摘要：在本報告中，將以人力資源開發(fā)（HRD）為主要研究對象（Price，2011）。

Price說：“HRD是人力資本投資的戰(zhàn)略途徑。它借鑒了其他人力資源流程，包括資源配置和績效評估，以確定實際和潛在的人才?！保≒rice，2011）人力資源開發(fā)主要側重于自我發(fā)展、培訓計劃和職業(yè)發(fā)展，以滿足組織的目標，提高公司的競爭地位。

關鍵詞：人力資源開發(fā)；知識管理；混合學習

1.案例描述

本文以荷蘭食品公司（Den Hollander Food）為例。該公司是一家奶酪包裝公司。他們主要為奶酪零售和包裝提供服務。2013年，他們被弗里斯蘭坎皮納收購。

現階段他們有約150名員工。工廠分為三個廳，每個廳有兩到三條生產線。每個廳由一名生產線經理帶領。

在過去的幾年里，該公司一直處于轉型期。目前的主要問題是：由于機器的復雜性增加了，工人和生產線經理的工作的復雜性也增加了。但同時，員工的知識技能水平并不足以支撐生產的變革。因此，本報告的目標是提高勞動力的知識和技能水平。

2.問題分析

為實現提高勞動力的知識和技能水平的目標，我對公司的組織結構進行了分析，并提出了不同的發(fā)展戰(zhàn)略，并提出建議。

根據Armstrong的解釋，HRM的角色是在實現知識管理。在實踐中，通過講習班、項目和會議以及活動促進學習，并負責協(xié)調學習計劃的編制工作。因此，在荷蘭食品的情況下，為了以最高效提高整體知識水平。公司應遵循這8個步驟。HRM "對員工知識的構建、體現、傳播和使用進行監(jiān)控、測量和干預"（Yahya，S.，& Goh，W.K.，2002）。其中包括：

1.知識管理與業(yè)務方向相結合；

2.確定知識管理工作的益處；

3.選擇合適的知識管理方案；

4.實施專門知識戰(zhàn)略；

5.為知識管理方案創(chuàng)造有利環(huán)境；

6.使用有效知識管理技術；

7.建立知識管理小組；

8.建立知識管理領導組。

9.解決方案

我認為通過學習增加現有員工的知識和技能是解決問題的最好方法。

從現有研究來看，員工的大部分學習是在在職學習中完成的（Kyndt et al，2013）。（Renate Wesseling，2014）表示，當在工作場所鼓勵學習時，員工的意愿非常重要。員工應有自我意識，應知道自己的素質是什么，需要提高什么。二是員工應該認識到學習的社會意義。

3.當需要要提高員工的知識和技能水平時，可以使用不同的學習方法。下面是我認為對荷蘭食品有用的方法。

3.1數據采集

為了制定個性化的培訓計劃，重要的是要進行考核，收集信息并分析員工的技能和知識發(fā)展?jié)摿?，為未來的人力資源管理和開發(fā)做準備。

3.2教練——師徒關系

教練是將訓練技能和積極影響轉移到基層的關鍵機制。在生產線經理和員工之間建立一種師徒關系是員工觀察的一種有效方式。跟蹤在實際工作中實現目標。最高效的方法是當生產線經理做教練。（Price，2011）此外，生產線經理必須正確地了解生產過程中的每一個步驟。這些生產線經理既可以被雇用，也可以通過培訓提拔。

3.3.咨詢——自我發(fā)展

這種方法要求員工單獨在工作中體現出潛在的訓練價值。員工需要為工作設定時間框架，知道在工作中應該運用哪些技巧，以及尋求創(chuàng)造性的解決辦法。這種培訓方式可以幫助員工在自主學習中發(fā)現自己感興趣的知識和技能。在整個工作過程中，會有顧問提供意見。但不能把整個解決方案都交給員工。要點是讓員工獨立思考和工作。

3.4開放日培訓

通過這種方法，一些被選中的員工可以在技術學校接受培訓。在學習之后任生產線經理職位，給予有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們尋求更多的自我發(fā)展。

3.4E-Learning

E-Learning支持在任何地點提供交互式學習材料。使用e-Learning的優(yōu)點是減少了旅行費用并可即時學習。利用現有設施實現獨立交付，并使知識更新更容易（Price，2011）。而將E-learning與教練相結合能同時獲得學習的社會意義和效果。E-Learning的特點：便宜，易計劃，節(jié)省時間等。

4.建議：混合學習

首先，了解是否所有的員工都缺乏技能。已經掌握了所需知識的人可以知識共享，協(xié)同發(fā)展。其次，它可以幫助人員架構升級。給有技能的人提供成長機會，提高員工的積極性。另外，要幫助員工了解自己的優(yōu)點和缺點。對生產過程了如指掌的生產線經理可以被指定教練。生產線經理既可以被雇用，也可以是原有員工。因為對每一位員工進行個別培訓會花費大量的時間和金錢。所以有必要將兩種方法結合起來，也稱為混合式學習?；旌鲜綄W習整合了教練和E-learning的優(yōu)點，以彌補E-learning的非人性化和孤立性。（Sleator，2010）。要實現這些措施，則應創(chuàng)建一個知識團隊（Yahya，S.，& Goh，W.K.，2002）。

最后，建議在開發(fā)過程結束時，對開發(fā)過程進行評估。以便管理人員將來繼續(xù)使用（Price，2011）。

參考文獻：

[1]Price，A.（2011）Human Resource Management.

[2]Kyndt，E.Baert，H.（2013）Antecedents of Employees’ Involvement in Work-Related Learning：A systematic Review.Review of Education Research，83，273-315.

[3]Yahya， S.， & Goh， W. K.（2002）. Managing human resources toward achieving knowledge management.Journal of knowledge management，6（5），457-468.

[4]Wesseling，R.（2 june 2014）Guest Lecture：Learning in the Workplace.Wageningen University.

[5]Sleator，R.D.（2010）‘The evolution of eLearning Background，blends and blackboard’.Science progress 93（3）：319-34.

作者簡介：

程遠（1990.6～），女，助教，哈爾濱工業(yè)大學工學學士、中國石油大慶職業(yè)學院計算機應用工程系教師。