吳少華　安倩　吳清揚

摘要：在中高職職業(yè)教育發(fā)展中，中高職銜接是比較重要的一個環(huán)節(jié)。其中，中高職有效銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵是師資隊伍建設(shè)，為培養(yǎng)高技能型人才起到全面保障的作用。通過分析目前蘇北欠發(fā)達地區(qū)中高職銜接師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了搭建中高職教師交流研討平臺、實現(xiàn)在師資隊伍建設(shè)上中高職的統(tǒng)籌和雙師型教師隊伍建設(shè)等措施。強調(diào)工學(xué)結(jié)合、專兼職教師互動作為中高職銜接人才培養(yǎng)模式，制定中高職銜接職業(yè)教育教師職業(yè)標準（資格），建立較科學(xué)的雙師型教師的考評體系等，不斷提高中高職銜接中師資教學(xué)團隊水平。

關(guān)鍵詞：中高職銜接;師資建設(shè);探討

高技能型人才培養(yǎng)模式構(gòu)建和實施的核心在于順應(yīng)國家職業(yè)教育發(fā)展與改革的要求，在中高職銜接背景下，確保教育教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。中高職銜接主要是人才培養(yǎng)方案、課程體系、教學(xué)結(jié)構(gòu)、實訓(xùn)實習(xí)、質(zhì)量評價和就業(yè)升學(xué)等方面的銜接狀況，建設(shè)好一支高素質(zhì)的師資隊伍，讓中職院校的學(xué)生順利進入高職院校學(xué)習(xí)是比較關(guān)鍵的。因此，在產(chǎn)教融合的背景下，必須對中高職教師隊伍建設(shè)統(tǒng)籌規(guī)劃，通過政府、行業(yè)、企業(yè)和學(xué)校的相互配合，建立中高等職業(yè)學(xué)校教師一體化培養(yǎng)工作機制，在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面，讓對接專業(yè)的教師共同提高，協(xié)同發(fā)展。相同職能管理部門在管理上互通有無、協(xié)同交流、資源共享，提升中高職銜接中教師的專業(yè)水平和實踐能力。

一、蘇北欠發(fā)達地區(qū)中高職銜接師資隊伍的現(xiàn)狀

（1）目前，還需要積極調(diào)整蘇北欠發(fā)達地區(qū)中高職銜接師資隊伍，在年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專兼職的比例。在工學(xué)結(jié)合、訂單培養(yǎng)人才培養(yǎng)中，需要進一步提高實習(xí)指導(dǎo)課與專業(yè)課教師的數(shù)量與質(zhì)量。部分青年教師缺乏必要的專業(yè)技能和專業(yè)實踐經(jīng)驗，雙師型教師隊伍的建設(shè)還缺乏各方面有力的支持和支撐。

（2）在中高職銜接中，來自行企具有高級技術(shù)職稱的教師數(shù)量偏少，真正服務(wù)于學(xué)院課堂教學(xué)、技術(shù)實踐的兼職教師數(shù)量較少。重理論輕實踐教學(xué)的現(xiàn)象依然存在。相對較強的是基礎(chǔ)性學(xué)科力量，而應(yīng)用性學(xué)科力量則較弱，實踐和應(yīng)用型教師數(shù)量不足，實踐教學(xué)在很多學(xué)校難以深入開展，流于形式的較多，對學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)難有實質(zhì)性的提高。

（3）兼職教師缺乏穩(wěn)定性，對提高教學(xué)質(zhì)量不利。由于經(jīng)費保障、教師職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙聘任機制尚未健全等，使兼職教師隊伍穩(wěn)定性差，且對學(xué)生學(xué)習(xí)的基本情況也缺乏較深入的了解，在某些時間段很難保證教學(xué)的連續(xù)性，較難做到因材施教;兼職教師還存在數(shù)量較少。高等職業(yè)教育應(yīng)用性強的特色不能得到充分體現(xiàn)。

（4）部分高職院校忽視對教師職業(yè)能力的培養(yǎng)、應(yīng)用與考核。在雙師型教師隊伍建設(shè)上表現(xiàn)為片面追求教師取得職業(yè)資格證書的數(shù)量，原因在于短期內(nèi)需要彌補較大的雙師型教師隊伍缺口，忽視了提高雙師型教師隊伍質(zhì)量水平，滿足于雙師型教師隊伍建設(shè)的表面成就。

（5）高職院校教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審上，目前大多仍沿用傳統(tǒng)的標準，還存在重論文、重研究、輕教學(xué)，輕應(yīng)用的問題，對教師的科研能力進行重點考核。高職院校雙師型教師能力考核重點應(yīng)是實踐和專業(yè)教學(xué)、科研成果的應(yīng)用與推廣，而不應(yīng)是科研。而目前教師們在承擔繁重的教學(xué)任務(wù)的同時，還要將大量精力放在完成論文、科研項目等硬指標上，無暇顧及科研成果和專業(yè)實踐應(yīng)用與推廣上，導(dǎo)致大部分高職院校教師能講不能做。

（6）在引進人才上，相當部分的高職院校把主要的財力和精力放到了提高師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，而忽略了對雙師型人才的培養(yǎng)和引進，往往優(yōu)先考慮的是博士、碩土。特別是對已引進的博士和碩士，沒有提出明確的獲取雙師要求，只強調(diào)取得教師資格證書的要求，由此形成了高學(xué)歷和雙師型兩者尚未完全互相融合的現(xiàn)狀。

（7）培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)渠道不通暢。一是培訓(xùn)機會較少，中高職許多新教師一到學(xué)校，被安排較繁重的課務(wù)，沒有時間參加培訓(xùn)。如參加短期培訓(xùn)，只是拿一個資格證書，收效甚微;二是技能培訓(xùn)針對性不強，雖然大多數(shù)中高職院校均建立了校企合作實習(xí)基地，但沒有形成制度化，由于各方面因素，進入實質(zhì)性合作還不多;三是受經(jīng)費所限制，中高職院校有計劃地安排各層次教職工進行雙師型培訓(xùn)還存在一定的困難。

二、蘇北欠發(fā)達地區(qū)中高職職銜接中師資隊伍建設(shè)的對策

（一）搭建中高職教師研討交流平臺

加大雙師型專業(yè)骨干教師培養(yǎng)培訓(xùn)力度，整合中高職專業(yè)教師和行企技術(shù)技能人才資源，實施中高職銜接對口專業(yè)教師一體化專項培訓(xùn)計劃。建立技能大師工作站和導(dǎo)師制度。依托專業(yè)教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，加入行業(yè)協(xié)會組織等，通過對口結(jié)對，搭建中高職教師交流研討平臺。

（二）實現(xiàn)中高職統(tǒng)籌來強化師資隊伍建設(shè)

建立職業(yè)學(xué)校教師準入制度，采取學(xué)歷、職業(yè)資格及技能并重的原則，進一步突出職業(yè)院校雙師型教師特質(zhì)，中職可以嘗試以高職教師標準引進教師，來提升中職教師整體水平，使具有雙師型的教師擔任中職教學(xué)工作。中高職教師應(yīng)以課程銜接為主體，在上級組織的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和安排下，采取中高職教師定期輪崗制。中高職聯(lián)合舉行各對口專業(yè)關(guān)于課程銜接的教研活動，研討授課計劃、聽課評課和教材的使用等，使雙方都能熟悉中高職教育各個環(huán)節(jié)的聯(lián)系和要求。

（三）中高職銜接中雙師型教師隊伍建設(shè)需進一步加強

（1）增強中高職銜接中雙師型教師隊伍建設(shè)觀念。首先，要確立雙師型教師是中高職院校辦學(xué)的主體的觀念，要在高職院校中改變長期以來重理論、輕實踐;重科學(xué)、輕技術(shù)的理念，為雙師型教師的教科研活動打下良好的基礎(chǔ)。其次，雙師型教師本身也必須了解和研究工學(xué)結(jié)合中職業(yè)教育人才基本特征、培養(yǎng)模式和發(fā)展前景，提高對職業(yè)教育的認知能力，樹立正確的人才觀、辦學(xué)觀、質(zhì)量觀和教學(xué)觀，提高事業(yè)心，增強責(zé)任感。主動地到企業(yè)去鍛煉，全面發(fā)展自己。自覺地在實踐中學(xué)習(xí)，更好地勝任教學(xué)工作，不斷提高教學(xué)能力;各級政府和教育行政部門可根據(jù)地方教育、經(jīng)濟和科技發(fā)展水平編制師資開發(fā)、引進和培訓(xùn)規(guī)劃，制定相關(guān)的財稅、人事等扶持政策。中高職院校應(yīng)深入調(diào)研，在培養(yǎng)雙師型教師隊伍方面，為各級政府和教育行政部門提供相關(guān)政策制定的依據(jù)。同時，要加大雙師型教師隊伍建設(shè)的經(jīng)費投入，保證相關(guān)政策的傾斜和落實。

（2）加快雙師型師資隊伍的建設(shè)，政府相關(guān)部門要鼓勵企業(yè)與中高職院校緊密合作，校方要與企業(yè)建立多方聯(lián)系，校企合作辦學(xué)，促使教師深入生產(chǎn)第一線，掌握企業(yè)勞動組織過程，與企業(yè)合作過程中必然要了解和掌握技術(shù)生產(chǎn)過程，尤其是把缺乏實踐技能和經(jīng)驗的教師定期送到對應(yīng)的生產(chǎn)部門，進行技能訓(xùn)練和專業(yè)實習(xí)，使他們不斷地提高專業(yè)技能水平。具體做法是合理地、有步驟地安排不同層次的教師，到企業(yè)脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)實訓(xùn)，時間一般為1年以上。按企業(yè)員工制度來管理受訓(xùn)教師，企業(yè)按考核等同企業(yè)員工發(fā)放崗位津貼和獎金，學(xué)校承擔教師的工資。教師定期回校交流實訓(xùn)情況，參加教研活動。學(xué)校和企業(yè)應(yīng)支持教師在合作企業(yè)中任職，擔任合作企業(yè)管理部門主管、經(jīng)理、顧問等職務(wù)。同時鼓勵教師積極參與企業(yè)的產(chǎn)品客戶培訓(xùn)及員工培訓(xùn)等，使中高職教師及時獲取行業(yè)企業(yè)信息，不斷推動校企之間的文化交流，并使之及時進入課堂，學(xué)生能獲到最新知識。這樣將提高中高職教師特別是青年教師的實踐能力，不斷提高具備雙師素質(zhì)的教師的數(shù)量和質(zhì)量。為了產(chǎn)生多方位輻射效應(yīng)，要積極鼓勵教師為企業(yè)進行科技服務(wù)與開發(fā)，進一步促使教師向雙師型教師轉(zhuǎn)變。政府部門要出臺相關(guān)政策鼓勵企業(yè)承擔中高職院校教師及學(xué)生的職業(yè)技能實習(xí)、培訓(xùn)、橫向科研項目開發(fā)和合作，強化工學(xué)結(jié)合、訂單培養(yǎng)，推動招生、科研、教學(xué)、就業(yè)一體化，不斷促進中高職院校教學(xué)、科研等全面提升。

（3）在不斷建設(shè)并完善中高職院校各項雙師培養(yǎng)制度的同時。要制定中高職銜接職業(yè)教育教師職業(yè)標準（資格），在分配制度、人事制度的調(diào)整與改革上實現(xiàn)科學(xué)化和量化等管理，同時建立獎勵制度、聘任制度等，引入促進人才資源的優(yōu)化配置和開發(fā)利用的競爭機制。制定教師定期實踐和輪訓(xùn)制度，鼓勵專業(yè)教師參加社會技能培訓(xùn)，把技能培訓(xùn)作為一定的教學(xué)工作量納入年度考核。教師獲得各類的技能證書作為提高其崗位津貼的依據(jù);科研是提高教學(xué)質(zhì)量的重要途徑，所以要積極支持教師從事各種科研工作，為科研在省、市立項的教師給予一定的獎勵和資助，設(shè)立績效津貼制度;積極培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)帶頭人和骨干教師，不斷培養(yǎng)中青年骨干教師。在選拔出國進修培訓(xùn)、培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和申報高一級職稱時，對優(yōu)秀的雙師型青年教師給予優(yōu)先考慮。將教師實踐工作效果和閱歷作為提薪、聘任和職務(wù)晉升的重要條件。

（4）把兼職教師作為整個師資隊伍的重要組成部分來建設(shè)和管理，中高職院校要積極地從企事業(yè)單位聘任兼職教師，緩解學(xué)校雙師型教師數(shù)量的不足。一是要聘請生產(chǎn)一線的、能指導(dǎo)實踐教學(xué)并有豐富實踐經(jīng)驗的人員做兼職教師，校企互補，使中高職院校雙師型教師的整體素質(zhì)不斷提高。聘任工作中一是要嚴把關(guān)、重考核，嚴格外聘教師的管理制度。二是要擴大外聘教師的選擇范圍，擇優(yōu)聘用，同時要建立外聘教師信息網(wǎng)絡(luò)。三是要減少兼職教師在教學(xué)過程中的磨合期，外聘教師一旦聘用，應(yīng)保持外聘教師隊伍的相對穩(wěn)定性，特別是注重培養(yǎng)兼職教師的教育教學(xué)理論，不斷提高他們的授課技巧。要在各方面尊重兼職教師，要讓他們感到賓至如歸，使其成為穩(wěn)定的校外兼職教師，并能積極地、全身心地投入到教育和教學(xué)工作當中去。

（5）不斷加強雙師型教師團隊的建設(shè)。教學(xué)團隊建設(shè)是雙師型師資隊伍建設(shè)中的一種重要組織形式，團隊負責(zé)人一般由學(xué)院專業(yè)建設(shè)帶頭人擔當，由學(xué)院教師和企業(yè)兼職教師組成。教學(xué)團隊能更好地協(xié)調(diào)實踐教學(xué)與理論教學(xué)的結(jié)合，中高職專任教師是無法替代企業(yè)兼職教師所發(fā)揮的，對專業(yè)建設(shè)和實踐教學(xué)的指導(dǎo)作用，所以在中高職銜接人才培養(yǎng)過程中，要積極發(fā)揮企業(yè)兼職教師在培養(yǎng)目標、質(zhì)量標準、課程體系、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、評價體系等人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)、全過程中的作用，所以在強化雙師型教師團隊建設(shè)中要充分體現(xiàn)兼職教師的重要性。

同時要注重中高職雙師型教師創(chuàng)新能力的提高和培養(yǎng)。一是要營造有利于雙師型教師創(chuàng)新的氛圍、物質(zhì)條件和實踐機會。二是積極倡導(dǎo)雙師型教師參與教改和科研工作。三是積極開展教研活動，推廣好的教學(xué)法，經(jīng)常開展校內(nèi)外示范課教學(xué)，鼓勵雙師型教師大膽創(chuàng)新，提倡雙師型教師選用新的科學(xué)的教學(xué)理念和方法，樹立典型，帶動全體。

（6）在中高職銜接中要建立較科學(xué)的雙師型教師的考評體系。根據(jù)教育部《關(guān)于加強高職（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》等有關(guān)文件精神，首先要明確雙師型教師資格認定與管理辦法，結(jié)合中高職院校院實際進行制定。包括雙師型教師的認定程序;雙師型教師的條件;雙師型教師的待遇和雙師型教師的職責(zé)等。其次要建立雙師型教師要素考評體系，實際操作中，兩個因素要重點考慮：一是要從哪些方面對雙師型教師的績效進行考核——確定考核項目;二是每個考核項目要分成幾個等級——評定分等。在確定了這兩者后，按照評定要求，由考核者給出被考核者考核成績。因為不同的考核項目具有不同的重要性，在評定分等時要考慮到加權(quán)因素。在實際操作中，為了更好地明確各考核要素之間的關(guān)系，一般由學(xué)生、同行、企業(yè)和本人各填一張表，不同填報人賦予相應(yīng)的權(quán)重，加權(quán)計算出綜合得分，該考評方法又稱為360度績效評估法，能較全面和真實地反映雙師型教師的績效情況。考核要注重專業(yè)教師的實際能力，引入競爭機制，將考核工作與雙師型教師資格的認定、工資收益、職稱評定和職務(wù)晉升等掛鉤，使中高職銜接中雙師型教師隊伍建設(shè)步入良性循環(huán)的軌道。

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