酬機(jī)制的公正性，而且可以使一些薪資報酬不高的職工的心理壓力得到有效緩解。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)發(fā)展中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是缺一不可的，特別是最近幾年，企業(yè)職工存在普遍的心理問題，這已經(jīng)逐漸成為每個企業(yè)都有的問題。因此，我國很多企業(yè)在發(fā)展的同時，也開始重視企業(yè)職工心理方面的問題。適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷和正確的心理疏導(dǎo)，既有利于企業(yè)挽留和吸引高素質(zhì)的人才，又可以激發(fā)職工工作熱情，所以企業(yè)工會政工工作中開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是非常有必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉燦輝.醫(yī)院工會工作中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的積極開展分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（01）：192.

[2]王海洋.醫(yī)院工會政工工作中的人文關(guān)懷探討[J].全科口腔醫(yī)學(xué)電子雜志，2018，5（32）：46+48.

[3]吳靜嫻.基于人文關(guān)懷理念下的工會工作新策略[J].現(xiàn)代國企研究，2017（18）：237.

[4]洪劍濤.工會政工工作中人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)方法研究[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2016（03）：88.

[5]郭帥.新形勢下工會政工工作中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的研究[J].現(xiàn)代國企研究，2016（02）：263+265.

[6]趙迎.醫(yī)院政工工作中人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)方法淺述[J].現(xiàn)代國企研究，2015（10）：243.

[7]古莉.工會政工工作中人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)方法淺述[J].東方企業(yè)文化，2015（07）：159.

[8]王彥偉.新形勢下工會政工工作中人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的研究[J].東方企業(yè)文化，2014（13）：58.