摘 要：“全面二孩”政策的實施，對普通家庭和社會產(chǎn)生的影響廣泛而深遠(yuǎn)，但是于女性而言，卻加重了她們的負(fù)擔(dān)，使其不得不承受來自生育養(yǎng)育和職業(yè)發(fā)展的雙重壓力。在現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展過程中，由于多方因素，女性本就會受到不同程度的歧視，而“全面二孩”政策的實施，使其將更多的精力傾注于家庭，打亂了生活和工作間的平衡?；诖?，原本嚴(yán)峻的就業(yè)歧視問題雪上加霜。因此，客觀分析“全面二孩”政策背景下女性就業(yè)歧視問題，并為此提供相應(yīng)的對策，具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：“全面二孩”政策;女性員工;就業(yè)歧視

中圖分類號：F715.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0171-02

一、 “全面二孩”政策

為了全面提高人口質(zhì)量，有計劃地降低人口總量，我國于1982年正式實施了“計劃生育”政策，“晚婚、晚育，少生、優(yōu)生”成為當(dāng)時的政策導(dǎo)向。然而，30多年來，我國的人口形勢發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，人口總量的增長速度持續(xù)放緩，人口結(jié)構(gòu)性問題日益凸顯，老齡化程度不斷加深，人口均衡發(fā)展的壓力驟增。這一系列問題的出現(xiàn)，使我國政府不得不重新審視人口政策，對人口政策進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以提高人口發(fā)展戰(zhàn)略的有效性。受宏觀環(huán)境的影響，2011年“雙獨二孩”政策出臺，2013年轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢为毝ⅰ闭?。然而，這兩項政策的實施均未有效緩解我國人口問題。于是人口政策再次調(diào)整，“全面二孩”政策應(yīng)運而生。在2015年黨的十八屆五中全會上，經(jīng)研究決定：全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策。具體可解讀為：若第一胎只有一個孩子，則可申請生育第二胎，但是，如果第一胎是雙胞胎或多胞胎，則與政策規(guī)定不相符合，不具有申請資格?！叭娑ⅰ闭叩囊饬x廣泛且深遠(yuǎn)，從家庭層面來看，該政策賦予了普通家庭生育二胎的合法性;從社會發(fā)展層面來看，該政策的運行，在一定程度上能夠化解我國人口老齡化、勞動年齡人口下降、人口發(fā)展失衡等困境。

二、 女性就業(yè)歧視問題

在以往的求職過程中，由于剛畢業(yè)的女大學(xué)生或者未婚未育的女性缺乏工作經(jīng)驗，綜合能力欠佳，致使企業(yè)不得不投入大量的人力、物力、財力為其提供有針對性的培訓(xùn)，以提高她們的業(yè)務(wù)知識和工作技能。然而，當(dāng)這些職場女性逐漸適應(yīng)了企業(yè)的工作強度、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)文化，與崗位的匹配度也越來越高的時候，她們卻不得不面臨生育與休產(chǎn)假。在法定98天或更長的假期內(nèi)，暫停女性員工的本職工作無疑會使企業(yè)受到一定的影響。首先，工作交接于管理者而言就是一大難題，具有何種勝任能力的員工適合該職位，該員工是否能保證企業(yè)利益的最大化，人員的填補空缺所引發(fā)的一系列職位調(diào)動該如何解決，這些問題都在考驗著企業(yè)管理者。其次，法律明文規(guī)定女性在休產(chǎn)假期間薪酬福利與往常一樣，必要的時候需增加該方面的補貼。但是，于企業(yè)而言，保障女性權(quán)益，照常支付薪水，將是一筆不小的人力成本付出。出于人員調(diào)動、人力資源管理投入以及維護(hù)企業(yè)利益最大化考慮，企業(yè)往往在招聘、晉升方面多傾向于男性員工或已婚已育女性。但是，“全面二孩”政策的實施，使大部分的已婚已育女性成為第二次產(chǎn)假、哺乳假的群體，這無疑再次加重了企業(yè)的運營成本，因此，已婚已育女性也成為企業(yè)重點篩選的對象，女性員工就業(yè)歧視問題也進(jìn)一步深化。

三、 “全面二孩”政策對當(dāng)前女性就業(yè)狀況產(chǎn)生的影響

（一）“全面二孩”政策背景下，企業(yè)為了降低人力成本，在招募與甄選過程中加大了對女性的過濾

受傳統(tǒng)觀念中“多子多?！薄梆B(yǎng)兒防老”以及當(dāng)代熱點“失獨老人”“獨生子女壓力大”等影響，大部分夫妻萌生了生育二孩的想法，但因不符合當(dāng)時的政策規(guī)定便止步于前。而“全面二孩”政策的出臺，從法律角度肯定了二孩生育的合法性，所以更多的育齡夫婦表達(dá)了生育二孩的意愿。但是，對于職業(yè)女性來說，二孩的生育與養(yǎng)育迫使她們將重心再次轉(zhuǎn)移到家庭上，分配給工作的時間和精力進(jìn)一步減少。所以，女性員工的事業(yè)心和工作熱情可能會相應(yīng)地減弱，尋求職業(yè)發(fā)展的勢頭也會相對放緩，加之，在孕產(chǎn)假期間的高額成本支出與企業(yè)一貫的利益最大化的原則相違背。因此，企業(yè)會在招聘過程中設(shè)置隱形門檻，提高女性甄選標(biāo)準(zhǔn)，降低女性的錄取比例。近年來，有不少企業(yè)在招聘女性員工時，都對其婚姻、生育狀況做了一定的限制，尤其是在“全面二孩”政策實施后，企業(yè)也會在調(diào)查女性員工生育意愿的基礎(chǔ)上，決定是否對其進(jìn)行聘用。部分企業(yè)甚至在職位應(yīng)聘要求中注明：女性要求已婚已育，且保證不會生育二胎。盡管我國法律規(guī)定在求職過程中不能有性別歧視，但企業(yè)為了不再背負(fù)更高的女性員工生育成本，許多招聘潛規(guī)則已經(jīng)被顯性化，大肆流傳在各行業(yè)人才競聘中。

（二）“全面二孩”政策下，女性員工的晉升機會將會進(jìn)一步減少

不少企業(yè)曾表示，在“全面二孩”政策實施后，男性員工的價值凸顯出來。由于二孩生育和養(yǎng)育所需要的成本在不斷上升，對于男性員工來說，他們所承擔(dān)的撫養(yǎng)子女的壓力也在與日俱增，而將晉升及晉升所帶來的薪酬福利變化作為一種激勵方式賦予該群體，則會極大地緩解男性員工的家庭壓力，在一定程度上能夠激發(fā)其工作熱情，激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。反觀女性員工，二孩生育和養(yǎng)育將會耗費其大量精力，以至于其難以分出更多的時間給晉升后高強度的工作。加之，企業(yè)中的晉升制度與績效考核密切關(guān)聯(lián)，不僅會考察員工的能力、知識、性格，還會對員工的健康狀況、心理狀態(tài)以及未來的發(fā)展?jié)摿ψ鲆欢ǖ脑u估。女性在生育二孩時通常已經(jīng)高于三十歲，高齡產(chǎn)婦在生育后，其各項身體機能會出現(xiàn)一定的下降，這在一定程度上使得她們很難適應(yīng)晉升后的工作。除此之外，生育二孩后，女性員工的心態(tài)也會發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變，她們不再喜歡冒險，更追求安穩(wěn)，對職業(yè)發(fā)展的向往也不再強烈，這些都使得女性員工的未來發(fā)展?jié)摿β浜笥谀行詥T工。所以，“全面二孩”時代的來臨，對女性員工的晉升路徑也會造成一定的消極影響。

（三）“全面二孩”政策背景下，男女工作待遇差距進(jìn)一步拉大

工作待遇差距主要表現(xiàn)為收入差距，據(jù)《2019中國職場性別差異報告》顯示：“2018年我國女性的平均薪酬水平為6497元，薪酬均值為男性的78.3%，男性薪酬優(yōu)勢同比上升8.7%?！贝送?，數(shù)據(jù)表明，隨著工作年限的增長，薪酬差距逐漸拉大，到5年以上時，女性員工由于生育、家庭等因素，工作年限的薪酬回報率明顯低于男性。由于“全面二孩”政策的實施，再一次增加了女性員工的生育成本，所以部分企業(yè)為了控制支出，保持利益最大化，將會刻意壓低女性員工的薪酬，用節(jié)約出來的資金彌補其在生育期間的成本，這種做法使得男女工作待遇差異再次拉大，性別歧視問題暴露無遺。近年來，部分企業(yè)對產(chǎn)后女性員工變相降薪調(diào)職也屢見不鮮。由于產(chǎn)假期間，女性員工的職位由其他人員接替，導(dǎo)致其在休完產(chǎn)假后無法回到原來的崗位就職，有些甚至被安排予閑職。按照法律規(guī)定，企業(yè)不能以女性員工休孕假產(chǎn)假為原因辭退她們，所以，部分企業(yè)便以其他名目繁多的理由為依據(jù)迫使女性員工離開工作崗位甚至離職，如工作業(yè)績下滑、客戶投訴、因產(chǎn)檢或接送孩子等沒有全勤等對產(chǎn)后女性員工進(jìn)行變相降薪調(diào)職。

四、 “全面二孩”政策背景下促進(jìn)女性公平就業(yè)的對策

（一）加強立法保障，完善訴訟機制

盡管我國已經(jīng)出臺了《婦女權(quán)益保障法》，但這部法律對女性就業(yè)歧視問題的規(guī)定仍然停留在原則性、表面性，具體可操作性較差。因此，要想真正解決女性就業(yè)歧視問題，必須加快出臺《就業(yè)反歧視法》，從法律角度，明確就業(yè)過程中歧視的定義、范圍、種類，以及用人單位違反就業(yè)公平性原則應(yīng)受到的處罰，并相應(yīng)加大處罰力度，給予用人單位一定威懾。政府部門應(yīng)充分利用當(dāng)前的法律法規(guī)，完善訴訟救濟(jì)體系和規(guī)范訴訟程序，進(jìn)一步拓寬訴訟途徑，并且保持各訴訟渠道的通暢，充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會、非營利組織、網(wǎng)絡(luò)自媒體的監(jiān)督作用，結(jié)合各方力量，最大限度地保障女性就業(yè)公平。

（二）政府應(yīng)制定相應(yīng)政策，保障女性就業(yè)權(quán)益

“全面二孩”政策是針對我國人口問題而實施的一項重要人口政策，但不可否認(rèn)的是該政策對女性的就業(yè)環(huán)境造成了一定的消極影響。長此以往，便會進(jìn)一步加劇女性的就業(yè)壓力，使得她們迫于工作而放棄生育二孩，這不僅使女性的基本權(quán)益得不到保障，在一定程度上也會弱化“全面二孩”政策的預(yù)期效果。所以，政府應(yīng)該積極履職，出臺與“全面二孩”政策相配套的措施來保障女性的生育和就業(yè)權(quán)益，譬如加大對女性員工所在用人單位的獎勵與扶持。

企業(yè)減少錄用有生育二孩意愿的女性員工，最主要的原因是雙倍的生育成本使其難以長期負(fù)荷。因此，政府可以主動承擔(dān)部分女性員工在產(chǎn)假期間造成的成本，降低企業(yè)的額外開支，以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，政府還應(yīng)積極推進(jìn)生育保險制度改革，加快生育保險和醫(yī)療保險合并進(jìn)程，以降低企業(yè)雇傭女性員工所產(chǎn)生的生育成本。

（三）企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，靈活應(yīng)對挑戰(zhàn)

首先，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性員工的工作能力正在不斷提升，她們能夠和男性員工一樣為企業(yè)創(chuàng)造同等或更高的效益，并且女性員工獨有的柔性化工作特點也能彌補男性員工的不足，對于創(chuàng)造有凝聚力的企業(yè)文化，女性員工也發(fā)揮著重要作用。所以，企業(yè)應(yīng)該解放思想，從根本上意識到女性員工和男性員工同等重要。其次，“全面二孩”政策的實施對于企業(yè)管理女性員工提出了挑戰(zhàn)，因此，管理者須靈活應(yīng)對困境，迎難而上，而不是一味地拒絕招聘女性員工。經(jīng)常與女性員工保持交流，關(guān)注她們的生育狀況，制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助她們平衡工作和生活，合理分配兩者之間的時間。此外，企業(yè)還可為女性員工設(shè)置彈性工作時間，適當(dāng)支持遠(yuǎn)程辦公，幫助她們度過特殊時期。給予女性員工充分的人性化關(guān)懷，不僅能夠提升她們的歸屬感，激發(fā)其對于企業(yè)的責(zé)任心，而且對于增強雇主品牌的美譽度，塑造以人為本的企業(yè)文化也有著積極意義。

（四）女性員工應(yīng)提高個人職業(yè)競爭力，積極捍衛(wèi)自身權(quán)益

面對就業(yè)歧視問題，女性員工不能只依賴于外界幫助，也不能只一味呼吁平等，自身卻無所作為?；趥€人層面，女性員工要想緩解“全面二孩”政策為其就業(yè)帶來的負(fù)面影響，必須增強業(yè)務(wù)水平，豐富專業(yè)知識，提高自己的核心競爭力，利用各種渠道有效提升職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和外在技能，只有讓管理者意識到該員工具有不可替代性，才能降低在工作過程中受到不公正待遇的概率。另外，女性員工應(yīng)該對企業(yè)和本職工作懷有責(zé)任心，合理規(guī)劃工作和孕產(chǎn)的時間，及時與上級交流告知自己近況，積極配合組織完成工作任務(wù)的交接，在生育之后適當(dāng)學(xué)習(xí)，避免回到工作崗位卻難以適應(yīng)工作節(jié)奏現(xiàn)象的發(fā)生。女性員工應(yīng)該增強維權(quán)意識，當(dāng)工作過程中遭遇不公平待遇時，應(yīng)該積極發(fā)聲，一方面與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行談話交流，充分表達(dá)自己的訴求，維護(hù)自己的權(quán)益;另一方面還可以尋求當(dāng)?shù)貗D聯(lián)、工會或法律求助，堅決捍衛(wèi)自身權(quán)利。

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作者簡介：

王婉婷，女，陜西寶雞人，南昌大學(xué)公共管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：人力資源管理。