付強 張治平

[摘 要]隨著我國經濟發(fā)展不斷進步，國民經濟發(fā)展水平也在不斷提高，建筑行業(yè)得到了一定發(fā)展，人民物質生活水平得到了提高。自從改革開放以來，我國經濟發(fā)展速度越來越快，綜合國力不斷提升。自從進入21世紀以來，經濟全球化趨勢越來越明顯，我國在國際中的地位也在不斷提高，出口貿易額逐年增長，朝著越來越好的方向不斷前進，已經成為僅次于美國的第二大經濟體，發(fā)展前途一片光明。近年來，隨著時代的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代已經到來，但我國在人力資源管理方面還沒有達到發(fā)達國家的水平，仍然處在一個相對落后的狀態(tài)，存在很多問題。因此，企業(yè)管理部門一定要轉變思想觀念，創(chuàng)新招聘模式，促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，不斷深化人力資源的效用和價值。

[關鍵詞]大數(shù)據(jù)時代;招聘模式;創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.039

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）16-00-02

0 ? ? 引 言

目前，我國正處于大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的階段，這里所提到的大數(shù)據(jù)指企業(yè)及相關機構需要新的處理模式，從而獲得相較于以前更強的決策能力、洞察發(fā)現(xiàn)能力以及流程優(yōu)化能力的大量多樣化信息資源。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)發(fā)展具有數(shù)量多、多樣化的特征，但數(shù)據(jù)質量比較低。從世界范圍來看，世界其他國家也受到了大數(shù)據(jù)的影響。此外，我國政府以及百姓，幾乎所有人都處在大數(shù)據(jù)的浪潮之下，大數(shù)據(jù)已經滲透到各個領域，給人們的生活帶來了影響。近年來，我國人力資源管理方面已經有了很大提高，但與發(fā)達國家相比，仍然存在巨大的差距，因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新招聘模式，企業(yè)人力資源管理人員要正確對待大數(shù)據(jù)時代的招聘工作。

1 ? ? 大數(shù)據(jù)時代招聘模式的現(xiàn)狀

一個企業(yè)如果想要發(fā)掘優(yōu)秀人才，必不可少的一個舉措就是人力資源的招聘工作，可以說，人才招聘是企業(yè)對人力資源進行管理的一個基礎。為了更好發(fā)展，帶來更加優(yōu)秀的發(fā)展人才，企業(yè)必須加強人才招聘工作，只有做好這項工作，才能組織適合企業(yè)的人才進入，更好地開展以后的工作。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)了解、采集員工的信息，給人力資源管理人員提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)如果對大數(shù)據(jù)利用恰當，就可以很好地為企業(yè)挖掘優(yōu)秀人才，對企業(yè)招聘工作產生巨大的作用。但是，在我國企業(yè)的實際招聘過程中，大數(shù)據(jù)運用并不多，沒有與企業(yè)招聘工作有機結合起來，沒有完善與互聯(lián)網的聯(lián)系，致使我國相關企業(yè)在人才招聘工作中仍然存在很多不足。

2 ? ? 大數(shù)據(jù)時代招聘模式存在的問題

2.1 ? 主觀應用應聘者數(shù)據(jù)

在我國很多企業(yè)中，人力資源管理人員并沒有真正了解應聘者的數(shù)據(jù)，只是根據(jù)自己的個人喜好，或者自己的個人經驗就對應聘者進行概括，他們只是主觀地對應聘者數(shù)據(jù)進行相關選擇與舍棄，沒有全面了解應聘者的數(shù)據(jù)信息，且這些企業(yè)缺乏對于時代技術敏感性的問題，沒有重視大數(shù)據(jù)技術在人才招聘工作中的積極影響，很容易使招聘工作完成不到位，導致一些優(yōu)秀應聘者流失，雖然表面上對企業(yè)并沒有造成很大影響，還會在人才挑選過程中降低相應成本，但以長遠的眼光看，這種做法對企業(yè)后期人才方面產生了很大影響，會在后期工作中增加工作成本。人力資源管理人員的這種做法，容易泄露應聘者數(shù)據(jù)信息，使人力資源管理者的決策不理性，使招聘變得不公平，增加企業(yè)招聘成本。

2.2 ? 信息化技術落后于時代

目前，隨著經濟水平的提高，我國科學技術水平得到了提高，大數(shù)據(jù)應用到各行各業(yè)中。近年來，我國很多行業(yè)及領域，都在進行信息化創(chuàng)新，他們開始重視信息化，這些現(xiàn)象都充分說明了信息化時代已經到來。但是，在我國人力資源管理方面，還沒有多少企業(yè)對信息化技術加以運用，沒有將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系，沒有意識到信息化對招聘的重要性。在企業(yè)招聘管理中，主要依靠企業(yè)人力資源者的主觀判斷，仍然運用以前比較傳統(tǒng)的招聘方式、招聘模式、招聘渠道，已經不能適應時代發(fā)展潮流，因此，企業(yè)需要創(chuàng)新招聘模式、招聘手段等，促進企業(yè)招聘更加理性化。

2.3 ? 數(shù)據(jù)分析預測作用不顯著

在企業(yè)招聘管理工作中，招聘一個人需要對他的相關數(shù)據(jù)進行了解考察，包括基礎數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛力數(shù)據(jù)，通過對這些信息進行了解以及考察之后，綜合分析應聘者的綜合實力以及他的發(fā)展?jié)摿Γ詈笞龀鰶Q策，從而篩除應聘者，這是現(xiàn)在比較倡導的方法。但從實際情況來看，我國企業(yè)人力資源管理者并沒有做到這一點。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理者都采用以前傳統(tǒng)的方法，通過筆試、面試等方法選擇應聘者，缺乏理性，且這些方式方法無法預測應聘者數(shù)據(jù)，沒有辦法判斷應聘者的未來發(fā)展?jié)摿?，一般都靠人力資源管理者的主觀判斷。所以在數(shù)據(jù)預判環(huán)節(jié)中，這些企業(yè)沒有做好人才挑選工作，沒有充分利用數(shù)據(jù)分析來判斷一個人是否適合這個職業(yè)，并對他的發(fā)展前景做出預判，只是一味地通過面試和筆試這種傳統(tǒng)的、落后的應聘方式進行招聘，不利于企業(yè)人才挑選。

3 ? ? 大數(shù)據(jù)時代招聘模式的創(chuàng)新策略

3.1 ? 保證招聘人員的專業(yè)性

在我國企業(yè)的實際招聘過程中，人力資源管理者的判斷都比較主觀，不能真實反映應聘者的全部信息，容易忽略一些應聘者的重要信息。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要創(chuàng)新招聘模式，更新企業(yè)人力資源管理者的思想，變革傳統(tǒng)思想。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息一般數(shù)量比較多，已經不是對單個數(shù)據(jù)、個別數(shù)據(jù)分析，而是對大量數(shù)據(jù)進行分析，進而得出更加明智、更加理智的決策。企業(yè)招聘人員除了要改變思想、轉變傳統(tǒng)觀念外，還要具備專業(yè)的招聘素質，了解相關招聘信息，努力提高大數(shù)據(jù)應用技術水平，從而更好地開展招聘工作、增強企業(yè)的人才實力。

3.2 ? 以信息化技術促進智能招聘

在大數(shù)據(jù)的背景下，我國很多行業(yè)都已經認識到了信息化技術對于企業(yè)發(fā)展的積極影響，因此，很多企業(yè)都應用數(shù)據(jù)化技術，開始信息化生產，在企業(yè)管理過程中，已經運用了信息化技術。但是，我國很多企業(yè)，仍然使用傳統(tǒng)的面試、筆試方法招聘人才，沒有隨著時代發(fā)展與產生的信息技術切實結合，已經跟不上時代潮流。因此，為了跟上時代步伐，促進企業(yè)長遠發(fā)展，節(jié)省企業(yè)的招聘成本，招聘到優(yōu)秀人才，維持更高的人才實力，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)招聘者需要利用信息化技術，緊跟時代步伐，將信息化技術應用到實際招聘中，客觀分析應聘者的數(shù)據(jù)，全面了解應聘者的信息，嘗試建立企業(yè)專門的招聘管理技術系統(tǒng)，促進企業(yè)招聘更加合理化、理性化。因此，使用信息化、智能化招聘對企業(yè)招聘意義重大，企業(yè)決策者和管理者一定要特別注重這一點，完善企業(yè)招聘管理制度建設。

3.3 ? 拓展社交網絡招聘新模式

現(xiàn)階段，我國已經有很多企業(yè)在招聘時采用報紙、雜志、多媒體等媒介，這些媒介雖然可以在一定程度上傳播企業(yè)的招聘信息，但都是單向的，企業(yè)招聘者與應聘者之間無法進行深刻了解，主要通過第三方進行溝通，存在一定弊端，在一定程度上，對企業(yè)招聘工作起到了阻礙作用。因此，使用這種方法進行企業(yè)招聘，招聘效率非常低，招聘成本高，不利于企業(yè)發(fā)展?；诖耍髽I(yè)應該對傳統(tǒng)的招聘方法進行深刻反思，改變以前傳統(tǒng)的招聘方法，比如可以憑借現(xiàn)代科技，通過社交網站進行企業(yè)招聘，該方式具有很多優(yōu)點，可以打破傳統(tǒng)的單向式企業(yè)向廣大群眾發(fā)布信息的招聘模式，企業(yè)可以從網絡上尋找有求職意向的相關人員，可以通過大數(shù)據(jù)對這些人員進行分析，從而挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀員工?，F(xiàn)在，國外很多國家都在使用社交網絡匯總應聘者信息，并根據(jù)應聘者的瀏覽信息，通過預測與推測，總結出他們的個性與興趣愛好，從而為企業(yè)招聘提供全面的信息。這在很大程度上降低了企業(yè)招聘成本，為企業(yè)人才選擇工作提供了相當大的便利，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此，我國企業(yè)一定要充分利用互聯(lián)網技術，通過社交網絡開展招聘工作，發(fā)揮社交網絡在提高企業(yè)招聘工作效率及促進企業(yè)發(fā)展的重要作用，為企業(yè)招聘做出更多貢獻，促進企業(yè)未來發(fā)展。

4 ? ? 結 語

在大數(shù)據(jù)時代，我國企業(yè)一定要改變原來比較傳統(tǒng)的招聘方式，緊跟時代發(fā)展步伐，更新觀念。企業(yè)人力資源管理者一定要深刻理解和認識大數(shù)據(jù)思想，不要一味地憑借自己個人主觀意愿以及喜好對應聘者做出判斷，同時，還要創(chuàng)新招聘模式，以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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