石蕾

摘要：國有企業(yè)的負責人掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，以及決定著企業(yè)的實際經(jīng)營管理水平?；诖耍疚闹饕接憞衅髽I(yè)負責人績效考核的現(xiàn)狀，指出管理過程當中存在的不足，并結(jié)合實際管理路徑探討優(yōu)化策略，以提高實際績效考核水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);負責人;績效考核;競爭力

國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟改革過程當中的支柱性企業(yè)，而負責人就是企業(yè)的掌舵人。但是，由于長期發(fā)展以來，受到歷史條件、經(jīng)濟、文化體制等多方面的影響，國有企業(yè)負責人的績效考核制度改革一直進程緩慢。在未來，只有進行針對性的調(diào)整，才能不斷提高國有企業(yè)的競爭力，促進我國經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

一、國有企業(yè)負責人考核制度調(diào)整的意義

科學(xué)的績效考核是促進國有企業(yè)競爭能力提高的內(nèi)源性動力，通過負責人績效考核制度的調(diào)整，將不同層級的管理目標層層分解，形成一個具體的發(fā)展方向，納入個人的管理過程當中來，可以提高國有企業(yè)負責人工作的效率。

通過績效考核優(yōu)化的方式可以促進企業(yè)負責人積極性的提高，將工作績效與個人的收入直接掛鉤，促進負責人從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，進行發(fā)展計劃的科學(xué)制定，并通過量化管理的方式，對于企業(yè)負責人的實際工作相能進行全面的評估，從整體上提高負責人的工作科學(xué)性[1]。

二、國有企業(yè)負責人績效考核現(xiàn)狀

一方面，市場化程度不足，存在差距懸殊的問題，并且這一差距還有繼續(xù)擴大的趨勢，很多基層員工對于這種分配制度不滿意，影響了企業(yè)公平環(huán)境的建設(shè)。目前對于國有企業(yè)負責人的考核方式方法上比較隨意，即使負責人沒有完成相應(yīng)的績效考核指標，也不會受到太大的影響，這種沒有嚴格執(zhí)行策略的考核方式，實際上存在的意義不大。

另一方面，量化程度不足，方式不科學(xué)。負責人的薪酬與績效沒有與國有企業(yè)的實際效益掛鉤，很多企業(yè)的負責人都拿著固定薪酬，與企業(yè)的實際管理效益相脫節(jié)，甚至很多企業(yè)在效益不斷下降的同時，給予負責人發(fā)放高薪酬，并不斷增加。國有企業(yè)負責人的績效考核階段性不強，也就是年度考核和任期考核沒有太大的關(guān)聯(lián)。一些企業(yè)負責人只是為了追求任期內(nèi)的短期效率而開展相應(yīng)的管理工作，沒有從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)的長遠發(fā)展進行綜合設(shè)計[2]。

三、提高國有企業(yè)負責人績效管理考核科學(xué)性的策略

受到多種因素的影響，國有企業(yè)負責人的績效考核存在非常明顯的復(fù)雜性，只有進行綜合設(shè)計，才能夠提高考核的實際應(yīng)用效果。

（一）全面推行市場化的績效考核管理制度

（1）國有企業(yè)要從戰(zhàn)略性角度出發(fā)，制定一套科學(xué)的有彈性的績效管理制度，才能夠真正解決招不到高級人才、留不住高級人才的苦惱。在制定市場化管理考核的過程當中，要針對目前的市場需求條件、市場人才體系、市場人才價格進行綜合的把控，盡可能在成本控制的范圍內(nèi)，開出更好的價格，從而吸引人才。

（2）國有企業(yè)在招聘到高級人才之后，也要充分對人才進行信任和肯定，鼓勵人才在自己的崗位上發(fā)揮自己的價值，增加市場化管理考核體系，建立相關(guān)的制度，鼓勵負責人可以在自己的工作崗位上創(chuàng)造更多的價值，多勞多得，不違背經(jīng)濟規(guī)律的前提下，實行薪酬績效管理考核制度。

（二）量化考核內(nèi)容

1.制定量化準則

國有企業(yè)要不斷完善量化績效管理的體系，并將任期考核與績效考核兩者有機結(jié)合起來，從而促進績效考核有章可循、有據(jù)可查。從不同的角度運用不同的指標，對負責人的工作內(nèi)容進行考核，既要對任期內(nèi)的工作績效進行全面的分析，也要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，對于負責人制定的政策科學(xué)性，進行合理的評估。

2.完善薪酬激勵制度

國有企業(yè)要不斷完善目前的高管薪酬激勵機制，既要重視物質(zhì)方面的獎勵，也要進行精神方面的激勵。

首先，要制定重大貢獻突出獎勵制度，對于一些具有杰出貢獻的國企負責人，進行年薪制獎勵。充分考慮到報酬制度多元化，尤其是在管理技術(shù)上、管理路徑上做出重大突破的負責人，給予相應(yīng)的經(jīng)濟獎勵，刺激負責人在自己的工作崗位上不斷創(chuàng)新方法機制，提高實際的執(zhí)行效果。

其次，通過精神激勵的方法，對國有企業(yè)的工作人員進行相應(yīng)的刺激，大部分的負責人都會關(guān)注自己的社會名望社會地位等等，也就是說，只有給予其充分的尊重、提高其社會評價，才能夠真正提高負責人的榮譽感、使命感，使其在自己的工作崗位上獲得更多的滿足。因而，國有企業(yè)要為負責人員搭建一個良好的個人發(fā)展與成就平臺，鼓勵負責人參與更多的社會實踐與社會交流，通過這種橫向交流的方式，引導(dǎo)負責人實現(xiàn)崗位成就，獲得人生滿足。

再次，國有企業(yè)的績效考核還要深化研究，進行精準的考核定位，避免將績效考核定位于企業(yè)檢查部門完成工作的一種手段。嚴格執(zhí)行績效考核的流程，規(guī)范考核的目標與評價方法，對考核的結(jié)果進行更加優(yōu)化的運用充分，注重雙向溝通機制。

最后，國有企業(yè)還要加強對績效考核人員的專項培訓(xùn)，注重賞罰分明，并且鼓勵所有的員工參與到對負責人績效考評的監(jiān)督與管理過程當中來，如果員工存有一定的質(zhì)疑，要及時向組織反饋。

四、結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)負責人的績效薪酬考核涉及到多方面的因素，要進行多層次、多維度分析，看到目前考核管理當中存在的不足，進行針對性的整改。從本文的分析可知，研究國有企業(yè)負責人的績效薪酬考核制度，有利于我們從問題的角度綜合評估目前績效考核的現(xiàn)狀。因而我們要加強系統(tǒng)研究，不斷創(chuàng)新績效考核理論，適應(yīng)負責人的職業(yè)發(fā)展體系，不斷創(chuàng)新績效評估制度。

參考文獻：

[1]吳宇.電力企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)開發(fā)與實現(xiàn)[D].電子科技大學(xué)，2019.

[2]柳學(xué)信，苗寧檸.國有企業(yè)績效評價40年的回顧與展望[il.會計之友，2018（24）：154-139.