鄭強國 張雅

事先準(zhǔn)備的計劃或方案在實施過程中可能與實際相矛盾，或者在來不及制定計劃的前提下，突發(fā)的緊急情況需要企業(yè)員工立即做出反應(yīng)，在此過程中，員工所采取的行為很有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新。目前與即興行為前因變量有關(guān)的研究，大部分學(xué)者只關(guān)注單個或多個不同的因素，鮮有學(xué)者從整合的視角對影響即興行為的因素進(jìn)行研究。本文引入新的理論視角研究員工即興行為對創(chuàng)新績效的影響，能夠為涉及即興方面的管理問題提供一種新的研究思路。

一、文獻(xiàn)綜述

1.AMO理論。Vroom最先提出個體工作績效模型，即個體行為績效 = f（能力×動機）。Appelbaum整理相關(guān)的理論首次總結(jié)并提出AMO理論模型，認(rèn)為能力、動機和機會三者會對員工的行為與績效產(chǎn)生綜合性的影響。Anna，Riemsdijk和Looise（2013）在運用AMO理論進(jìn)行的研究中證明能力能較好地預(yù)測直線經(jīng)理的人力資源管理績效，機會確實增強了能力對人力資源管理實施有效性的影響，動機則并沒有像預(yù)測的那樣對能力與績效的關(guān)系產(chǎn)生影響。Leijdekkers（2017）將員工視為人力資源管理的積極消費者，并運用AMO理論，通過識別使他們能夠消費人力資源管理實踐的資源，來解釋員工的人力資源實踐消費行為。本文從AMO理論中的能力、動機、機會三個方面出發(fā)研究創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機和創(chuàng)新氛圍感知與即興行為、領(lǐng)導(dǎo)支持、創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

2.即興行為。①即興行為的概念。Weick（1998）以爵士樂即興為導(dǎo)向思想，認(rèn)為即興是沒有經(jīng)過預(yù)先約定或制定計劃的情況下所發(fā)生的事和產(chǎn)生的行為。Moorman和Miner（1998a）認(rèn)為即興是某個行動在“產(chǎn)生”和“實施”時集中表現(xiàn)在時間上的程度，并且這個程度由此項活動最初設(shè)定計劃和著手實施之間所需要的時間決定。丁道韌和陳萬明（2017）認(rèn)為即興行為是當(dāng)組織所處的環(huán)境不斷發(fā)生變化時，企業(yè)的員工不必遵循刻板的規(guī)定，合理利用已有的可用資源，自身主動以一種創(chuàng)造性的方式解決突發(fā)的相關(guān)技術(shù)或管理問題的行為。②即興行為的結(jié)構(gòu)與測量。不同的學(xué)者依據(jù)研究內(nèi)容的不同，將即興劃分為不同的維度。Leybourne（2007）根據(jù)研究的對象，將即興能力劃分為直覺、創(chuàng)造力和利用有限資源三個維度。姜晨（2010）在前人研究的基礎(chǔ)上，將組織即興分為立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造和利用現(xiàn)有資源三個維度。Allègre，William 和Jed（2014）將即興能力劃分為釋義即興、公式即興、動機即興和模態(tài)即興四個維度。王軍（2016）在探究組織即興形成機制的研究中，認(rèn)為即興可以從立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造、即時協(xié)同和資源整合四個維度進(jìn)行測量。

3.創(chuàng)新績效。①創(chuàng)新績效的概念。創(chuàng)新績效是創(chuàng)新程度的重要體現(xiàn)，員工作為組織和團(tuán)隊的重要組成部分，其創(chuàng)新績效的水平?jīng)Q定了組織和團(tuán)隊創(chuàng)新績效的水平。對于創(chuàng)新績效的研究，大部分學(xué)者的關(guān)注點集中在組織和團(tuán)隊層面，但隨著員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益增加，很多學(xué)者開始致力于員工層面的創(chuàng)新績效研究。②創(chuàng)新績效的維度和測量。Janssen（2004）開發(fā)的創(chuàng)新行為量表將員工創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維擴展和創(chuàng)新思維應(yīng)用三個維度，每個維度包含3個題項，總共9個題項 。韓翼（2007）以中國情境為前提，開發(fā)了一個測量創(chuàng)新績效的三維度量表。姚艷虹和衡元元（2013）開發(fā)出包含創(chuàng)新行動和創(chuàng)新效果兩個維度的量表。梁阜和郝鳳鑫（2014）在研究中借鑒George、Jan Dul 等人的研究，采用共有3個題項的量表測量個體創(chuàng)新績效。

4.領(lǐng)導(dǎo)支持。①領(lǐng)導(dǎo)支持的概念。有關(guān)支持行為的研究最早出現(xiàn)在組織行為學(xué)中對于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。Amabile等（1996）認(rèn)為支持型領(lǐng)導(dǎo)是一個好的工作楷模，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，支持工作團(tuán)隊，重視個人的貢獻(xiàn)，并對工作團(tuán)隊擁有足夠的信心。葉余建和馬劍虹（2003）指出在工作中領(lǐng)導(dǎo)擁有較多的權(quán)利，與有壓力的員工互動的人中最主要的是領(lǐng)導(dǎo)，因此領(lǐng)導(dǎo)更有可能緩解或改變下屬所處的壓力環(huán)境與壓力來源。楊沙沙（2016）在研究中指出領(lǐng)導(dǎo)支持感是指員工在工作中所感覺到的領(lǐng)導(dǎo)對自己的支持，比如生活、工作工具、情感、價值觀等方面。②領(lǐng)導(dǎo)支持的維度和測量。目前已有學(xué)者在有關(guān)的研究中對領(lǐng)導(dǎo)支持進(jìn)行維度劃分并開發(fā)相關(guān)的量表。Amabile等（1996）在評估創(chuàng)造性工作環(huán)境的研究中測量領(lǐng)導(dǎo)的支持行為時采用了11個題項的量表。Oldham和Cummings（1996）利用8個題項的量表測量領(lǐng)導(dǎo)者的支持性監(jiān)督行為。Mumford等（2002）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)提供的支持會對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，并將領(lǐng)導(dǎo)支持劃分為三個維度，即想法支持（idea support）、工作支持（work support）、社會支持（social support）。劉云和石金濤（2009）在基于KEYS開發(fā)的組織創(chuàng)新氣氛量表中，利用4個題項測量主管支持 。Rooney和Gottlieb（2007）開發(fā)并驗證一個調(diào)查管理者支持與不支持行為的綜合量表 ，朱萍（2013）在此基礎(chǔ)上，提出了測量支持型領(lǐng)導(dǎo)的量表。楊沙沙（2016）開發(fā)了測量領(lǐng)導(dǎo)支持感的量表，并將領(lǐng)導(dǎo)支持感劃分為信息分享、關(guān)心生活、工作支持、利益支持、重視認(rèn)可五個維度。

二、理論模型與假設(shè)提出

1.創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機、創(chuàng)新氛圍感知與即興行為的關(guān)系。創(chuàng)新自我效能感（能力）：Tierney 和 Farmer（2002）在研究中指出，創(chuàng)新自我效能感是指個人對其擁有能力產(chǎn)生創(chuàng)新成果的信念。組織中的成員有較強的創(chuàng)新信念則會在完成復(fù)雜工作時有更強的信心，更有利于員工應(yīng)對工作中的不確定性問題。王輝和常陽（2017）指出創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進(jìn)作用。員工感知到自身有較強的創(chuàng)新能力，則極有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新性的即興行為。內(nèi)在工作動機（動機）：內(nèi)在動機指員工為了尋求工作本身或者公司所舉辦的活動給自己帶來的幸?？鞓返母杏X，從而積極、主動地投身于某項活動或工作中。如員工擁有的內(nèi)在工作動機越強烈，則越有可能在動機的驅(qū)使下做出某種行為，因為這種行為是完全自發(fā)性的，所以很有可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，從而做出即興行為。創(chuàng)新氛圍感知（機會）：組織經(jīng)過長期形成的文化氛圍會對組織成員的即興行為產(chǎn)生影響。因循守舊、制定了明確的規(guī)章制度，要求各項行動都按照已有規(guī)定進(jìn)行的組織中不太可能會產(chǎn)生即興行為。允許組織成員按照實際情況適當(dāng)變通，采取合適的對策應(yīng)對問題的組織則增加了員工即興行為出現(xiàn)的機率?；谝陨系姆治雠c總結(jié)，提出如下假設(shè)：H1a：創(chuàng)新自我效能感會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1b：內(nèi)在工作動機會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1c：創(chuàng)新氛圍感知會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響。