李子煥

摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的管理者意識到了績效管理的重要性，然而在現(xiàn)實的操作過程中，績效管理的效果卻并沒有達到預想中的結(jié)果。這是因為很多企業(yè)在績效管理過程中只注重結(jié)果，而忽略了過程控制。對企業(yè)績效管理來說，過程是績效考核的關(guān)鍵，因此企業(yè)應當提高對這一方面的重視程度。

關(guān)鍵詞：績效管理;過程控制

一、過程控制對績效管理的重要性

隨著我國企業(yè)的發(fā)展，越來越多的管理者認為績效與組織目標的實現(xiàn)有直接的關(guān)系，績效是在一定的時間內(nèi)員工通過付出一定的勞動力、承擔相應的職能所獲得的產(chǎn)出紀錄。與此同時也有管理者認為在工作過程中，績效與企業(yè)的效益貢獻密不可分。由于員工在工作過程中有可能受到一些不可控因素影響，因此員工所產(chǎn)生的績效不一定是百分百真實的，如果管理者過分強調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出只會使他們無法準確獲得員工個體活動的信息，從而不能發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中根本問題所在，這樣只會影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾淼倪^程與結(jié)果一樣，都應當引起管理者的高度重視。調(diào)查顯示大部分管理者認為在給員工布置任務之后，應當給予員工一定的指導，員工卻認為自己仍然缺少明確的方向，績效管理的實質(zhì)是組織通過分析員工的績效，從而找出影響員工績效的因素加以指正，以獲取更高的績效，因此績效考核的重心并不是評價結(jié)果，而是在績效考核的過程中，通過持續(xù)的溝通讓員工與企業(yè)互相理解，幫助雙方都接收更加有用的信息。企業(yè)通過了解員工的心理訴求，讓他們認識到績效的重要性，不斷做出提高和改進。然而在實際發(fā)展過程中，企業(yè)管理者更加應該明確，績效考核的過程控制是每個管理者和員工都應當參與其中的，如果僅僅是管理者起到主導作用而忽視了員工的重要性，只會影響績效考核結(jié)果的準確程度[1]。

二、績效管理過程控制的誤區(qū)

績效管理不僅需要管理者提前做好績效計劃和確立績效指標，更重要的是加強中期績效控制，如果沒有對績效管理過程進行周密的控制，前期和后期的舉措都沒有太大的意義。雖然當前很多企業(yè)已經(jīng)意識到了績效管理過程控制的重要性，然而在實際操作過程中仍然存在很多誤區(qū)，需要引起關(guān)注。

（一）過于強調(diào)近期績效

隨著時間的推移，一些管理者會忘記自己在很長時間之前做的決定，而只會著眼于近一兩個月發(fā)生的事情，也就會說管理者會強調(diào)員工的近期績效，而忽略了員工的長期表現(xiàn)。事實上員工自己對于很長時間以外發(fā)生的事情也沒有引起高度的重視，這樣會引起評估結(jié)果的不準確。然而還存在另一種情況，就是如果員工自己記得之前的績效，而管理者忽略了這一現(xiàn)象，就會使員工的積極性大大降低，認為管理者不夠重視自己，造成員工的心理不平衡。這種現(xiàn)象大多存在于考核周期較長的企業(yè)中，面對這種情況，管理者要想緩解員工的這種心理，就必須進行嚴密的信息收集，并且做好記錄。

（二）感情用事

通常來說，管理者認為員工的績效和員工的行為是互相關(guān)聯(lián)的，如果一個員工在日常工作時工作積極性不高，管理者就會認為員工的績效也一定不好，這都是管理者主觀臆斷的情況。然而一般來說管理者對員工的整體感覺很少出現(xiàn)偏差，卻難免存在個例現(xiàn)象，這種感覺從本質(zhì)上來說并不可靠，不能作為績效考核的依據(jù)，從嚴格意義上來講，如果真的出現(xiàn)了這種情況，管理者不應當用十分肯定的語氣向員工反饋這一結(jié)果，而是應當委婉的表達出對員工的希望。如果管理者在沒有足夠證據(jù)的情況下，就將自己的判斷作為員工績效考核的結(jié)果，就很容易導致員工內(nèi)心產(chǎn)生失落感，同時會懷疑企業(yè)績效考核的真實性。

（三）誤解或混淆績效標準

即使企業(yè)已經(jīng)制定了一套清晰的績效標準，管理者也應當明確企業(yè)的發(fā)展目標和對員工的期望，如果員工不能夠理解企業(yè)所制定的績效標準，只會讓員工盲目的進行日常工作。在企業(yè)經(jīng)過一段時期的發(fā)展之后，會進行目標的調(diào)整，這種調(diào)整需要落實到每一個部門和每一個員工的職責上，面對企業(yè)目標的調(diào)整，管理者應當及時向員工提出新的績效考核標準，如果在績效考核過程中管理者沒有很好的解釋說明，那么員工也會認為績效考核是不公平的，甚至有些員工感覺受到了管理者的欺騙，在下一次績效考核的階段過程中，員工就不會認真的工作。不僅如此，如果員工對績效考核的標準產(chǎn)生了誤解，還會讓他們失去明確的目標，如果員工不能按照企業(yè)既定的發(fā)展目標來工作，就嚴重影響了企業(yè)績效管理的實施[2]。

（四）缺少關(guān)鍵信息

在績效考核過程中，如果管理者不能夠合理管控信息，只會使績效考核的結(jié)果失真。因此在績效考核過程中，管理者不應當僅僅憑借直覺去記憶信息，而是應當掌握大量的證明文件來印證績效考核的結(jié)果，現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者將大多數(shù)精力投入到企業(yè)的管理中，而忽略了信息收集這類小事。甚至有一些部門的管理者還要應對高層管理者的績效考核，他們不愿意讓部門中存在問題的事情被上級所致，因此在日常工作中他們會選擇隱藏員工的不良業(yè)績，以求得自己部門整體上績效考核結(jié)果優(yōu)異。這樣的做法看似在短期會給部門帶來利益，然而長時間以后就會使企業(yè)忽略員工的缺點，員工也無法認識到自己的問題所在，帶著漏洞繼續(xù)投入到工作中，就會嚴重影響企業(yè)日常工作的開展。

（五）管理者過多干預

很多企業(yè)的管理者認為績效考核的過程就是通過管理者對員工的指點，讓員工知道自己應該做什么，或者應當如何調(diào)整。然而事實上，如果管理者用自己的想法過多的約束員工，只會讓員工形成抵觸心理。在績效評估討論的過程中，管理者應當聆聽員工的心聲，吸取員工的建議，同時通過溝通的過程了解員工，讓員工對績效管理的過程給予回應。管理者和員工討論的過程也是尋找問題的過程，只有在訪談過程中暴露了所有問題，才能避免隱患在日后績效管理過程中影響工作的開展。

三、績效考核過程控制的措施

（一）持續(xù)績效溝通

管理者和員工通過溝通制定出來的績效計劃，能使員工與企業(yè)之間形成績效契約，然而這并不意味著績效管理的過程就會順利進行。溝通是貫穿在企業(yè)績效管理全過程中的，員工要想按照原計劃開展工作就需要不斷與管理者進行溝通，管理者也需要在績效管理的過程中征求員工的意見詢問員工的看法，只有這樣才能夠保障績效管理工作的順利開展。因此在績效過程控制的過程中，管理者與員工應當及時就發(fā)現(xiàn)的問題互相交換看法。目前為止企業(yè)內(nèi)部采取的溝通方式主要有正式溝通和非正式溝通兩種，正式溝通有書面報告、定期面談或團隊會議等形式，這些方式都能夠幫助企業(yè)及時跟蹤員工的工作狀況，然而由于這種談話的方式過于正式，會使員工感到一定的壓力，除此之外企業(yè)還運用了非正式的溝通方式，在績效管理工作開展之前，可以開展部門小組會議選取一個非正式的地點，例如吃飯或者郊游時，這樣能夠給員工營造輕松的溝通環(huán)境，有利于信息的交流[3]。

（二）績效信息收集和分析

績效信息的收集和分析是一次有組織的系統(tǒng)性的員工工作績效組織方法，績效考核所有活動的開展都離不開信息的收集，如果沒有明確的信息作為依據(jù)，企業(yè)是無法對員工的工作進行評價的。在收集信息時，管理者不應當無目的的手機，而是應當根據(jù)當前績效考核指標的設立，有針對性地收集信息。信息的收集也應當是為了解決問題或者證明某種問題，這就要求信息具有很強的真實性。除此之外，并非所有的信息都需要收集和分析，有一部分信息可以通過與員工之間的交談獲得，也可以通過上下級的考察獲得。信息收集渠道可以是企業(yè)中的員工，也可以是下級對上級的反饋或者上級對下級的評價。信息收集的方法包括觀察法，工作分析法或者他人反饋法，現(xiàn)如今企業(yè)中運用較多的方法是工作記錄法，通過記錄員工日常工作的績效情況作為最后績效考核的依據(jù)。信息收集是否正確有效直接關(guān)系到績效考核的有效性。

（三）提供績效目標實現(xiàn)過程中的反饋

現(xiàn)如今很多企業(yè)在績效考核的過程控制中缺少了反饋環(huán)節(jié)，導致了企業(yè)各層員工對績效管理的結(jié)果產(chǎn)生了懷疑，降低了員工的工作積極性，從而使下一次績效管理活動的開展面臨很多困難，在績效過程控制中有效的反饋對員工來說是至關(guān)重要的，它不僅能夠解決員工心中的疑惑，還能及時向員工提出他們的不足，也能夠鼓勵員工積極的工作行為和習慣，因此績效反饋除了能夠使員工提升自身的績效，又能夠讓員工的優(yōu)點對其他員工產(chǎn)生激勵。企業(yè)如果能夠定期的將績效考核結(jié)果向員工反饋，就能夠幫助員工對下一步的發(fā)展進行合理規(guī)劃，也使員工產(chǎn)生強烈的工作積極性。

（四）根據(jù)需要調(diào)整績效目標

績效考核離不開高層管理者對員工的指導，然而在現(xiàn)實生活中指導不僅僅是管理者對員工工作不足的講解，更是管理者對員工的鼓勵，一個部門的日常工作開展能否成功完全取決于領導與員工之間的配合，如果員工能夠積極的就績效考核的改進方向討論，就能夠消除績效考核過程中力員工不滿的指標。管理者在與員工溝通時應當注意以下幾點內(nèi)容，首先應當讓員工意識到所存在的問題，并且指出下一步改進計劃;其次與員工討論問題的解決措施和方法;第三，應當在當前提出的方法中選出最適合解決問題的一條;第四，最終由管理者和員工商討共同決定行動計劃。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)為了應對市場改變應當及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，績效管理開展的過程中過程控制是關(guān)鍵所在，因此企業(yè)應當隨時關(guān)注員工的工作績效目標，確?？冃Ч芾碛行裕瑫r，將一部分精力投入到績效管理的過程控制中，而不僅僅是單純關(guān)注績效考核計劃的制定和績效結(jié)果反饋。

參考文獻

[1]俞博.淺談統(tǒng)計過程控制在企業(yè)質(zhì)量管理中的應用[J].商場現(xiàn)代化，2012（08）：15-16.

[2]萬國全，岳志斌.淺談企業(yè)過程控制中的人本管理[C].2005.

[3]張大偉.淺談過程控制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的重要性[J].中國科技縱橫，2012（6）：212-212.