徐斌斌

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，各類企業(yè)如雨后春筍般紛紛建立，企業(yè)在發(fā)展過程中凸顯各種各樣的經(jīng)濟(jì)管理問題，預(yù)算管理便是經(jīng)濟(jì)管理的問題之一，預(yù)算管理顧名思義是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對預(yù)期的各種活動進(jìn)行全面而細(xì)致入微的分析、預(yù)測、籌劃、規(guī)劃，并對其過程控制監(jiān)督，同時進(jìn)行調(diào)節(jié)、分配與改善，以期實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

【關(guān)鍵詞】理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè);嵌在;企業(yè);預(yù)算管理

【中圖分類號】F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）08-0252-02

本文把“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”嵌在企業(yè)預(yù)算管理中。首先，對“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和預(yù)算管理進(jìn)行簡要概述;其次，基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”探究企業(yè)預(yù)算管理存在的問題;再次，基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”分析影響企業(yè)預(yù)算管理的因素;最后，基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”嵌在企業(yè)預(yù)算管理中提出的合理化措施。最終為企業(yè)的預(yù)算管理提供有效的方法路徑。

1 “理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”與“預(yù)算管理”概述

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的假設(shè)。這個被抽象出來的基本特征是每一個從事經(jīng)濟(jì)活動的人都是利己的。也可以說，每一個從事經(jīng)濟(jì)活動的人所采取的經(jīng)濟(jì)行為都是力圖獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。

“預(yù)算管理”是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，集中企業(yè)的人力流、資金流、現(xiàn)金流、實物流、信息流等，對各種活動進(jìn)行全面而具體的分析、預(yù)測、籌劃、規(guī)劃，并對其過程控制監(jiān)督，同時進(jìn)行調(diào)節(jié)、改善，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

2 基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”探究企業(yè)預(yù)算管理中的問題

2.1 預(yù)算編制缺乏合理性與科學(xué)性

在企業(yè)中預(yù)算編制人員對職位晉升、薪酬要求的期望值較高，而企業(yè)并不重視員工的利益訴求，把重點放在控制成本這一問題上，忽略了作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的員工在預(yù)算編中的各方面的需求，同時上下級缺乏溝通與交流，在編制過程中導(dǎo)致員工對預(yù)算編制工作不夠重視，編制過程中考慮不全面，沒有基于資源配置最優(yōu)原則和企業(yè)價值最大化目標(biāo)為主，僅僅滿足基本性的預(yù)算編制，沒有具體地了解、關(guān)注、分析、編制，導(dǎo)致預(yù)算預(yù)算編制合理性與科學(xué)性缺乏。

2.2 預(yù)算執(zhí)行不到位，人員積極性不強(qiáng)

預(yù)算執(zhí)行一般是從上到下一層一層的任務(wù)分解過程，無論是管理層人員還是基層人員，企業(yè)的每個人員都要參與進(jìn)來。管理層負(fù)責(zé)統(tǒng)籌的預(yù)算管理，其對企業(yè)預(yù)算的全局作用重大。管理層將任務(wù)分解到各級職能部門，然后各部門逐步分解執(zhí)行，然而執(zhí)行過程中，在預(yù)算中員工對執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定不當(dāng)，出錯率較高，同時員工對工作環(huán)境和薪酬滿意度不高，在執(zhí)行工作中出現(xiàn)敷衍了事，甚至玩忽職守時有發(fā)生，更沒法調(diào)動員工的積極性，員工的物質(zhì)滿意度尚且得不到保障，其精神層次的需求更無從談起。

2.3 預(yù)算考核機(jī)制存在重要的缺陷

預(yù)算考核機(jī)制是評價員工業(yè)績的重要方法，員工考核機(jī)制的完善與質(zhì)量狀況體現(xiàn)在員工整體的滿意度上。一方面，現(xiàn)在的考核機(jī)制往往缺乏合理性與科學(xué)性，員工與員工之間的投入度與貢獻(xiàn)在考核中無法差異化顯現(xiàn)，對于企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工和貢獻(xiàn)小甚至沒有貢獻(xiàn)的員工基本沒有區(qū)別。另一方面，考核趨于形式化，考核的管理層囿于固定年薪和不和諧的工作環(huán)境和缺乏優(yōu)良企業(yè)文化的熏陶，對預(yù)算考核不重視，將考核的層級距離拉得很大，考核過程有或多或少的人為干預(yù)，使預(yù)算考核最終流于形式。

2.4 “棘輪效應(yīng)”的影響

企業(yè)預(yù)算分配的任務(wù)量應(yīng)有一定的限度和合理性，不能根據(jù)預(yù)算在一定指標(biāo)基礎(chǔ)上不斷加碼，這樣就形成“鞭打快?！钡那榫埃粌H不利于預(yù)算的長期有效執(zhí)行，而且挫傷了員工的工作積極性，在同樣的薪酬條件下卻要執(zhí)行更多的預(yù)算工作。固然，在這樣的情形之中，預(yù)算人員基于利己的考慮，產(chǎn)生松懈情緒，對于上級層層加盤，執(zhí)行效率逐漸降低。

3 基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”探究企業(yè)預(yù)算管理滋生問題的重要因素

3.1 信息不對稱的因素

信息不對稱誘生預(yù)算松弛，預(yù)算松弛其實就是一種典型的逆向選擇。預(yù)算中的信息不對稱受到許多因素的影響，在股東與管理層角度來看，最本質(zhì)的因素是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。從其他角度來看，不同的管理層對信息的捕捉程度大相徑庭。出于利益的驅(qū)動，預(yù)算的執(zhí)行者和制定者利用其參與預(yù)算的條件和信息捕捉的優(yōu)越性，在個人利益的導(dǎo)向下高估成本低估收益，由此便滋生了預(yù)算松弛，導(dǎo)致預(yù)算制定者，執(zhí)行者在不同程度減少預(yù)算的執(zhí)行嚴(yán)密與編制科學(xué)。

3.2 戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向

戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向不同，企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)則也不相同。如果員工對戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)任務(wù)誤解，則執(zhí)行的任務(wù)效率低甚至與實際目標(biāo)南轅北轍。同時，由于目標(biāo)的誤區(qū)，很可能在管理過程中產(chǎn)生權(quán)力交叉，管理混亂，導(dǎo)致員工在責(zé)任、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等方面無法拿捏，對本職工作的定位和需要大相徑庭。同時，在既定的指標(biāo)當(dāng)中，執(zhí)行者為了自我穩(wěn)定的需要，對預(yù)算的執(zhí)行敷衍與松懈，這不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

3.3 風(fēng)險的程度

風(fēng)險對于預(yù)算的各個層次人員意味著責(zé)任，在同樣的勞動報酬、福利與晉升機(jī)會下，作為“理性的經(jīng)濟(jì)人”，預(yù)算人員在收益與風(fēng)險的權(quán)衡下，其更多地會選擇規(guī)避風(fēng)險，特別是不確定的風(fēng)險，在這樣的情形下對預(yù)算人員是最為有利的。這也會導(dǎo)致企業(yè)資源配置效率低下，企業(yè)的穩(wěn)定長久發(fā)展得不到保障，預(yù)算編制僅僅針對的是剔除風(fēng)險的因素，僅將非風(fēng)險因素其考慮在預(yù)算之中，追求穩(wěn)定，滋生不思進(jìn)取的現(xiàn)象。

4 基于“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”提出企業(yè)預(yù)算管理合理化建議

4.1 利用“聲譽(yù)”機(jī)制對員工隱性需求進(jìn)行激勵

經(jīng)理人市場的聲譽(yù)直接關(guān)乎其職業(yè)發(fā)展前途，其聲譽(yù)的形成依賴客觀的工作環(huán)境與特定的心理習(xí)慣。聲譽(yù)是通過選擇某種特定的方式，即通過個人的工作能力、個人溝通交流、個人的關(guān)鍵性選擇等選擇創(chuàng)造及正向強(qiáng)化的，聲譽(yù)的形成是長期累積的，其也必然是脆弱的。如果已經(jīng)建立的既定的聲譽(yù)因為信用崩塌，或者因某個行為事例被公眾責(zé)備，此時聲譽(yù)這項無形的資產(chǎn)會迅速掉價?；谶@樣的情況，建立“聲譽(yù)”機(jī)制與管理層的特別是中高層管理者的職業(yè)命運(yùn)相結(jié)合，以一種無形的激勵機(jī)制約束管理者會起到事半功倍的效果。

4.2 弱化“棘輪效應(yīng)”，根據(jù)實際情況進(jìn)行設(shè)定

“棘輪效應(yīng)”在特定的條件下會影響員工的情緒與業(yè)績，同時直接或間接影響企業(yè)的長期穩(wěn)定地發(fā)展。因此，對于員工的業(yè)績不能盲目加盤，應(yīng)根據(jù)員工與特定的工作性質(zhì)，有衡量地提高員工預(yù)算指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，并兼顧員工的心理訴求，除了最低層次的心理需求，還應(yīng)考慮、物質(zhì)激勵、尊重、價值、個人實現(xiàn)，對員工的物質(zhì)需求在合適條件下給與滿足，人文關(guān)懷促進(jìn)其幸福度、滿意度的提高。只有這樣，才能提高員工的積極性，同時促進(jìn)預(yù)算有力進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。

4.3 從“責(zé)任機(jī)制”向“利益機(jī)制”轉(zhuǎn)化

企業(yè)設(shè)定的責(zé)任大部分是具有廣泛性的，分配的任務(wù)與責(zé)任追究始終有一定的粗糙，不能具體精細(xì)。因此，在群體責(zé)任當(dāng)中會產(chǎn)生一系列的問題，例如對于同一項責(zé)任互相推諉，權(quán)責(zé)不到位，甚至因為履行約定的責(zé)任互相逃避。每個人不同程度追求自己的利益最大化，集體間相互便有了博弈。因此，“利益機(jī)制”便是對個人責(zé)任推卸的約束，有力地制約個人的投機(jī)行為，利益與責(zé)任配合，將責(zé)任具體到個人，是企業(yè)預(yù)算精準(zhǔn)到位的不二選擇。

4.4 建立科學(xué)合理精細(xì)的績效考評機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的考核多不注重預(yù)算制定精細(xì)，且疏于預(yù)算執(zhí)行，科學(xué)合理精細(xì)的績效考核便是最有力的考核方式。如果預(yù)算的制定具體到個人，則更有利于企業(yè)的透明化清晰化管理，將預(yù)算的考核機(jī)制將個人權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合，約束個人在履行預(yù)算責(zé)任時出現(xiàn)懈怠玩忽職守的現(xiàn)象。編制、審核、執(zhí)行、監(jiān)控、考核整個過程中各個部分的權(quán)責(zé)與考核結(jié)合并具體到人，使個人積極執(zhí)行，模式順暢運(yùn)行，高效精準(zhǔn)、透明、穩(wěn)定地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：高海明]