解蓬

摘要：逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)廣泛存在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。人力資源管理活動(dòng)由于內(nèi)外部的信息不對(duì)稱(chēng)及其本身存在的復(fù)雜性和特殊性因素，也未能免除干擾。逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致企業(yè)與員工（應(yīng)聘者）遵循利益最大化原則，從自身的需求和角度車(chē)發(fā)做出不合理的經(jīng)濟(jì)決策，降低人力資源的使用效率，增大企業(yè)管理的風(fēng)險(xiǎn)成本。本文從人才流失現(xiàn)象入手，旨在通過(guò)上述因素的分析，提出應(yīng)對(duì)逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和建議的思考方向，即從解決根本問(wèn)題——信息不對(duì)稱(chēng)入手，通過(guò)疏通企業(yè)和員工（應(yīng)聘者）之間的信息傳播渠道，最大可能地降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的負(fù)面影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理：逆向選擇：道德風(fēng)險(xiǎn)：信息不對(duì)稱(chēng)

一、研究背景

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位員工特別是核心和骨干員工的流失也成了國(guó)內(nèi)人力資源管理的關(guān)注焦點(diǎn)。以中央國(guó)家機(jī)關(guān)為例，人事部通過(guò)抽查了20余個(gè)中央部委，發(fā)現(xiàn)流失的本科學(xué)歷以上公務(wù)員占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的近10%：外語(yǔ)類(lèi)、國(guó)際經(jīng)濟(jì)類(lèi)涉外專(zhuān)業(yè)更傾向于存在高于平均水平的人員流失率。人才流失主要是由企業(yè)管理中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致的。企業(yè)內(nèi)部的信息不對(duì)稱(chēng)引發(fā)了逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，使優(yōu)秀的員工放棄與自己的能力、經(jīng)歷、素質(zhì)相匹配的優(yōu)秀企業(yè)，轉(zhuǎn)而投向質(zhì)量與經(jīng)營(yíng)實(shí)力相對(duì)較差的企業(yè)，形成人才資源的浪費(fèi)：在無(wú)形中剝奪企業(yè)效益，讓優(yōu)質(zhì)的人力資源與企業(yè)漸行漸遠(yuǎn)，影響員工對(duì)企業(yè)的信心，成為威脅企業(yè)人才質(zhì)量和可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的隱性因素。只有充分認(rèn)識(shí)到逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本性原因，才能夠從企業(yè)人力資源管理上堵住漏洞，降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的危害，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)中的作用機(jī)制

（一）逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源——信息不對(duì)稱(chēng)

自1961年斯蒂格利茨提出“信息經(jīng)濟(jì)學(xué)”這一概念后，阿羅（1963）以醫(yī)療保險(xiǎn)為例，首次在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范圍內(nèi)提出了“道德風(fēng)險(xiǎn)”這一概念，即有信息優(yōu)勢(shì)的一方可能違背通常的道德標(biāo)準(zhǔn)，做出不利于劣勢(shì)一方的決定，從而導(dǎo)致市場(chǎng)的失靈。1970年，喬治·阿克勞夫（GeorgeAkerlof）在論文《檸檬市場(chǎng)：質(zhì)量不確定性和市場(chǎng)機(jī)制》中提出逆向選擇理論，描述了掌握了買(mǎi)賣(mài)雙方掌握信息不均衡時(shí)會(huì)導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致市場(chǎng)商品整體質(zhì)量下降。

信息的傳達(dá)效率依賴(lài)于市場(chǎng)的開(kāi)放程度。在完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，市場(chǎng)的各個(gè)要素之間享受完備的信息傳播機(jī)制，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不成熟的國(guó)家，不公平競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)常見(jiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)固有的缺陷導(dǎo)致市場(chǎng)主體無(wú)法及時(shí)、充分地獲取交易信息。這對(duì)企業(yè)人才配置和管理方針產(chǎn)生了偏離影響。

（二）逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)影響人力資源管理的機(jī)制

逆向選擇的作用機(jī)制在招聘、干部選拔和員工激勵(lì)中體現(xiàn)得最為典型。企業(yè)招聘過(guò)程中，由于對(duì)應(yīng)聘者的資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作成果等要素掌握得不完全充分，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的印象依然停留在應(yīng)聘者群體的平均水平上并以平均水平來(lái)衡量新的應(yīng)聘者，為所提供的薪資待遇既無(wú)法滿(mǎn)足優(yōu)秀的應(yīng)聘者，又高于低水平應(yīng)聘者，導(dǎo)致高水平應(yīng)聘者放棄工作，而低水平應(yīng)聘者被高于他們實(shí)際素質(zhì)的高薪酬所吸引，頻繁參加招聘活動(dòng)。這種情況發(fā)展下去，招聘市場(chǎng)上的低水平者越來(lái)越多，而高水平者逐漸退出市場(chǎng)，刺激滋生所謂的“廉價(jià)文憑”。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，如果企業(yè)能夠充分考察員工包括工作表現(xiàn)、工作敬業(yè)程度和可量化成果在內(nèi)的較全面的指標(biāo)體系，則可以此為依據(jù)按照員工實(shí)際付出的努力程度和工作水平給予相應(yīng)的報(bào)酬。

逆向選擇的漸進(jìn)過(guò)程相比，道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的出現(xiàn)和反饋則較為直觀，我們可以以績(jī)效激勵(lì)和薪酬制度設(shè)計(jì)為例。就績(jī)效激勵(lì)而言，由于部分企業(yè)的考核激勵(lì)機(jī)制有待健全，員工工作本身與績(jī)效反饋之間缺乏聯(lián)系，給道德風(fēng)險(xiǎn)以可乘之機(jī)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，企業(yè)聘用的高素質(zhì)、高學(xué)歷知識(shí)型員工比例逐漸增加，成為企業(yè)的骨干成員，為企業(yè)的整體績(jī)效做出明顯的貢獻(xiàn)。而若企業(yè)過(guò)度講求團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化，團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效高度掛鉤，則個(gè)人成果被稀釋和弱化，搭便車(chē)效應(yīng)將愈發(fā)嚴(yán)重，打擊高水平員工的積極性。就薪酬制度設(shè)計(jì)為例，國(guó)有企業(yè)的管理層監(jiān)督機(jī)制還有待進(jìn)一步完善，名義上應(yīng)負(fù)責(zé)制訂薪酬制度的薪酬委員會(huì)實(shí)際由公司管理層選任，這樣的選任機(jī)制使薪酬委員會(huì)的獨(dú)立決策效果減弱，實(shí)際上仍代表公司管理層的聲音，薪酬制度的內(nèi)容也不可避免地向管理層的利益傾斜。

綜上所述，逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)中的作用方式直接導(dǎo)致了高質(zhì)量人才的流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的下降和企業(yè)管理的有效性，并無(wú)形中增大了企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)成本，讓企業(yè)在不斷地試錯(cuò)中緩慢前行。

三、基于人力資源管理本身特點(diǎn)的因素

（一）人力資源的復(fù)雜性

首先，人力資源的素質(zhì)具有差異性。人的知識(shí)面、生理?xiàng)l件、智力和心理素質(zhì)具有較大的個(gè)體差異，對(duì)信息的處理和反饋能力強(qiáng)弱不一，客觀上使個(gè)體在面對(duì)決策時(shí)具有心理上的不確定因素。人的大腦和認(rèn)知能力是有限的，單個(gè)個(gè)體對(duì)信息的掌握永遠(yuǎn)處于片面的狀態(tài)，不可能提出全部的解決方案，也無(wú)法估計(jì)全部可能引起的后果。這種基于生理和心理的客觀因素給管理帶來(lái)了不確定風(fēng)險(xiǎn)。

其次，人力資源具有流動(dòng)性。隨著員工知識(shí)水平、經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對(duì)于工作和生活的訴求也在逐漸進(jìn)步中。人們對(duì)工作觀念的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了改變，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“從一而終”逐漸變得靈活機(jī)動(dòng)，終身雇員越發(fā)鮮見(jiàn)。這也是現(xiàn)代社會(huì)人力資源的一個(gè)明顯的特征。

再次，人力資源具有主觀能動(dòng)性。主觀能動(dòng)性是人力資源發(fā)揮作用的驅(qū)動(dòng)因素和活躍因素，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)要充分考慮到人的主觀意愿對(duì)行為的指導(dǎo)作用。企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)體制正是利用了人力資源的主觀能動(dòng)性，以適當(dāng)?shù)恼蚣?lì)促使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，最大限度創(chuàng)造效益：而錯(cuò)誤的激勵(lì)甚至無(wú)激勵(lì)卻可能導(dǎo)致負(fù)面作用，個(gè)人的主觀能動(dòng)性被削弱，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定，給組織管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人力資源管理過(guò)程的復(fù)雜性

人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)各部門(mén)間協(xié)調(diào)的紐帶，起到了組織間配合的樞紐作用，但同時(shí)也容易涉及各種直接和間接的利益關(guān)系，管理工作面對(duì)的矛盾和阻礙也相對(duì)較多。在管理實(shí)施過(guò)程中，容易受到企業(yè)文化、人際關(guān)系、員工個(gè)人追求等各種因素的影響和制約，加上人力資源管理本身沒(méi)有固定的模式，企業(yè)可靈活掌握管理尺度，大大增加了管理的難度和不確定性。

（三）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境影響

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力和危機(jī)感容易引發(fā)企業(yè)和應(yīng)聘者的道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，隱瞞企業(yè)的弱點(diǎn)和不利因素有利于獲得高素質(zhì)、能力強(qiáng)和工作經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，以減輕招聘和培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生的成本。而對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)壓力下，部分應(yīng)聘為達(dá)到個(gè)人目的而偽裝或過(guò)度包裝自己，掩蓋并不適合或不能勝任工作的方面，向企業(yè)傳達(dá)夸張的不實(shí)信息。形成了企業(yè)和應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱(chēng)。

（四）“理性經(jīng)濟(jì)人”思維驅(qū)使

“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)市場(chǎng)主體在做出經(jīng)濟(jì)決策時(shí)都追求目標(biāo)利益最大化。無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)聘者，在信息掌握中處于優(yōu)勢(shì)的一方都會(huì)充分利用優(yōu)勢(shì)，不惜提供虛假信息，給對(duì)方以錯(cuò)誤引導(dǎo)，以期達(dá)到自己的目的?？梢哉f(shuō)，“理性經(jīng)濟(jì)人”思維是引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)社會(huì)心理學(xué)原因。

四、對(duì)策與建議的思考方向——解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題

逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)廣泛存在于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面，人力資源管理復(fù)雜和靈活的特點(diǎn)決定了這個(gè)問(wèn)題存在的客觀性和長(zhǎng)期性。只有深入問(wèn)題本質(zhì)，從原理上解決問(wèn)題，才能夠抵御逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的慢性影響，提高企業(yè)人力資源工作的管理效率和管理水平。

（一）企業(yè)要認(rèn)識(shí)到對(duì)于信息掌握得不夠充分是將自身陷入被動(dòng)的重要原因。無(wú)論是招聘還是考核階段，都需要企業(yè)充分收集關(guān)于員工工作經(jīng)歷和工作成果的真實(shí)信息，加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督。人力資源管理部門(mén)應(yīng)提高自身對(duì)員工素質(zhì)和績(jī)效的識(shí)別能力，可以有效地避免錄用不能勝任工作的員工，減輕由于員工能力低下導(dǎo)致的損失。對(duì)掌握較多信息量的員工可以采取適當(dāng)?shù)募s束措施，及時(shí)對(duì)不合格員工進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退，并且完善企業(yè)人力資源管理制度，通過(guò)制定規(guī)則占據(jù)掌握信息的主動(dòng)權(quán)，建立信息透明的招聘、晉升、績(jī)效考核機(jī)制。

（二）企業(yè)和員工之間需要形成良性互動(dòng)。企業(yè)需要員工的信息披露，員工則可以通過(guò)讓企業(yè)全面、及時(shí)地掌握自己的能力和工作情況，以達(dá)成雙方的默契和潛在承諾。在員工披露信息的過(guò)程中，企業(yè)能夠根據(jù)員工的表現(xiàn)向員工提供個(gè)人發(fā)展思路，有利于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

從總體來(lái)說(shuō)，解決由信息不對(duì)稱(chēng)引起的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)最終還是要通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱(chēng)來(lái)達(dá)到，這個(gè)過(guò)程需要企業(yè)努力，也需要員工與企業(yè)之間形成良好的互通機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需要在制度上做出改善，以確定合理的規(guī)章制度為手段，為提高企業(yè)人力資源管理的有效性提供保障。

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