張衛(wèi)

【摘要】地勘是國土資源系統(tǒng)內(nèi)的單位，是國家級的事業(yè)單位。地勘人員作為地質(zhì)勘探工作的主體，推進(jìn)著我國地質(zhì)工作的發(fā)展。因此，人力資源在地質(zhì)勘探的工作中占據(jù)著重要的成分。目前，面臨著國家對地勘事業(yè)單位的進(jìn)一步改革，績效工資作為籠絡(luò)人事的重要動力，在改革的過程中要考慮到員工對工作的積極性和日常工作的效率問題。本文針對地勘事業(yè)單位績效工資實施中的問題進(jìn)行探討，并得出一些指導(dǎo)建議。

【關(guān)鍵詞】地勘事業(yè)單位;績效工資;問題和對策

一、績效工資制度改革對地勘事業(yè)單位發(fā)展的作用

收入分配作為現(xiàn)代企業(yè)中人事制度的重要組成部分，影響著現(xiàn)代企業(yè)整體的工作效率和工作水平。地勘作為國家的事業(yè)單位，也要將收入分配制度與社會趨于一致，將績效工資作為工作中的獎勵機(jī)制。其實施的目的在于保證收入分配的透明化，提升企業(yè)員工在工作中的積極性，最大限度地增強(qiáng)企業(yè)整體的工作效率。但是由于地勘事業(yè)單位中的職員分布較為復(fù)雜，包含管理人才和技術(shù)人才兩大類，在管理上可能還分為制度管理或財務(wù)管理，技術(shù)人才上除了有專業(yè)素養(yǎng)的技術(shù)人才外，還包括普通的技術(shù)員工。因此，地勘事業(yè)單位的績效工資分配上與其他企業(yè)有相似的地方，也有區(qū)別。當(dāng)下，地勘事業(yè)單位要想解決一些政策與實際情況不符的矛盾，必須考慮企業(yè)發(fā)展改革的方向，建立科學(xué)合理化的績效工資制度。

二、地勘事業(yè)單位績效工資實施中存在的問題

（一）崗位聘任程序流于形式、存在不公

在當(dāng)前的地勘事業(yè)單位進(jìn)行招聘的環(huán)節(jié)中，許多崗位的界限沒有清晰的定義，導(dǎo)致職責(zé)混亂、模糊不清。尤其是對技術(shù)人員的招聘上，由于技術(shù)層面的專業(yè)水平對每個技術(shù)員工都是不同的，水平的高低可以決定薪資的高低，但是如何評判技術(shù)人員的技術(shù)能力缺少一定的標(biāo)桿尺度。而且薪資的分配往往也與其工作任務(wù)的強(qiáng)度、從業(yè)經(jīng)驗的多少有著直接的關(guān)系，一部分職員可能從業(yè)經(jīng)驗少，但技術(shù)水平高，或者工作職責(zé)低，但是工作任務(wù)繁雜等，這一系列的情況與實際制定的崗位薪資出現(xiàn)了矛盾。因此，“以崗定薪”的思想已經(jīng)不適用當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，崗位的聘任要遵循能者多薪的原則，減少論資排輩的刻板制度，讓企業(yè)的員工在工作中充滿動力，積極應(yīng)對崗位的競爭，從而獲取更高額的資金，不斷磨練自己，提升自我的技術(shù)水平。

（二）績效考核體系不夠完善

績效考核制度在企業(yè)中并不是獨(dú)立存在的，需要完整全面的績效考核體系進(jìn)行保障?？冃Э己梭w系的不完善使工資績效分配缺乏依據(jù)，難以保證收入分配的公平性，也讓績效考核不能發(fā)揮其對職員的激勵作用。而在地質(zhì)勘探的工作中，很多業(yè)績和成果往往是一整個團(tuán)隊努力的結(jié)果，不能單一地算在某個職員身上，因此在制定績效考核時就出現(xiàn)了一些問題。沒有統(tǒng)一的績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)，也不能計算出某個員工在團(tuán)隊內(nèi)部所做的貢獻(xiàn)，那么在收入分配時也就不能依據(jù)科學(xué)的績效考核體系進(jìn)行薪資預(yù)判。

（三）績效工資在總體的額度分配內(nèi)不合理

績效工資的總量分配制度建立之初是為了遏制一些事業(yè)單位過分追求經(jīng)濟(jì)效益的行為，本是為了發(fā)揮公益單位的性質(zhì)，卻與績效工資制度的構(gòu)建出現(xiàn)了矛盾。由于地勘事業(yè)單位績效工資的計算與一年內(nèi)基本的工資額度有關(guān)系，還和企業(yè)內(nèi)部人員數(shù)量的變化密不可分。這種計算方式對工作總額度的分配方式和對整體績效的忽視使員工在績效工資上明顯受到制度的制約，不能發(fā)揮自身的主觀能動性?？冃ЧべY與工作強(qiáng)度的分離更是讓員工產(chǎn)生“努力工作并不能產(chǎn)生實際價值”的錯誤意識，難以調(diào)動員工的工作積極性。而對于單位內(nèi)不同部門或不同崗位之間的績效分配，企業(yè)也很難保持平衡合理的把控，使崗位與崗位、部門與部門之間難以形成競爭關(guān)系，企業(yè)整體工作效率低下，員工對工作懈怠，績效工資考核體系的建立也更加遲緩。

（四）對特殊的研發(fā)結(jié)果和業(yè)績獎勵力度不大

地勘事業(yè)單位與其他一般事業(yè)單位不同，需要在一定區(qū)域內(nèi)對當(dāng)?shù)氐膸r石、地質(zhì)地貌、水文分布進(jìn)行分析，找出礦產(chǎn)資源，其中需要勘探人員盡職盡責(zé)，還需要勘探技術(shù)設(shè)備不斷提高。尤其是在技術(shù)層面和實際勘探工作中，無論是技術(shù)研發(fā)還是對礦產(chǎn)資源的勘探都是員工能力水平的體現(xiàn)。而勘探事業(yè)單位可能受到資金的限制，對這些做出成果的員工的獎勵力度過小難以激發(fā)員工在工作中做出成績的信心和動力，也是收入分配不公平的表現(xiàn)。

（五）對野外工作技術(shù)人員的激勵作用不大

地質(zhì)勘探的工作中需要一部分專業(yè)的人員參與一線的實踐工作，這些專業(yè)人員必須具備較高的技術(shù)水平，還要適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境。地質(zhì)勘探雖然是一項有利于國家的公益事業(yè)，但勘探隊的工作職員每檢測到一處礦產(chǎn)資源都影響著國家未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。如此大的貢獻(xiàn)力量卻因為勘探事業(yè)單位受到資金、體制的影響，不能對這些在一線工作的技術(shù)人員做出物質(zhì)的獎勵和補(bǔ)償。這樣的收入分配制度不但影響工作人員的工作信心，很可能還會導(dǎo)致企業(yè)流失骨干人才，影響勘探事業(yè)單位整體的工作水平。

三、地勘事業(yè)單位績效工資實施中應(yīng)對問題的具體措施

（一）科學(xué)設(shè)崗，競聘上崗

為了保證勘探事業(yè)單位的崗位之間職責(zé)明確，優(yōu)化內(nèi)部的崗位設(shè)置，企業(yè)在設(shè)立崗位的時候要依據(jù)職責(zé)明確界限，還要在招聘流程中注重對人才的層層選拔，對特立的崗位進(jìn)行能力競爭。尤其要注意以下三點，其一，要對部門內(nèi)部的重要崗位留有空余，在部門內(nèi)部形成職員之間的競崗模式，能者居之;其二，在招聘的過程中，要拋棄對學(xué)歷、資歷的偏見，崗位的人才選拔以其能力水平?jīng)Q定，大大地籠絡(luò)了市場中有能力沒經(jīng)驗的人才，更好地服務(wù)于企業(yè)：其三，對招聘方式和環(huán)節(jié)進(jìn)行限制。事業(yè)單位作為當(dāng)下求職人員眼中的“香餑餑”一定會吸引不少人競爭報考，而在競爭的過程中，難免會有人采取不正當(dāng)手段。因此，在招聘環(huán)節(jié)中要著重把握招聘的公正公平，面向社會，接受社會的監(jiān)督。

（二）建立健全科學(xué)的績效管理體系

績效管理體系的建立首先需要企業(yè)明確自身不同于其他事業(yè)單位的特質(zhì)和使命，其次還要將企業(yè)員工管理的基本狀況作為依據(jù)。績效管理體系的建設(shè)既是對個人的考察，也是對一個部門工作的考察，因此還要考量團(tuán)隊的力量和個人的貢獻(xiàn)?；诖耍诳冃Ч芾眢w系的構(gòu)建中，第一，將部門考核與個人考核相結(jié)合，既要體現(xiàn)團(tuán)體的平均能力，還要對做出重大成績的技術(shù)人員或者一線人員給予合理的獎勵制度：第二，崗位的薪資待遇應(yīng)該以崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作時間和工作風(fēng)險作為考量依據(jù)，制定科學(xué)的收益分配制度;第三，績效管理體系不應(yīng)是企業(yè)管理層決定，要由廣大的職員參與進(jìn)來共同決策，保證考核的公平公正;最后，績效管理體系還要與企業(yè)的實際情況聯(lián)系，確?？冃Ч芾碇贫鹊目刹僮餍?。

（三）搞活分配力度

為了結(jié)合傳統(tǒng)的績效工資計算方式，將基礎(chǔ)績效與獎勵績效機(jī)制相結(jié)合，在內(nèi)部分配中更要變被動為主動。除了對基本的工資和績效進(jìn)行改革以外，還要設(shè)立單獨(dú)的考核內(nèi)容和獎勵制度。在部門與部門、崗位與崗位之間形成競爭機(jī)制，提高績效對員工的激勵政策，激發(fā)他們在工作中的動力，為勘探事業(yè)做出最大的努力和貢獻(xiàn)。

（四）建立全方位、多層次的獎勵機(jī)制

勘探事業(yè)單位崗位的多元化使其獎勵機(jī)制也應(yīng)不同。對于剛?cè)腴T的新手員工要注重培養(yǎng)他們的工作能力和技術(shù)水平，通過技術(shù)階段性考核的方式激勵他們不斷提升自己的能力，應(yīng)對企業(yè)的量化考核;對于在一線工作的人員，企業(yè)要不斷改善他們的工作環(huán)境，降低工作風(fēng)險，在資金上給予補(bǔ)償。從各個方面對企業(yè)的獎勵機(jī)制進(jìn)行完善，滿足不同層次的企業(yè)員工需求，讓他們發(fā)揮自己最大的能力，在工作中體現(xiàn)個人價值，創(chuàng)造集體價值。

四、結(jié)束語

面臨著政府改革的地勘事業(yè)單位，可以預(yù)測到這類公益性事業(yè)在經(jīng)過調(diào)控后，為了凸顯公益的性質(zhì)，其整體的工資水平都會有所下降。合理的績效工資是激勵員工在職位上創(chuàng)造優(yōu)異成果，通過成績獲取更高的工資。這一制度的改革也標(biāo)志著事業(yè)單位的收益分配逐漸走向公平化和透明化，地勘事業(yè)單位要盡早做好績效工資改革的方案，從而應(yīng)對國家的嚴(yán)控制度。