許睿清

績效管理考核對于公司和個人都有著非常重要的意義，不僅僅是促進公司發(fā)展、提升個人業(yè)績那么簡單。好的績效考核體系還能夠優(yōu)化公司的流程、提升公司的管理水平，增強公司的市場競爭力。因此，構建一套系統(tǒng)、科學、有效的績效考核系統(tǒng)是人力資源管理的一大核心工作，更是公司發(fā)展的首要工作。

績效考核是一個系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進公司獲利能力的提高及綜合實力的增強，實質(zhì)是確保人力資源管理在公司中的作用發(fā)揮到極致。

一、公司績效考核的意義

現(xiàn)在大部分的公司都會實行績效管理考核制度，通過績效工資的方式來激勵員工在工作上的積極性。其實用績效考評代替其他的各項工資制度的績效管理制度由來已久，而目前還是有很多公司存在著一定的問題，缺乏人力資源管理，即使有人力資源管理也是不被重視的，人力資源管理形同虛設，僅有少部分公司對人力資源管理是十分重視的。而這少部分公司往往都是行業(yè)在的佼佼者。公司做人力資源管理的目標是：引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才。所以，不管是過去還是未來，公司想要更好的發(fā)展，人力資源管理占據(jù)了主導的核心地位。而人力資源管理系統(tǒng)里的績效管理模塊就是專門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)績提升、員工潛能開發(fā)等問題的。只是每家公司采用的績效管理方法不同、獎勵不同而已。合理的績效管理考核可以有效的促進公司和個人在未來發(fā)展上有更好的表現(xiàn)，讓個人的績效提升、讓公司良性循環(huán)，并且可以讓員工方向明確，有章可循?？冃Ч芾硎峭ㄟ^科學、合理、公正方式為公司和個人制定出的目標來指明工作方向，讓員工清晰的知道自己的工作內(nèi)容所涵蓋的重點。另一方面，公司可以通過績效管理來區(qū)分員工優(yōu)劣性，篩選出優(yōu)秀的人才骨干，淘汰掉跟不上公司發(fā)展的員工，使得公司的發(fā)展得到一個良性的循環(huán)。

二、公司在制定績效管理的過程中需要注意的問題

公開性、客觀性、常規(guī)性、開放溝通、差別性、發(fā)展性和及時溝通性是公司制定績效考核時應該遵循的七大原則。公司進行績效管理考核所達到的最終目標就是提升公司效益，公司在管理當中主要是對人和對事的管理。對不同的人與事，采用的方法都不一樣。對人的管理：以激勵為主、管控為輔，符合”七分勵三分管“的原則;對事的管理：以優(yōu)化流程、提升人效為主。公司在每年初或者上年尾的時候都會制定出今年或者來年的戰(zhàn)略目標，甚至未來三到五年的大目標方向。而制定出來的目標就要靠績效管理來實現(xiàn)。通過績效管理，把公司的總目標分解到部門目標上，部門目標又分解到員工頭上來。真正做到人人頭上有指標，人人擔責，合作共贏的局面。然而，目前大多數(shù)公司制定的績效管理卻主要存在著四個方面的問題：第一，認知上的問題，大多數(shù)公司的績效考核是建立工作標準與目標，打不到標準或目標就扣錢、問責，把績效考核當作扣員工工資、壓迫員工多干活的一種工具;第二，技術上的問題，不少老板、工作經(jīng)驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經(jīng)驗，也沒有參加系統(tǒng)的學習，只是憑自己的感覺、別人的一些資料，就開始做績效考核，結果不倫不類;第三，人的問題，績效考核關系到員工的切身利益，所以一定要關注人的感受和需求，同時也要關注管理者的素質(zhì)和能力;四，模式上的問題，績效考核有很多工具，常見的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，但這些模式卻不太適合薪酬激勵。因此，在建立績效管理系統(tǒng)時需要注意以下幾點：

（一）績效目標制定時需要注意員工的參與

考核指標不必太多，但是要體現(xiàn)短期和長期的關鍵任務。個人績效目標的制定，一方面要根據(jù)公司目標層層分解下來得到，這體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標。然而，在推行績效管理的過程中往往會存在這公司的戰(zhàn)略目標的要求和員工自身的實際狀況不相符的情況。在這種情況下，管理者一是要向員工解釋和說明公司的戰(zhàn)略，二是要在目標制定過程中，根據(jù)員工的實際情況，與員工進行協(xié)商，進而制定出一個合理的目標，達到組織目標和個人目標一致的效果。

（二）注意績效管理與利益掛鉤方式

盡管公司在推行績效管理過程中不是為了給員工扣工資，但是這也并不意味著我們不對一些不合格的員工進行懲罰?？冃гu價體系根據(jù)其導向性不同，可以分為三類——業(yè)績評價系統(tǒng)、任職資格評價系統(tǒng)和執(zhí)行力評價系統(tǒng)。業(yè)績評價系統(tǒng)旨在提升員工的業(yè)績，因此與公司的薪酬制度相聯(lián)系;任職資格評價系統(tǒng)對員工勝任某項崗位所需要的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗等進行了界定，與公司的能力提升和職業(yè)晉升想聯(lián)系;而執(zhí)行力評價系統(tǒng)希望能夠?qū)T工的執(zhí)行力有一個提升，它與公司的淘汰機制是掛鉤的。

（三）注意配套的數(shù)據(jù)記錄體系的建設

很多公司在日常工作時沒有做到及時記錄，使得績效考核時沒有依據(jù)甚至依據(jù)不足。依次考核三次記錄是績效管理中的一個比較好的原則，即年度考核每季度記錄，季度考核每月記錄、月度考核每周記錄，這樣既能為公司提供比較可信的依據(jù)，而且也不會為管理者帶來太多的負擔。

三、公司制定績效管理的具體方案

（一）明確崗位的工作任務和工作標準

如果沒有明確的工作任務和工作標準，考核就無從談起。工作任務和工作標準可以從兩個方面來制定：一是結果，就是每個崗位的工作必須要達到什么樣的結果;二是過程，就是在日常工作中要做好哪些工作，具體要做到什么程度。

（二）設立崗位的考核指標

考核指標是要根據(jù)崗位的工作任務和工作標準來制定的，要可量化，好操作，把不好考核的和一些無法量化的指標先不考核，抓重點，一個崗位的考核指標最好不要超過五個。

（三）制定考核方法

不能糾結于評分標準，獎分或扣分只是一個程度，無法做到絕對合理。最重要的是依據(jù)什么來考核，這個考核依據(jù)要客觀、公正，不能模棱兩可，更不能搞上級對下級的主觀評價，那樣的話，其結果是每個人考核成績都差不多，沒有考核意義。同時，考核方法要明確考核人和考核時間，即誰來考核，在什么時間考核，考核記錄怎么傳遞。

（四）績效考核成績衍生

要制定一套激勵方案與考核方案配套，將員工的績效考核成績與其個人獎金分配、薪資調(diào)整、職位晉升掛鉤，特別是要設立一些單項獎勵，以績效考核成績?yōu)橐罁?jù)，引導員工互相競爭，提高工作成績。當所有人都很在意自己的考核分時，那么這套績效考核方案的作用就顯現(xiàn)出來。

綜上所述，績效考核在公司的日常運營中是一項十分重要的工作。因此，必須構建一套系統(tǒng)、科學、有效的績效管理系統(tǒng)來促進公司員工的積極性，并為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定良好的基礎。（作者單位：長沙理工大學）