李猷

摘要：本文分析了企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，其中有對績效管理定位不明確，認(rèn)知不到位，績效考核指標(biāo)不全面和績效管理機(jī)制不健全，并提出了優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的主要對策，主要分為開展績效管理培訓(xùn)，建立完整的績效考核和建立高績效的企業(yè)文化三方面進(jìn)行討論，隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)和手段引入績效管理工作中。才能高績效管理的效率和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;問題;對策

中圖分類號：G210.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：190416899

一、引言

根據(jù)各企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)人力資源績效管理還存在著一系列問題，如績效管理計劃實施過程不合理、考核評價和反饋體系缺乏真實性等，在后續(xù)的發(fā)展過程中，企業(yè)的績效管理存在著許多問題。要與時俱進(jìn)，不斷完善績效管理體系。以提高企業(yè)的社會競爭力發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.對績效管理定位不明確，認(rèn)知不到位

績效管理在提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著無可比擬的作用。企業(yè)未來的發(fā)展前景與企業(yè)內(nèi)部人力資源的績效管理密切相關(guān)。但是，很多企業(yè)都被傳統(tǒng)的管理理念所囚禁，管理思想與社會發(fā)展脫節(jié)，這使得許多企業(yè)在定位上不準(zhǔn)確，對人力資源績效管理的認(rèn)識不足。沒有充分認(rèn)識到績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，即績效管理只能為薪酬分配和崗位調(diào)整提供依據(jù)，其作用相對單一，這種片面的認(rèn)識使得人力資源的推廣變得困難。企業(yè)績效管理方法不夠，未能解決企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題。它提高了企業(yè)的開發(fā)和運營成本，阻礙了企業(yè)的組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.績效考核指標(biāo)不全面

績效考核指標(biāo)直接影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Э己酥笜?biāo)的具體程度和定量程度直接影響到考核結(jié)果的真實性和可信度。從我國企業(yè)現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系來看，細(xì)億、量化的考核指標(biāo)較少，其指標(biāo)體系還比較籠統(tǒng)，大多的考核指標(biāo)均是憑借文字籠統(tǒng)說明，可操作性和實踐性不強(qiáng)，使得考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。譬如結(jié)合我國郵政行業(yè)看，縱觀郵政企業(yè)這近幾年的績效考核指標(biāo)，經(jīng)營發(fā)展當(dāng)初也存在指標(biāo)不全、簡單籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化指標(biāo)，缺乏操作性和實踐性。

3.績效管理機(jī)制不健全

在企業(yè)發(fā)展過程中，為了有效提高組織內(nèi)部員工的專業(yè)素質(zhì)，有必要建立和完善企業(yè)人力資源績效管理體系。人力資源績效管理體系不僅包括績效考核計劃、輔導(dǎo)溝通、考核實施、結(jié)果評價等，還包括第三方監(jiān)督評審體系。從企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，其制定的企業(yè)績效管理體系隨意性較強(qiáng)，沒有充分考慮企業(yè)實際情況和員工個體特性，使得現(xiàn)有績效考核體系與組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，難以發(fā)揮其積極作用，與企業(yè)的發(fā)展方向、理念不吻合。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的主要對策

1.開展績效管理培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且环N新的管理方法和手段。它的實施離不開堅實的組織基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)高度重視組織基礎(chǔ)的建設(shè)。企業(yè)經(jīng)理、部門經(jīng)理、基層員工代表應(yīng)當(dāng)組織績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織實施績效工作。在績效管理過程中，選擇有經(jīng)驗、負(fù)責(zé)任、有熱情的人員負(fù)責(zé)具體事務(wù)。認(rèn)真吃透績效管理方案的精神，把握好績效管理的重點和難點。結(jié)合工作實際，制定各部門的績效管理實施細(xì)則等制度辦法，對組織領(lǐng)導(dǎo)、績效計劃、績效指標(biāo)、績效考評、結(jié)果運用等事項予以明確，進(jìn)一步理清職責(zé)、規(guī)范流程、明確任務(wù)。為績效工作有序開展提供制度保障。分層次地開展績效培訓(xùn)工作，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。讓員工對崗位職責(zé)有一個清晰的認(rèn)識，形成清晰的分工、明確的職責(zé)和有效的崗位責(zé)任制，做到“縱向到底、橫向到邊”的全覆蓋。它徹底解決了每個崗位應(yīng)該“做什么”的問題。

2.建立完整的績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢扇鄙俚囊徊糠帧Ｕ鎸嵱行У目冃Э己私Y(jié)果為企業(yè)績效管理的改進(jìn)和提高企業(yè)績效管理水平提供了依據(jù)。提高企業(yè)的競爭力有著積極的意義。在制定績效考核體系時要吸取優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗。結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使定性指標(biāo)定量化、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化?？荚u的項目也不宜過多，對績效指標(biāo)按時間節(jié)點及時考核評估。將績效管理向多維考核轉(zhuǎn)變。注重個人績效目標(biāo)與企業(yè)、部門整體目標(biāo)的一致性.可將“周邊績效”和“適應(yīng)績效”引入績效考核體系中。盡量做到考評的全面、客觀和科學(xué)性。

進(jìn)一步健全和完善績效管理體系.堅持遵循市場化原則。以業(yè)績結(jié)果、貢獻(xiàn)大小決定薪酬的高低，實現(xiàn)企業(yè)干部、員工收入與企業(yè)效益緊密掛鉤?？冃Ч芾矸植块T和個人兩部分。實行百分制扣分法。中層以上的領(lǐng)導(dǎo)和基層員工有相應(yīng)的指標(biāo)，評估標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)。對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核應(yīng)將部門績效與領(lǐng)導(dǎo)干部的個人績效結(jié)合起來。適當(dāng)擴(kuò)大考核差距。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，應(yīng)給予員工積極和消極的激勵。

3.建立高績效的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的無形資產(chǎn)和重要資源，具有巨大的價值增長空間。對促進(jìn)工業(yè)增加值起到了很強(qiáng)的作用。注重高績效企業(yè)的文化建設(shè)，切實推進(jìn)高績效企業(yè)的文化建設(shè)。積極引導(dǎo)員工投入企業(yè)文化創(chuàng)建工作。研究制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃、實施方案和推進(jìn)計劃，系統(tǒng)制定各部門企業(yè)文化管理的具體要求。細(xì)化規(guī)定部門信息收集、計劃制定、過程管理、測量追溯、改進(jìn)創(chuàng)新、文明創(chuàng)建、文化宣傳等環(huán)節(jié)工作的考核項目。把企業(yè)文化作為提升職工素質(zhì)、凝聚人心的首要工作來抓。著力建設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的合規(guī)文化。落實積分管理。規(guī)范員工行為，使合規(guī)文化滲透到每個環(huán)節(jié)，成為全體員工共同的行為準(zhǔn)則。通過各種形式增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸納、培育各類優(yōu)秀人才。引導(dǎo)員工形成共同的價值觀，增強(qiáng)員工凝聚力。構(gòu)建和諧企業(yè)。定期開展企業(yè)文化建設(shè)綜合考評，采取各種方式宣傳企業(yè)文化核心理念。營造濃厚的企業(yè)文化氛圍。組織開展群眾性、大眾化的文體活動，陶冶員工的思想情操，豐富員工業(yè)余文化生活。為員工創(chuàng)造舒適，整潔的工作環(huán)境，以具體的行動，人性化和深情的管理理念交流他們對未來的信任，責(zé)任和信心，從而在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、總結(jié)

在企業(yè)人力資源績效管理中，只有采取有效措施解決其存在的問題，并在實施過程中加以加強(qiáng)和完善，才能充分發(fā)揮其最大價值。同時，隨著企業(yè)人力資源績效管理理念的不斷演變，績效管理的目標(biāo)也從企業(yè)最初的可持續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營和員工績效的效益。共同關(guān)心，不僅能激發(fā)員工的積極性，而且能促進(jìn)員工對企業(yè)有更大的認(rèn)同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)和手段引入績效管理工作中。才能高績效管理的效率和質(zhì)量。