于萬鵬

【摘 要】當(dāng)前企業(yè)在快速發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)中競爭也不斷日益加重，為了在競爭激烈的市場中樹立自己的地位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，而工作中的績效考核更是企業(yè)將整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑，其對企業(yè)員工能力、工作態(tài)度及效率等考核評價(jià)和總結(jié)應(yīng)用可使其員工的工作積極性有效提高并更加合理的分配工作崗位，從而對提高企業(yè)績效起到有力推動作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;績效考核

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)將核心競爭力保持的戰(zhàn)略性資源，更是第一生產(chǎn)力構(gòu)成要素的資源，作為人力資源管理方法之一的績效考核對其員工的自身成長及團(tuán)隊(duì)建設(shè)均起到極為重要的影響，并為企業(yè)內(nèi)部管理制度的有效運(yùn)作積極推動。但實(shí)際的人力資源管理工作在績效考核機(jī)制的應(yīng)用方面依然存在一些問題，因此本文針對該問題進(jìn)行總結(jié)并探討相應(yīng)的解決措施。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

1.企業(yè)缺乏對績效考核的正確認(rèn)識

企業(yè)由于沒有形成對人力資源管理中績效考核工作的正確認(rèn)識導(dǎo)致該方面陷入被動，很多管理人員認(rèn)為該項(xiàng)工作單純的是對員工進(jìn)行等級劃分而將工作效率低的員工淘汰，卻沒有對考核結(jié)果進(jìn)行正確運(yùn)用提升員工的綜合素養(yǎng)。某些管理人員未曾有效說明和公布績效考核政策的相關(guān)工作[1]，導(dǎo)致不少激進(jìn)員工單純認(rèn)為該項(xiàng)工作是簡單的工作再評下并且要讓部分人下崗等，諸多因素導(dǎo)致該制度流于形式化。

2.不合理的績效考核制度設(shè)置

當(dāng)前不少企業(yè)沒有創(chuàng)新績效考核制度的形式[2]，而是對其他企業(yè)直接照搬，從而使企業(yè)自身的差異性和特點(diǎn)因這種沒有差別的考核形式而被忽略。無法確定的考核間隔期與實(shí)際不同的績效考核指標(biāo)所要求的考核周期不相符，例如周邊與任務(wù)的績效考核周期較長和較短。

3.考核結(jié)果缺少反饋機(jī)制

某些員工沒有詳細(xì)充分的了解績效考核制度導(dǎo)致某些激進(jìn)員工排斥該制度，考核結(jié)束后上下級沒有進(jìn)行有效溝通而無法充分利用考核結(jié)果[3]，被考核人員不能申辯說明考核結(jié)果，更不能對自己的努力效果進(jìn)行準(zhǔn)確評估，致使大量的物力和人力在該方面被浪費(fèi)。

二、完善企業(yè)績效考核的對策

1.設(shè)計(jì)完善的績效考核體系

當(dāng)前不反國內(nèi)民營企業(yè)沒有較好的績效考核體系且相關(guān)管理員的管理專業(yè)技能不足，無法快速提高的管理人員在公司發(fā)展期間無法與其同步，便會使公司的正常運(yùn)行受到較大影響并使企業(yè)的發(fā)展被拖后。因此企業(yè)為了將公司管理人員的專業(yè)技能提高，應(yīng)當(dāng)招聘擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家開展專業(yè)技能培育和指導(dǎo)。按照實(shí)際的基層狀況，公司應(yīng)當(dāng)將包含職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等合理規(guī)范的工作情況說明制定出來并將其作為主要的績效考核指標(biāo)。根據(jù)工作的實(shí)際狀況對公司年度發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行針對性制定，而對員工實(shí)際的工作價(jià)值可通過分析各部門實(shí)際的業(yè)務(wù)完成狀況獲取。對相應(yīng)績效考核工作內(nèi)容制定及考核實(shí)際過程中，為了防止出現(xiàn)不相符的公司發(fā)展?fàn)顩r及績效考核指標(biāo)問題，應(yīng)當(dāng)在各種對象權(quán)重相關(guān)事項(xiàng)中對相應(yīng)的定性指標(biāo)進(jìn)行合理選擇，對權(quán)重按照實(shí)際的公司狀況進(jìn)行合理分配。同時(shí)為了能夠有效控制可能出現(xiàn)的偏差對相應(yīng)的管理制度及績效考核指標(biāo)進(jìn)行專門制定。

2.制定合理的考核評價(jià)指標(biāo)

指標(biāo)維度也就是指標(biāo)類別，通過對公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行總結(jié)分析將動態(tài)和靜態(tài)兩種狀態(tài)指標(biāo)制定出來，員工能力、績效、德育和勤勞4種類型是靜態(tài)指標(biāo)的主要分析內(nèi)容，動態(tài)指標(biāo)是指員工的外勤工作、日常工作任務(wù)中的階段性工作內(nèi)容等情況，為了能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的自我素質(zhì)進(jìn)行更精準(zhǔn)的分析總結(jié)，可將靜態(tài)指標(biāo)細(xì)化并將該指標(biāo)進(jìn)行二級指標(biāo)分解。指標(biāo)權(quán)重是指在詳細(xì)的指標(biāo)體系中各種類型的考核指標(biāo)的實(shí)際規(guī)劃狀況，分解目標(biāo)及其價(jià)值與該指標(biāo)有一定關(guān)聯(lián)。靜態(tài)性指標(biāo)有效配合工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，其主導(dǎo)內(nèi)容為公司的認(rèn)可程度等道德項(xiàng)目;動態(tài)性指標(biāo)是將詳細(xì)的考核分值通過分值加減實(shí)現(xiàn)且不會單獨(dú)設(shè)置。實(shí)際的情況應(yīng)當(dāng)與績效考核有效結(jié)合才能將領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工的評價(jià)體現(xiàn)出來，通常1/2為領(lǐng)導(dǎo)者考核比重在評價(jià)的權(quán)重中的所占比重，自我測評占據(jù)1/5，其他權(quán)重不會低過1/5?？冃е笜?biāo)等級是指考核指標(biāo)評價(jià)中所得的分值與等級，評價(jià)精確度的高低會伴隨績效考核等級指標(biāo)的多少而變化，但某些企業(yè)認(rèn)為較多的評價(jià)指標(biāo)代表較高的詳細(xì)操作難度。行業(yè)專家通常認(rèn)為設(shè)置不超過5個(gè)的評價(jià)難易度和精確度的詳細(xì)等級指標(biāo)，一般偏差、中等、良好、優(yōu)秀是較多設(shè)置的4個(gè)評價(jià)等級指標(biāo)。

三、結(jié)語

綜上所述，伴隨當(dāng)前不斷擴(kuò)大的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)模，企業(yè)人力資源管理工作中績效考核的作用越來越重要，擁有良好績效考核體系的企業(yè)除了能為為自身未來發(fā)展規(guī)劃制定正確的方向，還可動態(tài)管理部門、公司及企業(yè)整體。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真篩查管理系統(tǒng)并樹立起對公司的正確認(rèn)知，針對各個(gè)部門相互努力合作等問題制定合理的對策，才能將上下級的良性溝通水平及企業(yè)效益有效提高。

【參考文獻(xiàn)】

[1]侯林.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].中外企業(yè)家，2019（18）：83.

[2]王子穎.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2019（08）：84-85.

[3]時(shí)毅.企業(yè)人力資源管理中績效考核問題研究[J].商訊，2019（07）：190+192.