陸小芳

摘 要：隨著我國現(xiàn)代化經(jīng)濟的迅速發(fā)展，以及現(xiàn)代信息技術和社會各界的進一步融合，對我國企業(yè)人力資源方面的管理也提出了一些挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應大數(shù)據(jù)的時代背景，所以必須要對人力資源管理進行整合，進行制度的更新，從而提高企業(yè)在這方面的競爭力。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革分析

引言：

人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展息息相關，企業(yè)是否具有強大的人力資源，將會直接影響到企業(yè)的競爭力，以及未來的發(fā)展，所以必須做好在人才招聘培訓以及報酬等方面的工作，提高人力資源管理的運轉效率，在正確的科學理論指導之下，不斷提高企業(yè)的人才質量。信息化時代的來臨，不僅改變了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展渠道，同時對于制度方面也提出了一些新的要求，成為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的一個特征。因此，企業(yè)要想促進自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強人力資源和大數(shù)據(jù)的結合，更新相關的管理理念，完善相關的管理內容。

一、在大數(shù)據(jù)時代背景之下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的原因

（一）從企業(yè)競爭能力的角度進行分析

人才是企業(yè)發(fā)展活動當中的重要因素，一個企業(yè)如果擁有一批高素質的工作團體，那么給該企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益是不可估量的，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的一個基礎，因此，做好人力資源管理方面的工作是十分必要的，對于提高企業(yè)核心競爭能力有著直接的影響。在大數(shù)據(jù)的時代背景之下，通過充分利用計算機可以提高人力資源管理的效率，促進人力資源管理模式，管理方式的變革，不斷豐富人力資源管理的形式。

（二）從企業(yè)凝聚力的角度進行分析

自改革開放以來，我國經(jīng)濟化程度越來越深，因此推動了城鎮(zhèn)化建設進程，越來越多的農村人員選擇進城務工，而這些進城務工人員的素質都是不同的，除了文化素質具有差異以外，思想道德素質方面也存在差距，部分工作人員的文化程度比較低，有的工作者甚至無法識字，而這些都會影響到工作人員專業(yè)技能的發(fā)揮。因此，企業(yè)會根據(jù)不同工作者的素質來設置不同的崗位，而不同崗位之間的薪資待遇是有明顯差距的，一旦工作人員之間的薪資差距比較大，那么將會引發(fā)一定的矛盾，不利于企業(yè)提高內部凝聚力。企業(yè)內部凝聚力的缺失，也是企業(yè)進行人力資源改革的重要推動因素，一旦企業(yè)的凝聚力下降，那么將會降低工作人員的工作積極性，以及工作責任感，降低企業(yè)抵御風險的能力。

（三）從經(jīng)濟全球化的角度進行分析

大數(shù)據(jù)時代的來臨，也推動了經(jīng)濟全球化進程的加快，大數(shù)據(jù)為各國之間的經(jīng)濟交流提供了一個平臺，打破了市場與市場之間的局限，為我國企業(yè)的發(fā)展開拓了一個新的局面，而這既是機遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)所面臨的市場競爭力越來越大，因此必須要不斷強化企業(yè)內部的資源配置，提高在人力資源管理方面的效率。在大數(shù)據(jù)時代背景之下，人力資源管理這個性不僅僅是體現(xiàn)在招聘以及員工培訓環(huán)節(jié)，更重要的還是考察該企業(yè)在人力資源管理活動上，是否有順應全球化的時代潮流，是否對全球化有一個新的解讀。

二、大數(shù)據(jù)時代背景之下企業(yè)人力資源管理活動的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）從管理方式的角度來進行分析

越來越多企業(yè)認識到現(xiàn)代化發(fā)展的重要性，認識到現(xiàn)代信息技術的重要性，但是部分企業(yè)仍然沒有強化在這方面的改革活動，尤其是在制度方面，采用的仍然是一些傳統(tǒng)的管理理念，以及管理方式，比如一些中小型或者是私人企業(yè)。人力資源管理活動的目的不是為了督促員工工作，而制定一系列的嚴格工作計劃，從而忽略了員工的個性化發(fā)展，違背了人性化的管理理念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法提高管理效率，無法適應企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)濟活動的，因為越來越多的員工注重個性化發(fā)展，注重在工作當中的自我體驗，傳統(tǒng)的管理方式將會壓制工作者的工作積極性。

（二）從管理人員的角度出發(fā)

人力資源管理活動當中管理者的一個素質也會直接影響到管理效率以及管理質量，企業(yè)部分工作者并沒有認識到現(xiàn)代化信息技術的積極意義，也沒有根據(jù)現(xiàn)代化的發(fā)展及時更新相關的思想觀念，沒有對人力資源管理進行深入的解讀，所以在管理者的認知當中，人力資源管理的含義就是雇傭者對被雇傭的行為管理。因此，在工作當中，通常會將被雇傭者作為一切問題的中心，將工作人員在企業(yè)工作當中的一切行為，以及工作環(huán)境進行制度化，而企業(yè)的員工長期處于這種壓抑的狀態(tài)和氛圍之下，疲倦感會越來越重，創(chuàng)新能力會逐步下降，從而導致員工無法忍受壓力而出現(xiàn)辭職的行為。

（三）從內部壓力的角度進行分析

隨著我國教育制度的普及和完善，人們的受教育程度越來越高，而這些都加劇了人才市場上的競爭力，因此，人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)當中所面臨的工作壓力是比較大的，企業(yè)都想獲得更好的人力資源，所以會采取各種手段來搶奪素質比較高的人才。部分企業(yè)為了吸引更高端的人才前來就業(yè)，往往會宣傳一些虛擬性的福利，比如高薪酬，但是實際上部分企業(yè)是無法具備這方面的能力的，無法給員工開出優(yōu)渥的薪資。同時，部分企業(yè)對于人才招聘方面所采取的方式比較陳舊，比如通過報紙刊登這種形式，沒有充分利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡平臺，也無法吸引到高素質的工作者。

三、在大數(shù)據(jù)時代背景之下我國人力資源管理變革的相關措施

（一）促進管理理念的更新

企業(yè)要想提高自身的競爭能力，要想提高人力資源管理的效率，就必須要進行這方面的改革和創(chuàng)新，思想意識對于實踐活動具有重要的指導意義，因此，必須要加強在管理理念方面的創(chuàng)新，從而更好地開展各種實踐活動。人力資源管理的領導者應該具備一定的創(chuàng)新意識，要創(chuàng)新人力資源方面的管理理念，要根據(jù)時代的發(fā)展對人力資源管理的內涵進行一個新的解讀，在管理活動當中，要貫徹以人為本的理念，關注員工的個性化發(fā)展。人力資源活動對于企業(yè)的發(fā)展而言是十分核心的，因此在管理工作當中還要不斷激發(fā)工作者的一個創(chuàng)新能力，激發(fā)員工在這方面的創(chuàng)新意識以及工作熱情，要將人力資源管理的目標落到實處，在管理工作當中，要貫徹落實相關的原則。在大數(shù)據(jù)時代背景之下，人們的思想越來越開放，因此，在管理活動當中，也應該具備開放意識，要將傳統(tǒng)的管理模式和現(xiàn)代化信息技術融合起來，打破管理活動當中人的主導地位，讓計算機操作融入進來。同時還要建立起員工與員工之間的聯(lián)系機制，強化員工之間的溝通交流活動，從而實現(xiàn)相互之間的一個約束。

（二）建立起扁平化的服務模型

除了管理理念的更新以外，企業(yè)還應該不斷加強在人力資源項目建設活動當中的管理，要轉變人力資源運行的一個組織形式，提高數(shù)據(jù)之間的交流，建立起現(xiàn)代化的系統(tǒng)運行。在大數(shù)據(jù)時代背景之下，企業(yè)應該充分利用現(xiàn)代化信息技術的相關優(yōu)勢，建立起扁平化的服務平臺，為人力資源管理工作提供更廣闊的空間，從而支持企業(yè)的各種戰(zhàn)略政策，提高企業(yè)在國內市場以及國際市場上的競爭力。

（三）不斷提高量化數(shù)據(jù)分析的質量

大數(shù)據(jù)最突出的特點就是可以快速的對資源進行整合，快速的完成數(shù)據(jù)方面的計算，因此，在人力資源管理活動當中，也應該強化在這方面的改革力度，要加強信息的統(tǒng)計以及量化處理，從而對企業(yè)各個工作者的素質有一個全面的了解，并且建立起在這方面的人才能力分析結構表，進而進行人才針對化的培養(yǎng)工作，有利于企業(yè)人才管理機制的健康運行。除此之外，量化數(shù)據(jù)質量的提高還有利于企業(yè)員工績效方面的考核，可以針對員工的具體工作能力，形成專業(yè)化的水平考試，讓員工接受到更為公正的考核。

（四）加強在薪酬管理方面的變革力度

薪酬是影響企業(yè)內部凝聚力的一個重要因素，如果企業(yè)內部員工之間的薪酬差距比較大，那么員工和員工之間所發(fā)生的摩擦率也就越高，所以必須要建立起科學的薪酬管理體系，完善在這方面的管理制度?？茖W的薪酬管理活動可以提高工作人員的工作積極性，強化工作者的責任意識，并且還可以督促工作人員不斷地提高自身的技能。在薪酬管理活動當中，應該要加強各種數(shù)據(jù)之間的分析，尤其是企業(yè)內部工作者的一個工作業(yè)績，業(yè)績是考察一個員工對企業(yè)貢獻的最基礎數(shù)據(jù)。同時，也要不斷豐富，對于員工的獎勵形式，除了獎金以外，還可以進行精神上的獎勵，比如頒發(fā)獎旗，從而提高企業(yè)員工的一個成就感，還能夠增強員工對企業(yè)的認同感，有利于其各種制度的實施。

（五）提高崗位選拔的科學性

企業(yè)崗位選拔活動也是人力資源管理當中比較重要的內容，崗位選拔活動是否科學將會直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，影響到企業(yè)管理活動的科學性，崗位和員工之間是具有一定聯(lián)系的，崗位和員工能力之間的契合度越高，那么所帶來的效益也就越明顯。但在實際活動當中，部分企業(yè)在崗位選拔上還存在一些問題，界限比較模糊，在選拔活動當中過于主觀化，導致人才選拔工作不夠公平公正，人才的考核不夠全面。企業(yè)應該充分利用大數(shù)據(jù)，來支撐崗位選拔工作，形成一個完整的崗位，匹配網(wǎng)絡平臺，要對企業(yè)各個崗位的要求進行詳細的描述，要對競選者進行嚴格的要求，形成崗位和候選者之間的匹配測定制度，從而提高人才選拔的質量。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)要想提高自身的核心競爭能力，要想在現(xiàn)代化市場當中占據(jù)一席之地，就必須要強化和大數(shù)據(jù)的結合力度，加強企業(yè)人力資源方面的改革力度，提高企業(yè)人才的質量，建立起以人為本的人才管理制度，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]王琦， 張獻， 丁飛洋， et al. 基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析[2]. 今日財富（中國知識產權）， 2019（5）.

[J]李雪. 淺析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 明日風尚， 2019（4）：174-174.

[3]張晶晶. 基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用的創(chuàng)新分析[J]. 普洱學院學報， 2019（2）：12-13.