張賓

摘 要：隨著國家供給側(cè)改革的不斷深化，電力企業(yè)發(fā)展形勢更加嚴峻，但同時對于企業(yè)來說是新的挑戰(zhàn)和機遇，如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上提升員工的素質(zhì)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)適應(yīng)外界變化的能力，成為一個急需解決的問題。

關(guān)鍵詞：培訓 人力資源

前言

企業(yè)的發(fā)展和進步與廣大員工自身的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。員工對實現(xiàn)人生價值有著新的渴望，對改善工作、學習、生活環(huán)境有著新的期待，需要企業(yè)提供良好的成長環(huán)境，實施行之有效的培訓工作，造就適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展要求的員工，建設(shè)一支素質(zhì)過硬的員工隊伍，為企業(yè)科學可持續(xù)發(fā)展提供不竭的智力支撐。

一、現(xiàn)狀

企業(yè)的主要目的是生產(chǎn)經(jīng)營，往往對于員工培訓流于形式，尤其是對人才梯隊建設(shè)更加忽視。培訓的方法存在針對性不強，隨意性較大，沒有對不同人才梯隊的員工設(shè)置個性化的培訓課程，并且應(yīng)試性教育培訓現(xiàn)象嚴重，應(yīng)付性明顯。在培訓后也不能及時進行跟蹤考核，導致受訓員工態(tài)度不端正、不認真的情況時有出現(xiàn)，自然得不到理想的培訓效果。

現(xiàn)在隨著企業(yè)的發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)制度已經(jīng)得到進一步細化，但培訓方式、方法的細化程度還較低，在提高員工工作績效方面，沒有起到相應(yīng)的作用，也不能滿足員工未來發(fā)展的本質(zhì)需求。并且對于企業(yè)人才梯隊建設(shè)方法過于單一，通常只是進行一些簡單的培訓，培訓后的跟蹤調(diào)查評價更是無法做到，這就造成了隊伍建設(shè)與實際工作的脫節(jié)，使培訓工作變成被動的短期行為。

二、分析

員工的培訓工作應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)工作中心，以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為根本出發(fā)點落腳點，始終結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需要，使人才的量與質(zhì)，以及結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。培訓的目的主要有，育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。培訓中的知和能，反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中對實用性的要求。知，即有關(guān)的概念和理論，都是為了解決實際問題而研究和建立的，絕不是為理論而建理論，不是紙上談兵，不是純學術(shù)性結(jié)果;能，更應(yīng)是可操作的，是對癥下藥的，是確實能解決實際問題、能見實效的。

因此，建立一支結(jié)構(gòu)合理，梯隊儲備充足的員工隊伍，需要知能統(tǒng)一，強調(diào)前期員工考察及需求分析，針對性的培訓計劃制定、過程監(jiān)督等環(huán)節(jié)進行全過程把控。

三、方案

3.1考察分析

考察分析是建立在對員工工作態(tài)度、工作能力等方面的基礎(chǔ)上，那么對于員工的日?？疾旃ぷ魇桥嘤柟ぷ鞑豢苫蛉钡囊徊糠?。分析要有預見性，要以發(fā)展眼光去診斷需要。首先從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫骈_展日?？疾旃ぷ?，設(shè)置考察測評表，抽取工作關(guān)聯(lián)度較大的上下級崗位人員開展測評。再通過與各崗位人員面談，對被考察者的思想態(tài)度、工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿皞€人優(yōu)缺點等情況進行更深一步地了解。

通過考察測評再結(jié)合職業(yè)性格測試及個人總結(jié)，不同崗位的員工有了明確的目標，有針對性的確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓目標可分長期和短期目標，甚至具體到某一項培訓。明確的培訓目標其實就是具體化與可操作化的培訓計劃、方案。

3.2計劃制定

人才梯隊的建設(shè)應(yīng)以崗位培訓為基礎(chǔ)，堅持按需開展、務(wù)求實效的原則。根據(jù)崗位要求，分層次地開展內(nèi)容全面、形式靈活、有針對性的培訓。合理安排，發(fā)揮老員工的傳、幫、帶作用，嚴格篩選經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)過硬、責任心強的員工參與“師帶徒”培訓計劃，簽訂培訓目標責任書;量身定制培訓計劃，展開“一對一”的培訓，制定個人培養(yǎng)計劃表，分配“任務(wù)或課題”，在急、難、險、重的工作任務(wù)中進行鍛煉，明確時間節(jié)點;并在思想上引導、作風上身教、業(yè)務(wù)上幫帶，導師定期與培養(yǎng)對象溝通工作、學習和生活情況，并給與指導，督促個人培訓計劃落實到位，定期總結(jié)。

3.3過程監(jiān)督

為了保證培訓活動的每個步驟的培訓行為都有“法”可依、有“標”可查，責任部門與培養(yǎng)對象簽訂培訓目標責任書，并根據(jù)培養(yǎng)對象情況分配一項任務(wù)或課題;培養(yǎng)對象根據(jù)目標責任書要求及個人技能情況制定的培養(yǎng)計劃均需明確時間節(jié)點，按程序進行審批，并報人力資源部存檔;責任部門按季度對培訓內(nèi)容進行階段性考核，考核采取筆試和面試相結(jié)合的方式，考核由責任部門組織，人力資源部監(jiān)督，考核結(jié)果形成培養(yǎng)季度考核表，并報人力資源部存檔;培養(yǎng)期滿，培養(yǎng)對象完成培養(yǎng)期滿考核表，人力資源部和責任單位對培養(yǎng)對象進行期滿考核，考核內(nèi)容包括培養(yǎng)對象培訓計劃完成情況、工作績效、工作能力和工作態(tài)度等方面。通過有效的過程監(jiān)督，員工在完成階段性的培訓工作后取得的效果，在下一輪的考察測評得意驗證。

結(jié)語

人才梯隊建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，要與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)中心工作的實際需要確定培訓方法，應(yīng)責任明確，三級聯(lián)動，對所開展的培訓效果進行評估，并以此循環(huán)遞進、持續(xù)改進。牢牢把握企業(yè)實際和人才隊伍建設(shè)之間的契合點，積極探索、努力創(chuàng)新，突出優(yōu)秀人才的導向和引領(lǐng)作用，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好企業(yè)氛圍。

參考文獻：

[1]蒂莫西·A·賈奇? 斯蒂芬·P·羅賓斯? 《組織行為學》 中國人民大學出版社

[2]陳維政等? 《人力資源管理》 高等教育出版社