陸安琪

【摘要】收費隊伍流失率偏高是當(dāng)前很多高速公路公司面臨的管理難題。本文以A公司為例，從現(xiàn)行激勵機(jī)制方面對收費隊伍人員流失進(jìn)行原因分析，引入赫茲伯格的雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩方面提出完善激勵機(jī)制的對策，以期對其他高速公路公司激勵機(jī)制的構(gòu)建提供借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論 高速公路 激勵機(jī)制

一、A公司當(dāng)前激勵機(jī)制存在的主要問題

通過發(fā)放調(diào)查問卷、及向公司周邊同行業(yè)調(diào)研等途徑，我們分析得出A公司當(dāng)前在激勵機(jī)制方面存在以下幾個方面的問題：

1.薪酬待遇水平總體不高，關(guān)鍵崗位水平偏低。經(jīng)調(diào)查，A公司收費員收入水平與周邊同行業(yè)相比處于中等偏下水平，與本地區(qū)其他行業(yè)相比也缺乏吸引力，導(dǎo)致在新員工招聘、留住人才等方面處于被動局面。84.81%的受調(diào)查者認(rèn)為目前自己的薪酬水平低于周邊同行業(yè)，僅有5.06%的受調(diào)查者認(rèn)為與周邊持平，87.34%的受調(diào)查者認(rèn)為目前收入與當(dāng)?shù)叵M水平相比也較低。同時，關(guān)鍵崗位的薪酬水平與周邊同行業(yè)相比，存在較大差距，如站長崗位，年收入最大差距超過4萬元，導(dǎo)致時常出現(xiàn)站管人員跳槽等情況。

2.崗位之間薪酬差距不明顯，員工晉升愿望不強(qiáng)烈。有73.42%的受調(diào)查者認(rèn)為公司目前薪酬制度激勵性不足，崗位之間差距過小。如收費員與收費班長差距基本維持在兩百左右，卻要承擔(dān)培訓(xùn)員工、班內(nèi)管理等工作，責(zé)利嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致人員晉升缺乏動力，且易造成優(yōu)秀員工流失，導(dǎo)致企業(yè)后備人才嚴(yán)重匱乏。影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績效考核機(jī)制不完善，不能有效發(fā)揮導(dǎo)向作用?，F(xiàn)行的績效考核方式主要采用按月評分方式進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要運用在當(dāng)月薪酬發(fā)放上。由于當(dāng)前薪酬水平總體偏低，且考核方式的不完善，考核結(jié)果基本仍是“大鍋飯”，績效考核結(jié)果的激勵性和懲罰性未能得到有效體現(xiàn)。有56.96%的受調(diào)查者認(rèn)為工作付出與得到不成正比，36.71%的受調(diào)查者認(rèn)為自己的努力工作沒有得到明顯的回報。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，工作業(yè)績不能在薪酬待遇、崗位晉級等方面得到充分體現(xiàn)，嚴(yán)重制約了員工的積極性；而表現(xiàn)不好的員工也不能得到及時調(diào)整，影響了隊伍整體工作氛圍。

二、A公司激勵機(jī)制調(diào)整的思路與雙因素理論的適切性

A公司自2008年正式開通運營以來，由于節(jié)假日減免、同行路開通等主客觀因素，企業(yè)當(dāng)前處于且在未來一段時間都將處于虧損階段。這決定了企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制調(diào)整時，必須基于企業(yè)虧損的實際，不能脫離實際進(jìn)行大幅度的增長，只能采取市場跟隨策略，盡可能減少給企業(yè)帶來的財務(wù)負(fù)擔(dān)?？偟膩碚f，A公司激勵機(jī)制的調(diào)整思路主要為：一是要消除大部分員工的不滿意情緒，維持收費隊伍的整體穩(wěn)定性；二是要對優(yōu)秀員工和骨干員工提供有效激勵，強(qiáng)化人才梯隊建設(shè)，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；三是要提高制度的可操作性，發(fā)揮清晰明確的導(dǎo)向作用。

而赫茨伯格的雙因素理論為分析員工工作滿意度和動力提供了一個有價值的模型，與我們的調(diào)整思路具有很好的契合度。赫茨伯格否定了傳統(tǒng)的滿意——不滿意觀念，認(rèn)為滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素可以產(chǎn)生滿意；保健因素可以避免產(chǎn)生不滿意；而沒有激勵因素，則沒有滿意但也沒有不滿意[2]。根據(jù)雙因素理論，員工在不滿意的情況下會出現(xiàn)消極的行為，在感到滿意的時候才會采取積極的行為，而在沒有滿意也沒有不滿意的情況下，雖然不會出現(xiàn)消極懈怠的行為，但也不會出現(xiàn)有利于組織的行為。

三、A公司激勵機(jī)制調(diào)整的具體對策

1.優(yōu)化職員崗位體系。建立五級到一級的收費員序列、收費副班到一級收費班長的班長序列，站務(wù)到站長的站管序列，形成完備的橫向晉升和縱向晉級的職員崗位體系。通過完善職員崗位體系，建立公平競爭的晉升機(jī)制，使每個收費員都能結(jié)合自身特點和愿望，制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，既可以從技術(shù)崗位晉級，又可以向管理崗位晉升，從事業(yè)上給予員工充分的發(fā)展空間。晉升路徑是雙向的，既包括上升晉級路徑，也包括向下降級路徑，確?！澳苷呱?、庸者下、劣者汰”，形成合理的人才流動機(jī)制。

2.完善薪酬福利體系。對現(xiàn)有薪酬福利進(jìn)行全面調(diào)整，普通收費員收入水平處于行業(yè)中等水平，消除不滿意因素，穩(wěn)定四級到二級收費員工隊伍；關(guān)鍵崗位收入水平處于行業(yè)中等偏上水平，增強(qiáng)激勵因素，有效激勵一級收費員到站長等骨干隊伍；五級收費員維持最低工資標(biāo)準(zhǔn)收入水平，對降級到此的員工消除了保健因素，使其產(chǎn)生不滿意情緒，產(chǎn)生自動淘汰效果。拉開不同崗位等級的收入差距，最大限度地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。設(shè)立薪酬調(diào)整基數(shù)，該基數(shù)可隨市場行情變化進(jìn)行及時調(diào)整，實現(xiàn)員工工資與市場工資趨同，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。通過發(fā)放過節(jié)費、提高工齡補(bǔ)貼等途徑，健全福利體系，進(jìn)一步提高員工滿意度。

3.強(qiáng)化績效考核力度。完善績效考評體系，強(qiáng)化量化指標(biāo)，增加復(fù)合指標(biāo)，從收費額、差錯率、文明服務(wù)等多方面進(jìn)考核，把考評結(jié)果作為人員晉升和薪酬分配的基本依據(jù)[3]。設(shè)定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職比例，徹底擺脫平均主義、好人主義，建立公平競爭和合理淘汰機(jī)制。在崗位調(diào)整、薪酬分配方面及時運用考核結(jié)果，形成收入能漲能降、崗位能上能下的激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]黃曉敏.高速公路運營隊伍人員流失動機(jī)研究[J].河南科技，2010.10（下），83.

[2]韓旭，陳守則.現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織存在的問題與對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（18），20.