趙抒　徐梅

摘 要：隨著高校畢業(yè)生就業(yè)問題凸顯，大學(xué)生就業(yè)勝任力逐漸引起廣泛關(guān)注。本文梳理了大學(xué)生就業(yè)勝任力相關(guān)研究，首先闡述了就業(yè)勝任力的內(nèi)涵和特征，然后重點介紹了大學(xué)生就業(yè)勝任力現(xiàn)狀、提升對策等研究，并進行了綜合評述，為大學(xué)生就業(yè)勝任力的理論研究和應(yīng)用提供借鑒。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生;勝任力;就業(yè)勝任力;綜述

1 勝任力內(nèi)涵及特征

1959年，美國著名心理學(xué)家Robert首提“勝任力”概念，為后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。1973年，“勝任力研究之父”美國心理學(xué)家Mc Clelland在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，發(fā)表了《測量勝任力而非智力》，將勝任力定義為能夠預(yù)測個體在某一特定工作中的績效，并能區(qū)分特定組織環(huán)境中某一崗位績效高低的個人特征。至此，有關(guān)勝任力的理論研究和應(yīng)用開始[1]。此后，學(xué)者們不斷推進完善理論，發(fā)展出特質(zhì)觀和行為觀兩種觀點，分別從個人特征、外顯行為兩種角度來解釋勝任力。1993年，Spencer夫婦提出至今仍被廣泛采用的勝任力定義，即“能夠用來區(qū)分某一特定工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的個人潛在的深層次特征”[2]。不管如何定義勝任力，它都包含了三個基本特征：第一，它是勝任某一特定任務(wù)所需的素質(zhì)和能力的總和;第二，其包含要素可評估、塑造以及開發(fā);第三，根據(jù)層次、職業(yè)不同，要求的勝任力也不同。

2 大學(xué)生就業(yè)勝任力現(xiàn)狀

大學(xué)生就業(yè)勝任力現(xiàn)狀主要集中在對其結(jié)構(gòu)模型的建構(gòu)，主要從通用勝任力、職業(yè)或崗位勝任力，以及不同專業(yè)類人群三方面開展。

早在1973年Mc Clelland就提出了著名的冰山模型（Iceberg Model），“冰山以上”的顯性部分和“冰山以下”的隱性部分共同構(gòu)成勝任力。顯性部分容易測量并可以通過教育和培訓(xùn)來改變和發(fā)展的，如基本知識和技能。隱性部分不容易改變，并且對人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用，包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機。Richard Boyatzis（1982）提出的“素質(zhì)洋蔥模型”，認為勝任力類似一個層級結(jié)構(gòu)明顯的洋蔥，從內(nèi)到外分別是一個人不同的勝任力指標(biāo)。最內(nèi)到外依次是個性與動機、價值觀、態(tài)度、自我形象，知識和技能。其中最內(nèi)層的個性和動機是最難培養(yǎng)和塑造的國內(nèi)勝任力模型的研究主要是引用國外的理論結(jié)合具體人群或行業(yè)情況，進行勝任力模型建構(gòu)的研究，未形成比較權(quán)威的一般性的理論體系。

2.1 通用勝任力

國內(nèi)學(xué)者丁潔（2014）通過因子分析和結(jié)構(gòu)方程方法構(gòu)建了研究生勝任力模型，包含相關(guān)學(xué)科知識、能力與技能、人格與特質(zhì)三個維度[3]。

任會青（2012）對十家歐美在華企業(yè)人才招聘中對大學(xué)生通用勝任力的通用勝任特征的分析和匯總，提煉和總結(jié)出歐美在華企業(yè)人才招聘中對大學(xué)生的通用勝任特征，包括團隊合作、溝通表達、專業(yè)知識和技能等19項通用勝任特征[4]。

劉澤文、王裕豪（2010）自編了《大學(xué)生就業(yè)通用勝任力調(diào)查問卷》，對大學(xué)生就業(yè)的通用勝任力模型進行了建構(gòu)和驗證，其包含壓力應(yīng)對、印象管理、工作態(tài)度、人際交往、自我提升五個因素、21項勝任力特征[5]。

劉新民，王壘，吳士?。?009）通過問卷調(diào)查構(gòu)建的大學(xué)生勝任力模型包括素質(zhì)、能力兩個維度。個性特質(zhì)、個人態(tài)度、職業(yè)適應(yīng)性屬于勝任力模型中的素質(zhì)維度;學(xué)習(xí)能力、信息獲取、時間執(zhí)行、印象管理等各項能力屬于勝任力模型中的能力維度，共同構(gòu)成大學(xué)生就業(yè)勝任力[6]。

2.2 職業(yè)或崗位就業(yè)勝任力

白雪城（2019）對央企招聘書進行數(shù)據(jù)挖掘整理，結(jié)合相關(guān)文獻研究，得出包括工作適應(yīng)能力、態(tài)度與行為、知識與技能、情緒控制、人際溝通能力、持續(xù)發(fā)展能力6個維度，包括組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作、組織文化認同、遵守社會準則等29項勝任特征[7]。

尚瑋（2019）對金融科技企業(yè)選聘大學(xué)生選聘的標(biāo)準進行探索性研究，將核心素質(zhì)標(biāo)準模型分為單一顯著素質(zhì)標(biāo)準和雙重顯著素質(zhì)標(biāo)準，單一顯著素質(zhì)標(biāo)準包括執(zhí)行力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、抗壓能力、開拓精神、專業(yè)知識、理解能力和自信八項素質(zhì)標(biāo)準;雙重顯著素質(zhì)標(biāo)準包括信息獲取能力、創(chuàng)新精神、主動性、結(jié)果導(dǎo)向和責(zé)任五項素質(zhì)標(biāo)準[8]。

蔡秋瑾（2011）通過訪談、問卷調(diào)查等建立了大學(xué)生村官勝任力模型，形成自我提升、個人特質(zhì)、工作態(tài)度、政治素質(zhì)和人際交流5項大學(xué)生村官勝任力維度，以及經(jīng)驗總結(jié)、意見接納、目標(biāo)調(diào)整、自我激勵等25項大學(xué)生村官勝任力特征[9]。

2.3 專業(yè)群體就業(yè)勝任力

牛文博（2019）通過行為事件訪談法對經(jīng)管類大學(xué)生就業(yè)勝任力模型進行建構(gòu)與核驗，最終提煉和歸納出職業(yè)能力、自我提升能力、人際管理能力、職業(yè)精神、個性特質(zhì)5個范疇[10]。

李丹（2018）針對普通師范類大學(xué)生就業(yè)勝任力特征進行建構(gòu)，形成了包括專業(yè)知識及技能、成就動機、自我發(fā)展能力、信息尋求能力、語言表達能力和問題解決能力6項維度[11]。

嚴立寧等人（2017）通過建立結(jié)構(gòu)方程模型的方法，構(gòu)建管理類大學(xué)生就業(yè)勝任力模型。包括個人特質(zhì)、基礎(chǔ)技能、關(guān)系建立、挑戰(zhàn)創(chuàng)新與持續(xù)進步五大方面的能力[12]。

3 大學(xué)生就業(yè)勝任力提升對策

楊振宇（2017）針對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)勝任力的提升提出了相應(yīng)就業(yè)指導(dǎo)措施，包括依據(jù)個性特征和智力能力，幫助學(xué)生定位不同的人力崗位;培養(yǎng)及提高學(xué)生求職應(yīng)聘技能;教育教學(xué)全過程中結(jié)合就業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng);在就業(yè)指導(dǎo)中引入勝任力測評等[13]。

王新愛、陸璐（2015）基于就業(yè)勝任力，對管理類專業(yè)的培養(yǎng)模式改進進行了探討，認為需要從4個方面改進完善，包括合理設(shè)定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建特色教學(xué)專業(yè);優(yōu)化課程體系，打造個性化培養(yǎng)模式;創(chuàng)新教育教學(xué)方式，突出以學(xué)生為中心;強化“雙師”型教師的培養(yǎng)，打造復(fù)合型人才[14]。

周志強（2015）從社會、企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生四個角度提出提升大學(xué)生就業(yè)勝任力的對策，社會視角包括經(jīng)濟發(fā)展帶動就業(yè)，完善政策制度，完善勞動力市場，引導(dǎo)正確社會觀;企業(yè)視角包括企業(yè)積極引導(dǎo)和自我優(yōu)化，與學(xué)校合作做知識講座，給予公平競爭機會;學(xué)校視角包括提高教師職業(yè)化素質(zhì)，開設(shè)專業(yè)課程，注重綜合素質(zhì)培養(yǎng)，就業(yè)指導(dǎo)、優(yōu)化專業(yè)設(shè)置結(jié)構(gòu)性;學(xué)生視角包括主動學(xué)習(xí)，加強社會實踐，參與校園活動，確定職業(yè)規(guī)劃，提高思想素質(zhì)[15]。

溫慶余、李艷（2014）將建立勝任力模型的方法結(jié)合到建立優(yōu)秀大學(xué)生綜合素質(zhì)評價體系中，基于用人單位的需求設(shè)立評價指標(biāo)，較為客觀地評價大學(xué)生的就業(yè)能力，結(jié)合教育系統(tǒng)及社會人才評價系統(tǒng)，建立靈活的、個性化的評價體系[16]。

4 研究評述及展望

對大學(xué)生就業(yè)勝任力的理論及應(yīng)用研究旨在為高校人才培養(yǎng)提供依據(jù)，通過合理規(guī)劃專業(yè)設(shè)置、完善人才培養(yǎng)方案、進行科學(xué)合理有效的就業(yè)指導(dǎo)以提升大學(xué)生就業(yè)勝任力。隨著相關(guān)研究不斷深入，現(xiàn)已取得了一定的成果，但仍存在一些不足：

目前有關(guān)大學(xué)生就業(yè)勝任力的研究多集中在勝任力模型建構(gòu)和培養(yǎng)策略方面，對于前因研究，即勝任力的影響因素相對缺乏，研究體系不夠完整。后續(xù)研究可從就業(yè)勝任力的影響因素等開展。

現(xiàn)有就業(yè)勝任力模型的建構(gòu)多采用行為事件訪談法等傳統(tǒng)方法，研究方法相對傳統(tǒng)單一。隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的開發(fā)及應(yīng)用，可以通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)從社會、企業(yè)、高校等海量人才數(shù)據(jù)中提取充足有效的信息，建立更科學(xué)合理全面的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型。

對某些特殊崗位的就業(yè)勝任力研究缺乏明顯的針對性和區(qū)分度。針對特殊崗位就業(yè)勝任力的研究可結(jié)合通用勝任力模型和特定崗位勝任力模型兩個層次綜合進行研究。

課題信息：

成都工業(yè)學(xué)院2019年校級科研項目“智能制造行業(yè)大學(xué)生就業(yè)勝任力研究”（2019RW008）

參考文獻：

[1] David C. Mc Clelland. Testing for Competence Rather than for Intelligence， American Psychologist， 1973（28）1-14.

[2] Lyle M， Spencer M S， Spencer S. Competence at work： models for superior performance[J]. United States： John Wiey & Sons， 1993.

[3] 丁潔. 基于勝任力的心理學(xué)研究生培養(yǎng)思考[D].華中師范大學(xué)， 2014.

[4] 任會青. 我國大學(xué)生通用勝任特征及現(xiàn)狀研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)， 2012.

[5] 劉澤文， 王裕豪， 甄月橋等. 大學(xué)生就業(yè)通用勝任力模型的建構(gòu)[J]. 人類工效學(xué)， 2010， 16（1）： 1-4.