劉艷

[摘 要]文章探討異地子公司財務管理部門與母公司的領導部署關(guān)系和員工諫言的關(guān)系，分析提升子公司財務部門主動諫言行為的方式與方法。此項研究共收集到300份數(shù)據(jù)，收集到的樣本通過SPSS20.0統(tǒng)計分析軟件進行分析。文章運用描述性分析、相關(guān)性分析、回歸分析對假設模型進行了檢驗，實證結(jié)果表明領導部署關(guān)系與員工諫言之間呈正相關(guān)性。與此同時，組織內(nèi)自尊和主管信任對員工諫言有中介作用。這些結(jié)果為組織的人力資源管理提供了實質(zhì)依據(jù)，為文章給出的管理建議提供了支撐。

[關(guān)鍵詞]領導—部屬交換關(guān)系;員工諫言;組織自尊;主管信任

[中圖分類號]F279.23

1 研究背景

諫言是現(xiàn)代企業(yè)所常用的一種使員工直接參與到企業(yè)管理的管理方式，可以提高員工的主人翁意識，發(fā)揮其主觀能動性（汪林，2010），正向的諫言行為對于企業(yè)組織提高決策精度，及時發(fā)現(xiàn)并解決組織中所存在的問題有著非常重要的作用，并且有利于通過提高員工的組織承諾來促進學習型組織的建立。

在實際工作中，由于分公司往往在異地開設，分公司財務部門的直接領導為分公司領導，因此容易出現(xiàn)財務部門向分公司負責而不是母公司負責的現(xiàn)象，極易引發(fā)有損母公司的職業(yè)道德問題。如果能通過優(yōu)化母公司領導與分公司財務部門的關(guān)系，使得分公司財務部門愿意向母公司直接諫言，非常有助于上述問題的解決。

2 研究假設及模型

文章的研究目的在于通過對企業(yè)的實證調(diào)研，通過如圖1所示的假設模型研究領導—部屬關(guān)系與員工諫言行為之間作用的內(nèi)在機制，證明好的領導—部屬關(guān)系會對員工諫言行為帶來正面作用的假設。見圖1。

3 數(shù)據(jù)分析

文章的問卷調(diào)查對象為山東某文化公司蘇州分公司財務部門員工，共四份調(diào)查問卷，Time1到Time3為員工問卷，Time4為主管問卷，調(diào)查目標為固定的6名員工，調(diào)查的第一周該6名員工填寫問卷Time1，時隔一周后該6名員工填寫問卷Time2，依此類推。最后一周主管填寫問卷Time4，最終收取有效問卷300份。

樣本中員工平均年齡為30.96歲，該企業(yè)員工結(jié)構(gòu)較為年輕，且以年輕男性員工為主;樣本平均教育年限為13.76年，基本以中等?？茖W歷為主，員工學歷處于較低水平;平均工齡為5.15年，與現(xiàn)任主管共事平均年限為3.57年，從平均工齡和現(xiàn)任主管共事平均年限來看，該企業(yè)屬于發(fā)展型企業(yè)，企業(yè)已經(jīng)渡過了初創(chuàng)期;樣本平均周工作時間為44.19小時，以法定一周五天的工作安排計算，樣本每天平均時間為8.8小時，該企業(yè)員工基本處于輕度加班狀態(tài);樣本層級數(shù)據(jù)為1.39，說明調(diào)查樣本以基層員工為主和基層領導為主，樣本職位構(gòu)成符合本文假設模型的要求;工作特征值為3.11，說明樣本所抽樣的企業(yè)員工大多集中于工程技術(shù)崗位，這與企業(yè)性質(zhì)有著非常大的聯(lián)系;企業(yè)的領導—部屬交換平均值為3.44，領導與部屬關(guān)系屬于中等偏好水平;主管信任特征值為3.57，處于中等偏好水平;企業(yè)員工的組織內(nèi)自尊特征值為3.57，說明該企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)所得到的自尊并不高;員工諫言特征值為3.25，說明該企業(yè)員工的諫言積極性并不高，很可能只有在非常安全的情況下才有可能對組織進行諫言。信度分析顯示各分量表alpha值為：領導—部屬關(guān)系分量表0.812%;主管信任分量表0.896;組織內(nèi)自尊分量表0.861;諫言分量表0.842。

3.1 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析是指對兩個或多個具備相關(guān)性的變量元素進行分析，從而衡量兩個變量因素的相關(guān)密切程度。在本項研究中是指領導—部屬交換、組織內(nèi)自尊、主管信任和員工諫言之間的相關(guān)程度。數(shù)據(jù)分析結(jié)論顯示領導—部署交換與主管信任是顯著相關(guān)的，相關(guān)系數(shù)為0.516，屬于中等程度相關(guān);領導—部署交換與組織內(nèi)自尊之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.438，屬于中等程度相關(guān);領導—部屬交換與員工諫言之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.239，屬于弱相關(guān);主管信任與員工諫言之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214，屬于弱相關(guān);組織內(nèi)自尊與員工諫言之間呈顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.286，屬于弱相關(guān)。要素間呈弱相關(guān)的原因可能是由于自變量要素只是諸多的影響應變量要素中的一個，對應變量要素的影響程度有限，但相關(guān)性呈顯著性支持對數(shù)據(jù)進行回歸分析。

3.2 回歸分析

回歸分析（Regression Analysis）是確定兩種或兩種以上變數(shù)間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計分析方法。運用該方法在領導成員部署、組織自尊、主管信任和員工諫言之間，可知曉領導成員部署是否影響員工諫言，并可檢驗出組織自尊、主管信任是否為中介變量及影響程度。從表1可知，領導-部屬交換與員工諫言回歸效應顯著，T值為4.256，顯著性為p<0.000，假設（1）成立，領導-部屬交換與主管信任回歸效應顯著，T值為10.391，顯著性為p<0.000，領導-部屬交換與組織內(nèi)自尊回歸效應顯著，T值為8.405，顯著性為p<0.000，組織內(nèi)自尊與主管信任為中介的領導-部屬與員工諫言模型是總體顯著的，但當組織內(nèi)自尊和主管信任同時為中介變量時，主管信任的T值為0.529，并不顯著，而組織內(nèi)自尊的顯著性p<0.002，是顯著的，說明在樣本組織推進員工諫言行為時，應首先提升員工的組織內(nèi)自尊和主管與部屬的交換關(guān)系，而主管信任則可以放在次要位置進行考慮，結(jié)合本文的假設3可得，假設（3）部分成立。

4 結(jié) 論

首先，本項研究成功地證明了領導部署交換對員工諫言的影響。借助相關(guān)性分析，可以看出，領導部署交換與員工諫言之間有顯著的正向影響。

（1）當領導者通過明確角色和任務要求，指導和激勵下屬向著既定的目標活動，員工諫言的程度也會相應的提高。

（2）領導部署交換與組織內(nèi)自尊之間呈正相關(guān)關(guān)系。借助相關(guān)性分析可以看出：當領導者向員工闡述績效的標準，如滿足了領導的要求，員工也將得到相應的回報，此時員工在組織內(nèi)的自尊的程度就提高。

（3）領導部署交換與主管信任之間呈正相關(guān)關(guān)系，研究表明，領導者以部屬所需要的報酬來換取自己所期望的下屬的努力與績效有助于增強主管的信任程度。

（4）組織自尊與員工諫言之間呈正相關(guān)關(guān)系，這表明員工在組織內(nèi)感到自尊有助于員工提出意見。

（5）主管信任與員工諫言之間呈正相關(guān)關(guān)系，說明主管的信任可以刺激員工多提出意見和建議。

其次，主管信任在領導-部屬交換關(guān)系和員工諫言行為之間具有部分中介作用。中介效應的存在，說明員工的諫言行為不完全取決于領導-部屬交換關(guān)系，還包括員工對這一關(guān)系所創(chuàng)造出的對領導信任氛圍的感知與理解。

再次，組織內(nèi)自尊在領導—部屬交換關(guān)系和員工諫言之間也存在部分中介作用，說明員工的諫言行為不完全取決于領導-部屬交換關(guān)系。這說明員工在組織中越感受到被重視，是對組織有價值的，那么他與領導之間關(guān)系的質(zhì)量也會越高，與此同時，他也更加愿意為組織或公司提出有利的建議和諫言。相反，如果員工在組織中感覺到不被重視，缺乏自尊，那么他的諫言行為可能就會大打折扣。

最后，在組織通過多種渠道鼓勵組織成員進行諫言時，不同的渠道就提升組織成員諫言積極性的能力是不同的，在此例中，當組織內(nèi)自尊與主管信任共同作為中介變量存在時，組織內(nèi)自尊的中介效應顯著高于主管信任的中介效應，說明組織在進行管理活動時，應對不同的提升管理水平的通道有所偏重。

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