朱倩菲

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的逐步提高，越來越多的社會組織開始認(rèn)識到人力資源的重要性，人力資源不僅是社會組織的整體核心，也是社會組織立足社會、發(fā)展社會、不被社會淘汰的保證。對于社會組織來說，人力資源不僅越多越好，而且也能滿足社會組織的發(fā)展需要，否則將限制社會組織的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會組織;人力資源管理;現(xiàn)實(shí)困境;制度策略

一、引言

隨著國民經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，社會組織需要越來越多的人才，尤其是專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)、綜合能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。這類人才數(shù)量不多，而且由于工資和待遇要求普遍較高，社會組織往往面臨跳槽的情況。因此，如何吸引人才的關(guān)注，成功地留住社會組織中的人才，使人才煥發(fā)活力和熱度，已成為我國社會組織人力資源管理中的一個難題。社會組織既要科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理，又要靈活地進(jìn)行人力資源管理。只有這樣，才能真正提高社會組織的人力資源管理水平，為社會創(chuàng)造更大的價值。

二、社會組織人力資源的研究現(xiàn)狀

社會組織的人力資源在社會人資中有著重要的作用，科學(xué)、合理的人力資源管理對社會組織的建立、促進(jìn)社會組織的不斷完善和良好發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

在廣義和狹義上，社會群體組織關(guān)系具有不同的基本定義，廣義上，社會群體組織就是指在所有社會組織中的全部一種群體性社會組織;狹義上，指的則它是一種尚未成功達(dá)到某種特定的社會目的從而無法進(jìn)行的一種有具體組織、有意識的，同時保持比較穩(wěn)定的社會組織關(guān)系結(jié)合活動方式。本文所需要討論的就是社會福利組織的基本概念到底是否泛指非營利政府、非營利和公益組織。而我國社會企業(yè)組織內(nèi)部人力資源的基本定義，是廣泛指我國社會企業(yè)組織內(nèi)部以國家勞動法法規(guī)為法律基礎(chǔ)，借助企業(yè)全體在職員工的基本智力、體力、知識和信息技術(shù)專業(yè)技能，促進(jìn)社會組織內(nèi)部整體良好健康發(fā)展，保證社會組織發(fā)展目標(biāo)順利完成實(shí)現(xiàn)的人力總和。

國內(nèi)專家學(xué)者一直高度關(guān)注改善社會公益組織的企業(yè)人力資源運(yùn)營管理，形成了豐碩的科學(xué)研究成果。首先，從企業(yè)組織經(jīng)營治理的三個角度深入研究我國社會主義組織的企業(yè)人力資源經(jīng)營管理。在探討社會福利組織有效治理機(jī)制及其產(chǎn)生成因中，曹樹江和朱承坤認(rèn)為正因社會福利組織的知識產(chǎn)權(quán)管理結(jié)構(gòu)變化使得所有者與利益直接相關(guān)者的剩余權(quán)利和義務(wù)不對稱，具有組織剩余權(quán)利控制權(quán)的法定代理人往往無法真正獲得組織剩余利索取權(quán)，無法真正形成有效組織治理保障機(jī)制。

李小寧等人曾經(jīng)指出，長期個人利益和某種利他主義關(guān)系會對人和代理人關(guān)系產(chǎn)生很強(qiáng)的一種激勵抑制作用，而這種不確定性的長期存在性則會大大削弱這種激勵作用效應(yīng)。在公共社會服務(wù)組織綜合治理基本要素及其與社會環(huán)境的相互關(guān)系研究方面，陳曉春、趙金祥提出了探索加強(qiáng)公共社會服務(wù)組織治理立法、建立社會自律與民事他律相有機(jī)結(jié)合的社會道德規(guī)范運(yùn)行機(jī)制等社會治理的新途徑。在社會組織治理機(jī)制的研究方面，朱曉平和楊燕認(rèn)為，公益社會組織的運(yùn)作不是由利益動機(jī)驅(qū)動的，而是依靠使命績效的內(nèi)聚力來指導(dǎo)運(yùn)作。二是從微觀運(yùn)作的角度研究社會組織的人力資源管理。陳曉春等合伙人將中國社會福利組織的巨大人力資源需求概括表現(xiàn)為三個主要基本特征：人力資源廣泛;主要目標(biāo)在于追逐非營利;成員間關(guān)系平等。魏孟立從人力資源管理的環(huán)節(jié)和目標(biāo)的角度出發(fā)，認(rèn)為社會組織的人力資源管理戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)價值體系和生命意識的作用，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理與責(zé)任信念管理的結(jié)合，更注重組織中員工的發(fā)展。張智從企業(yè)職位聘用要求和企業(yè)組織工作環(huán)境兩個角度方面分別強(qiáng)調(diào)，組織環(huán)境需要自覺接受多方面的監(jiān)督，在推進(jìn)人力資源企業(yè)管理發(fā)展過程中中也應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)注重信息開放性和業(yè)務(wù)透明度。

三、我國社會組織人力資源管理的現(xiàn)狀

一般來說，社會組織是指以營利為目的，不為社會和人民服務(wù)的公益組織。 社會團(tuán)體以多種形式存在，主要由社會團(tuán)體，基金會和民辦非企業(yè)單位所包圍。社會組織的意義在于積極響應(yīng)國家的號召，正確引導(dǎo)社會，促進(jìn)社會的正能量。例如，相互基金會主要捐贈。形式籌集社會資金，然后用這些資金用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)或?yàn)槟切┱l需要它。例如，希望工程基金會、姚基金等都是具有一定社會吸引力的基金會。

社會組織在建立內(nèi)部管理制度時，一般采用類似于國家行政機(jī)構(gòu)管理體制的政府部門管理體制。然而，社會組織普遍缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，導(dǎo)致了人力資源管理中存在的問題。一般而言，參與社會組織的人往往具有較強(qiáng)的使命感和社會責(zé)任感，對社會組織的要求也高于營利組織。這使得社會組織的人力資源管理與傳統(tǒng)的營利性組織的人力資源管理有著很大的不同。

由于社會組織的特殊性，有以下幾點(diǎn)值得推行人力資源管理時進(jìn)行：第一，確保每個工作人員充分發(fā)揮自己的價值。員工可以加入一個社會組織來證明他對組織的價值觀的高度認(rèn)識，而在人力資源管理的過程中，注重批發(fā)商的價值可以有效地促進(jìn)員工和社會組織的共同進(jìn)步。這就要求組織為員工的持續(xù)發(fā)展提供一個平臺，同時也要注重員工的精神激勵，使員工能夠充分發(fā)揮自己的價值，在工作中投入更多的積極性;第二，增強(qiáng)員工的使命感。社會組織并不是以盈利為目的而存在的，因此必須增強(qiáng)員工的使命感，以保證社會組織的正常運(yùn)行。第三，在對員工績效進(jìn)行評價時，不能把績效作為評價的唯一途徑，還可以對員工的價值觀和社會觀念進(jìn)行綜合評價。

四、我國社會組織人力資源管理中面臨的現(xiàn)實(shí)困境

1、社會組織人力資源數(shù)量的發(fā)展無法與社會組織的發(fā)展同步

早在2009年，社會組織在中國的數(shù)量為43萬，社會組織雇用的人數(shù)超過500萬。到2013年，社會組織的數(shù)量達(dá)到了54萬，而社會組織招募的員工數(shù)量只有600多萬。

就專業(yè)社會工作者而言，近年來，中國高校每年培訓(xùn)的社會工作者有1萬多人，但這些人的就業(yè)率很低，往往只有30%，同時累計(jì)通過全國社會工作者專業(yè)水平考試的人數(shù)也僅有4萬多人，占比很低數(shù)據(jù)表明，與社會組織的發(fā)展相比，我國社會組織中從業(yè)人員和專業(yè)社會工作者的增長速度并不完全相同。社會組織呈現(xiàn)出持續(xù)增長的趨勢，而社會組織中員工數(shù)量的增長則波動甚至下降。

2、缺乏人力資源規(guī)劃

社會組織人力資源專業(yè)化水平不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到專業(yè)化所需的“特殊技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、社會認(rèn)同”的要求。在該社會組織中，教育背景和工作實(shí)踐水平較低，大部分沒有系統(tǒng)的社會工作專業(yè)教育，工作人員部分和方法相對落后，效果無法有效解決和解決。2013年，對四川省社會組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查也證實(shí)，社會組織的專業(yè)素質(zhì)所占比例為9.1%，比較欠缺的比例為72.7%，基本勝任能力為15.6%。據(jù)認(rèn)為，社會團(tuán)體員工的工作表現(xiàn)僅為2.6%，這反映了社會組織員工的素質(zhì)和專業(yè)技能仍有很大的提升空間。

3、員工的薪酬普遍較低

社會組織作為一種具有公益性的組織，無法像企業(yè)一樣進(jìn)行利益分配，很大程度上限制了員工薪酬的靈活性和彈性。據(jù)調(diào)查，社會組織員工的平均工資約為2300元，其中，月收入為1500-2000元的占24%，2000-3000元的站33%，月收入為3000元以上的僅占9.9%。與社會組織相比，社會平均工資平均水平明顯要高得多，已到達(dá)3400多元。社會組織所具有的公益性和奉獻(xiàn)性決定了社會組織員工的收入，如何在如此低收入的情況下提高員工的積極性是目前很大的一個問題。

4、無法做到人盡其用

總體而言，國內(nèi)社會組織普遍缺乏合理的人力資源體系，缺乏就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位晉升考核機(jī)制。正因?yàn)槿绱?，社會組織內(nèi)部的員工普遍缺乏工作熱情，無法發(fā)揮其真正的價值作用，甚至導(dǎo)致人才流失。此外，社會組織對員工的激勵主要集中在精神激勵和物質(zhì)激勵上，這也是員工積極性別偏低的主要原因。同時，社會組織也很難把人才放在合適的位置。

5、招聘跟不上時代潮流

隨著信息時代的到來和移動設(shè)備的發(fā)展，絕大多數(shù)營利性組織將選擇利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行自己的招聘工作。由于網(wǎng)絡(luò)的普遍性，營利性組織可以有效地?cái)U(kuò)大其招聘信息的范圍，找到合適的人才。但是，社會組織在這方面表現(xiàn)出了自己的不足。不僅很難在國內(nèi)招聘網(wǎng)站上看到社會組織，而且在學(xué)校舉辦的招聘會上也很少有社會組織。招聘脫軌導(dǎo)致了社會組織的發(fā)展，即使有些人想加入社會組織，也往往很難找到踏腳石。

五、社會組織人力資源管理的制度與策略

1、宏觀角度

（1）短期制度策略

首先，政府應(yīng)在國家公共權(quán)力的幫助下，規(guī)范和維護(hù)社會組織員工的合理利益，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的法律規(guī)范和有效的約束機(jī)制，通過完善管理機(jī)構(gòu)的建立和管理措施，創(chuàng)造有利于社會組織人力資源管理的宏觀制度環(huán)境，在法律和制度的框架內(nèi)控制社會組織中的人力資源管理。如有必要，政府將對其進(jìn)行干預(yù)和管制。第二，宣傳和提高公眾對社會組織的了解、認(rèn)可和接受。公民意識和社會觀念的缺失是中國社會組織員工相對短缺的根本原因之一。西方國家社會組織的發(fā)展與公民意識、志愿精神等社會文化環(huán)境密切相關(guān)。在我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，政府必須加快全社會公民意識和志愿精神的培養(yǎng)，引導(dǎo)公眾認(rèn)識這一新事物。第三，完善政策支持和保障體系。目前，我國社會組織的資金主要來自國家撥款、社會捐贈、企業(yè)收入、經(jīng)營收入和投資收入等方面，在社會捐贈、企業(yè)收入、經(jīng)營收入和投資收入不足的情況下，一方面政府應(yīng)進(jìn)一步加大對社會組織員工培訓(xùn)的財(cái)政投入，這對歐美社會組織員工的培訓(xùn)模式具有借鑒意義。一方面，社會組織的員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價值追求，但仍然需要適當(dāng)?shù)男匠旮＠贫燃?，國家?yīng)該承擔(dān)社會組織中員工薪酬福利激勵的財(cái)務(wù)“底層”責(zé)任。

（2）長期制度策略

首先，加快社會組織的人力資源管理體系的合理化，并在社會組織的各個層面理清清職能和人力資源管理部門的任務(wù)。其中，科學(xué)地建立社會組織工作，建立社工志愿者聯(lián)系機(jī)制。建立長期財(cái)政支持機(jī)制已成為管理體制的核心組成部分。其次，要解決社會組織問題，政府職能的重點(diǎn)顯然是制定宏觀政策法規(guī)、行業(yè)自律和市場經(jīng)濟(jì)，“契約精神”和“法治精神”發(fā)揮主導(dǎo)作用、社會組織的人力資源管理、組織社會組織的獨(dú)立權(quán)利、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理和行業(yè)管理的組合。政府監(jiān)督與行業(yè)自律相結(jié)合的“雙組合”管理模式。最后，圍繞社會組織員工的培訓(xùn)、引、考核、激勵、保障等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，促進(jìn)社會組織員工法律法規(guī)的建設(shè)和實(shí)施規(guī)范。第四，建立健全社會組織職工名冊、職業(yè)資格、專業(yè)監(jiān)督、服務(wù)評價、繼續(xù)教育、職業(yè)道德、行為守則、崗位設(shè)置等配套政策體系，規(guī)范社會組織編織的職業(yè)行為。通過上述制度戰(zhàn)略，形成了一個長期的制度環(huán)境，有利于社會組織工作人員的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和專業(yè)化發(fā)展。

2、中觀角度

一是逐步健全分離專業(yè)社會服務(wù)組織民政行業(yè)管理協(xié)會與組織行政行業(yè)組織，加強(qiáng)民政行業(yè)協(xié)會自治，加強(qiáng)組織行業(yè)協(xié)會自律，形成合理的專業(yè)社會服務(wù)組織行業(yè)治理體制結(jié)構(gòu)。社會企業(yè)組織應(yīng)為員工行業(yè)提供服務(wù)社會企業(yè)組織員工行業(yè)會員協(xié)會的服務(wù)管理體系框架和服務(wù)評估體系模型。二是加快建立各級政府、行業(yè)管理協(xié)會和其他社會團(tuán)體組織的各類多層次企業(yè)管理服務(wù)組織。政府是社會組織在專業(yè)領(lǐng)域法律地位的確認(rèn)者，為社會組織人力資源管理組織提供了權(quán)威基礎(chǔ)。，政府將絕大部分企業(yè)權(quán)力轉(zhuǎn)讓給行業(yè)管理協(xié)會，如行業(yè)監(jiān)管管理權(quán)、注冊權(quán)、考核評價權(quán)等，通過委托行業(yè)管理協(xié)會對我國社會經(jīng)濟(jì)組織企業(yè)員工行為進(jìn)行政策引導(dǎo)與監(jiān)督規(guī)范;我國社會經(jīng)濟(jì)組織員工應(yīng)正確處理好其與捐贈人、委托人和其他受益人之間的利益關(guān)系，在我國社會經(jīng)濟(jì)組織“盈余不分配”基本原則下合理安排構(gòu)架一套適合我國社會經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)治理體制結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理模式。

3、從微觀角度

在人力資源管理的總體框架下，逐步構(gòu)建基于價值觀的社會組織人力資源管理運(yùn)行體系。在招聘和甄選方面，社會組織需要找到這樣的雇員：一方面，他們的價值觀符合或接近社會組織;另一方面，他們符合特定工作所強(qiáng)調(diào)的個人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng);在培訓(xùn)和發(fā)展中，他們必須組織雇員明確了解社會組織的核心價值觀，培訓(xùn)和發(fā)展社會組織，接受這些價值觀，認(rèn)同社會組織價值觀，并將其轉(zhuǎn)化為個人價值觀;在績效管理中，社會組織應(yīng)建立與其價值觀相適應(yīng)的績效評估和獎懲制度，將價值觀納入社會組織員工的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并將價值觀和道德素質(zhì)等因素納入其中。構(gòu)建社會組織員工"使命績效"的評價體系。就激勵制度而言，Wein認(rèn)為與盈利組織的成員相比，社會組織的成員往往更有利可圖，不容易受到金錢的誘惑。因此，社會組織是參與者實(shí)現(xiàn)自我價值的地方。精神動力是對社會組織的員工的主要誘因之一，并為社會組織內(nèi)部的員工激勵機(jī)制應(yīng)該強(qiáng)調(diào)。然而，在當(dāng)前的市場體系，社會組織和非營利組織爭奪優(yōu)秀員工，也應(yīng)合理滿足社會組織者的根本利益，增加政府財(cái)政，向社會組織購買服務(wù)或委托服務(wù)，改善和提高社會組織雇員的收入，為社會組織的雇員建立一套具有公共性質(zhì)的社會保障制度。

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