張李紅

摘要：中國(guó)的民辦高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，正進(jìn)入一個(gè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，如何在日益嚴(yán)峻的教育形勢(shì)下，提升民辦高校的教育質(zhì)量，拓寬其發(fā)展空間，是每個(gè)民辦高校亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。決定民辦高校競(jìng)爭(zhēng)力的主要要素是師資隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)。但民辦高校普遍存在師資力量薄弱、學(xué)術(shù)水平不高的現(xiàn)象，其根本原因是薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致離職率增高、優(yōu)秀人才難引進(jìn)。最大限度地激勵(lì)人才、保留人才、吸引人才，是目前中國(guó)民辦高校亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民辦高校 薪酬體系 問(wèn)題

中圖分類號(hào)：G647? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：1009-5349（2019）13-0166-02

一、研究背景及意義

與公辦大學(xué)相比，民辦院校發(fā)展歷史短、辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較不足，管理制度也不甚規(guī)范，這些因素勢(shì)必會(huì)影響到薪酬制度的規(guī)范性。同時(shí)，民辦院校薪酬設(shè)計(jì)有來(lái)自于傳統(tǒng)薪酬制度本身的弊端，比如缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性、薪酬制度與貢獻(xiàn)脫鉤、績(jī)效考核不完善等，從而影響教職工工作積極性，并影響吸引、留用優(yōu)秀人才。

雖然民辦高校薪酬制度存在著以上林林種種問(wèn)題，但由于它采取的是類似企業(yè)的民營(yíng)化的運(yùn)作模式、靈活自主的辦學(xué)機(jī)制，具有自主辦學(xué)、高效精干、機(jī)制靈活、思路新穎等優(yōu)勢(shì)，它可以根據(jù)自身需要靈活地進(jìn)行薪酬改革，尋找出適合其發(fā)展的薪酬模式。本文所研究的寬帶薪酬制度由于其作用和優(yōu)勢(shì)，正好可以克服現(xiàn)行民辦院校薪酬制度存在的問(wèn)題。

二、民辦高校薪酬體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（1）強(qiáng)調(diào)職位等級(jí)，不利于崗位輪換。定級(jí)定薪，要增加工資，只有升職或提級(jí)，員工獲得提高薪酬待遇渠道狹窄。在提供職位有限的條件下，橫向調(diào)動(dòng)或者向下調(diào)動(dòng)遇到阻力較大，員工發(fā)展通道狹窄，負(fù)面情緒比較嚴(yán)重，工作積極性不高。

（2）薪資提升以職位晉升為主，忽視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在現(xiàn)有薪酬制度下，員工如果想漲工資，只能通過(guò)升職渠道，即使是掌握了很多技能、能力顯著、表現(xiàn)優(yōu)秀，但是提供的晉升職位有限，員工的薪酬還是得不到相應(yīng)的提升。在這種“僧多粥少”的情況下，有些員工為了謀求升職加薪不惜代價(jià)，嚴(yán)重?fù)p害了組織健康發(fā)展，忽視個(gè)人技能和能力提升。

（3）薪酬體系沒(méi)有體現(xiàn)差異化，缺乏外部公平性，導(dǎo)致離職率增高。不同部門之間相同崗位工資基本相同，這就造成了平均主義嚴(yán)重。按績(jī)效、能力分配的原則往往難以得到公平貫徹。工資差異只能體現(xiàn)在工作年限上面，有些技能不突出的員工，只要熬到一定的年限就可以享受高薪。嚴(yán)重挫傷了核心員工尤其是一些年輕核心員工的積極性，造成“干好干壞一個(gè)樣”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作績(jī)效，導(dǎo)致部分重要崗位、核心骨干部工流失。

（4）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，不利于提高工作績(jī)效?；A(chǔ)工資占比較大，只注重薪酬的保健功能而忽視其激勵(lì)功能，即只滿足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理、 安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面的需求，目前的薪酬制度只滿足了員工基本的需求，沒(méi)有關(guān)注員工自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需求。

三、民辦高校寬帶薪酬設(shè)計(jì)的思路

（1）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化，兼顧薪資調(diào)整的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是民辦高校實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。因此，不但要考慮到員工的內(nèi)部公平性，還要考慮與外部市場(chǎng)的對(duì)比和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。民辦高校生存于各個(gè)行業(yè)中，員工不但會(huì)和內(nèi)部員工比較，而且會(huì)和同行業(yè)薪酬水平比較。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

（2）堅(jiān)持構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資體系，推動(dòng)民辦高?？?jī)效提升。薪資體系必須以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有吸引力。根據(jù)對(duì)組織的貢獻(xiàn)度確定職位、職等、薪資結(jié)構(gòu)。依據(jù)員工個(gè)人、部門及績(jī)效決定年度調(diào)薪幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金分配，同時(shí)匹配以業(yè)績(jī)效導(dǎo)向的考評(píng)體系和激勵(lì)體系，從而激發(fā)員工潛能，促進(jìn)形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（3）加大對(duì)核心崗位薪酬投入力度，提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，保留人才、吸引人才。教師，作為高等學(xué)校的人才資源，是高校發(fā)展的核心動(dòng)力，高校教師的薪酬管理是吸引高校人才，激勵(lì)高校人才的有力工具，高校的薪酬管理水平?jīng)Q定著社會(huì)上高學(xué)歷、高素質(zhì)人優(yōu)秀人才是否愿意加入到教師隊(duì)伍行列。

（4）以寬級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，發(fā)展多個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)。民辦高校人才引進(jìn)方式較為靈活，因工作任務(wù)和工作方式的靈活性，那么寬帶薪酬顯然不完全適用于每個(gè)崗位群體，以項(xiàng)目咨詢費(fèi)、課酬、勞務(wù)費(fèi)等其他形式補(bǔ)充薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也是很有必要的。

四、民辦高校寬帶薪酬體系實(shí)施及保障措施

（1）健全的任職資格體系。要不斷完善（下轉(zhuǎn)第165頁(yè)）（上接第166頁(yè)）任職資格體系，包括新員工招聘信息的發(fā)布必須有明確的要求，員工職位晉升中合理地評(píng)估任職能力，最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配，優(yōu)化資源，利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)，同時(shí)提高工作效率。

（2）修訂、完善薪酬制度。薪酬制度屬于秘薪制，但是秘薪制并非指與薪酬相關(guān)的所有信息都不公開，薪酬制度如果不透明，員工容易產(chǎn)生嫉妒或自卑心理，不利于團(tuán)隊(duì)合作，沖擊績(jī)效文化。因此，建立健全明晰的薪酬制度，有利于員工了解學(xué)校是如何回報(bào)員工的，讓員工了解薪酬與績(jī)效的關(guān)系，清晰知道所處的工資區(qū)間情況，以明確其發(fā)展方向。

（3）完善績(jī)效考核體系。寬帶薪酬體系的定薪原則是基于職位、基于能力、基于績(jī)效的定薪，績(jī)效的客觀、公平公正及透明化對(duì)于員工起著至關(guān)重要的作用。因此，在原有績(jī)效方案的基礎(chǔ)上，各崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系需進(jìn)行調(diào)整完善。

（4）完善員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)吸引人才的方式有很多，員工除了關(guān)心行業(yè)、地域、薪酬福利外，更加關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。民辦高校應(yīng)通過(guò)各種途徑做好人才梯隊(duì)建設(shè)，員工通過(guò)發(fā)展平臺(tái)充分發(fā)揮自己的才能。

（5）靈活的調(diào)薪機(jī)制。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)不是一成不變的，根據(jù)民辦高校的發(fā)展及外部環(huán)境的變化，需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。民辦高校近幾年快速發(fā)展，物價(jià)水平也在不斷上漲，所以調(diào)薪機(jī)制的建立會(huì)給員工帶來(lái)憧憬和希望。建立科學(xué)、公開、透明的調(diào)薪制度，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性和投入度，同時(shí)增加員工的歸屬感。

五、民辦高校薪酬管理注意事項(xiàng)

（1）年度薪酬預(yù)算。人力成本的預(yù)算必須符合高校經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展。薪酬在人力成本中的占比非常大，薪酬預(yù)算主要包括對(duì)未來(lái)薪酬系統(tǒng)總額支出預(yù)測(cè)及工資增漲的預(yù)測(cè)，是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)。所以在制作薪酬預(yù)算時(shí)，須了解高校自身經(jīng)營(yíng)狀況，通過(guò)梳理年度薪酬總額、了解外部市場(chǎng)水平等預(yù)測(cè)來(lái)年的薪酬趨勢(shì)，有效地控制人工成本，同時(shí)合理地設(shè)置員工薪酬。

（2）調(diào)薪方式及比例。隨著社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，工資水平一定是越來(lái)越高，如果不適當(dāng)?shù)卦鰸q比例及調(diào)整方式，最終會(huì)給高校帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)。因此，結(jié)合高校自身經(jīng)營(yíng)收入，采用適當(dāng)?shù)恼{(diào)薪方式，比如從發(fā)展重點(diǎn)業(yè)務(wù)出發(fā)，核心員工適當(dāng)提高調(diào)薪比例，普通員工保持市場(chǎng)平均水平就可以。所以調(diào)薪方式及比例直接影響到薪酬總額，適當(dāng)?shù)姆绞椒椒ê苤匾?/p>

（3）寬帶職等職級(jí)調(diào)整。隨著外部市場(chǎng)薪酬水平的變化和企業(yè)的發(fā)展，寬帶職等職級(jí)需要及時(shí)調(diào)整與更新。關(guān)鍵崗位薪酬水平應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即處于市場(chǎng)水平P75以上。因此，需適時(shí)對(duì)薪酬職級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，才能保持與外部水平的平衡，達(dá)到吸引人才和保留人才的目的。

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責(zé)任編輯：劉健