張瑩

【摘 要】利用有效的激勵機制可以完善醫(yī)院全科醫(yī)生制度，近些年我國不斷落實醫(yī)療改革，在醫(yī)療衛(wèi)生服務體系當中，全科醫(yī)生發(fā)揮著重要的作用。本文論述了新時期全科醫(yī)生激勵機制的設計，提高全科醫(yī)生的工作積極性，更好的適應醫(yī)學發(fā)展變革形式，保障醫(yī)療改革效果。

【關鍵詞】：新時期;全科醫(yī)生;激勵機制;設計措施

【中圖分類號】R197.1【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）10-03--01

人們近些年對于全科醫(yī)生提出較高的要求，因此我國需要加大力度培養(yǎng)優(yōu)秀的全科醫(yī)生，提高全科醫(yī)生的工作動力，通過設計科學的全科醫(yī)生激勵機制，有效推動全科醫(yī)生滿足社會需求，保障創(chuàng)新人才的可持續(xù)性輸出，提高醫(yī)院的核心競爭力，改善醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量。

1 概述新時期全科醫(yī)生的作用

很多人都不夠了解我國的醫(yī)療服務體系，來到醫(yī)院就醫(yī)很難不“迷路”，再加上現(xiàn)如今分科越來越細致，患者來到醫(yī)院很難快速獲取有價值的信息，當前的醫(yī)療服務系統(tǒng)無法保障每個患者獲得優(yōu)質(zhì)服務。醫(yī)療費用不斷提升，尤其顯著增加了非必須的醫(yī)療支出，以此需要高昂的費用維持這個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)。我國面臨的“看病難”現(xiàn)狀主要是指大醫(yī)院專家難找，人們不愿意選擇基層醫(yī)療機構(gòu)。此外看病花費的成本也越來越高，很多病人來到醫(yī)院也找不到合適的醫(yī)生，這是因為醫(yī)學專業(yè)不斷細化，同時沒有發(fā)揮全科醫(yī)生的作用，在當今醫(yī)學專業(yè)分工體系當中，全科醫(yī)生占據(jù)重要地位，全科醫(yī)生和專科醫(yī)生可以實現(xiàn)分工合作，在醫(yī)療服務分工體系當中全科醫(yī)生的工作內(nèi)容，可以實現(xiàn)患者就醫(yī)的有序性，同時也可以充分利用醫(yī)療資源。

在我國，很多人認為全科醫(yī)生屬于低級醫(yī)生，因此全科醫(yī)生的收入和地位都無法和專科醫(yī)生比較，再加上我國大眾普遍依賴專家，全科醫(yī)生無法滿足區(qū)中的健康需求，這樣也無法順應醫(yī)療改革發(fā)展需求。因此全科醫(yī)生需要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，這就需要重新定位全科醫(yī)生的職能。

推動全科醫(yī)生轉(zhuǎn)型，需要重塑激勵機制，進而科學的定價全科醫(yī)生的工作，否則無法激發(fā)醫(yī)生的努力程度，總之通過新時期全科醫(yī)生激勵機制的設計工作，是為了激發(fā)醫(yī)生的工作積極性，使其可以順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

2 新時期全科醫(yī)生激勵機制的設計措施

2.1 標化工作量

標化工作量簡單來說就是將全科醫(yī)生的所有工作，包括診療、科研、教學等一切的細化工作進行標化工作量，然后兌現(xiàn)相應的績效獎勵，形成績效薪酬激勵機制。標化全科醫(yī)生參與的工作，客觀采集每月工作量，實現(xiàn)信息化的支撐，在績效考核當中運用結(jié)果。在績效考核過程中，應該以全科醫(yī)生的基本項目標化工作量為基礎，合理制定核定工作負荷，建立質(zhì)量考核體系，聯(lián)系全科醫(yī)生收入分配和考核結(jié)果，利用量質(zhì)結(jié)合，保證工作質(zhì)量和效率，統(tǒng)籌發(fā)展診療服務和健康管理工作。堅持公開公正的原則，提高全科醫(yī)生的工作積極性，保障全科醫(yī)生的工作效率，提高社會效益。醫(yī)院需要建立績效考核小組，利用高標準實現(xiàn)考核匯總，預算標化工作，信息化統(tǒng)計質(zhì)量指標內(nèi)容，綜合考評打分，保證考核的公正性。

由于長期的歷史客觀原因存在，如全科醫(yī)療的薪酬水平較低，全科醫(yī)師難以在基礎醫(yī)療中獲得社會認同感和職業(yè)榮譽感等，使得行業(yè)發(fā)展缺乏提高全科醫(yī)療水平的動力。因此，想方設法促使整個全科醫(yī)學領域形成責任式創(chuàng)新動力，帶動社區(qū)衛(wèi)生服務中心積極建設創(chuàng)新型團隊，關注責任式創(chuàng)新人才培養(yǎng)，是帶動社區(qū)衛(wèi)生服務中心的不斷前進，保障全科醫(yī)學的健康發(fā)展的根本途徑。一方面，需要加強全科醫(yī)學的學科建設，注重全科醫(yī)師的素質(zhì)培養(yǎng)，使其切身感受到自身的學科使命和學科責任;另一方面，社區(qū)醫(yī)院應采取有效的激勵措施，改善全科醫(yī)師所面臨的環(huán)境，驅(qū)動他們積極進行責任式創(chuàng)新。

2.2 按人頭預付制

利用按人頭預付制具有一定的優(yōu)勢，不會支付高昂的定價成本，同時可以避免無限制的增長醫(yī)療支出。全科醫(yī)生要想獲得更高的收入，就要提高自身的工作水平，保證服務質(zhì)量。例如在英國，常住人口需要在社區(qū)醫(yī)院機構(gòu)備案中選擇一名全科醫(yī)生，醫(yī)院根據(jù)全科醫(yī)生獲得的人頭數(shù)，定期支付一筆費用，促使全科醫(yī)生維護簽約者的健康，設定人頭費，結(jié)合居民的發(fā)病率和平均費用等，人頭費是英國全科醫(yī)生的主要收入，一起定價處理全科醫(yī)生的診療過程的要素，中國應該已經(jīng)有部分城市先行先試了這種模式，例如在浦東已經(jīng)文件落地，財政也撥付，其他地區(qū)可以結(jié)合先行地區(qū)的落實情況，逐步推廣。

間接定價機制屬于一種企業(yè)理論：因為無法衡量管理知識的數(shù)量，或者衡量代價比較高，因此也很難衡量生產(chǎn)管理知識的勞動數(shù)量和質(zhì)量，企業(yè)家利用簡潔定價方式，節(jié)省了交易成本，專業(yè)化生產(chǎn)管理知識，在分工當中內(nèi)化管理 ，可以促進經(jīng)濟增長。全科醫(yī)生負責管理居民健康，醫(yī)院可以利用企業(yè)定價的機制激勵全科醫(yī)生。英國全科醫(yī)生治療越多的病患，他們反而無法獲得較高的收入，因此全科醫(yī)生注重預防保健和公共衛(wèi)生服務，維持居民身體健康，降低病患發(fā)生率，這樣可以提高全科醫(yī)生的收入，還實現(xiàn)了預防遷移。人頭費當中包括轉(zhuǎn)診費，全科醫(yī)生發(fā)橫以此轉(zhuǎn)診，需要向接受轉(zhuǎn)診的一生支付一定的費用，這樣可以促使全科醫(yī)生想盡辦法留住患者，提高工作質(zhì)量。

2.3 重復博弈機制

醫(yī)生具備一定的信息優(yōu)勢，這也促使他們?nèi)菀壮霈F(xiàn)道德風險，醫(yī)生在利益的驅(qū)使下，損耗委托人的利益。全科醫(yī)生的醫(yī)患關系可以建立可重復性交易，居民的選擇權(quán)和退出權(quán)對于全科醫(yī)生來說是非常重要的，社區(qū)居民之間可以互相傳遞信息，這樣就會影響到各自的簽約抉擇，這也是全科醫(yī)生的聲譽基礎，因此全科醫(yī)生要想提高自身的競爭力，就要想辦法簽約更多的群眾，同時也要避免他們患病。這種博弈關系，可以促使全科醫(yī)生全面了解居民的社會背景和既往病史以及生習慣等，降低信息不對稱性，同時也可以節(jié)省很多的交易成本和監(jiān)督成本，提高全科醫(yī)生的自律性。結(jié)合我國的實際情況，建立優(yōu)勝劣汰的競爭局面，才可以提高全科醫(yī)生的工作積極性。

結(jié)束語：

在醫(yī)療改革的大背景下，全科醫(yī)生在我國醫(yī)療體系當中發(fā)揮重要的作用，因此需要設計新時期全科醫(yī)生激勵機制，促進全科醫(yī)生的發(fā)展。

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