翟志芳

[摘 要] 信息不對(duì)稱是一種普遍現(xiàn)象，它廣泛存在于各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。人力資源管理中，由于主體各方掌握信息的差異，不可避免地存在著信息不對(duì)稱。文章通過(guò)分析信息不對(duì)稱在企業(yè)人力資源管理中引發(fā)的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源管理 信息不對(duì)稱 應(yīng)對(duì)措施

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

信息不對(duì)稱是一種普遍現(xiàn)象，它廣泛存在于各類市場(chǎng)交易中。由于信息在交易雙方的不對(duì)稱分布或在某方的不完全性，對(duì)市場(chǎng)行為和市場(chǎng)運(yùn)行效率產(chǎn)生了一系列重要影響。

從發(fā)生時(shí)間來(lái)看可分為事前信息不對(duì)稱和事后信息不對(duì)稱。從內(nèi)容來(lái)看可分為隱藏行動(dòng)和隱藏信息導(dǎo)致的信息不對(duì)稱。事前的信息不對(duì)稱容易引發(fā)逆向選擇，事后的信息不對(duì)稱容易導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)。信息不對(duì)稱嚴(yán)重影響了市場(chǎng)交易的效率和公平[1]。

人力資源管理中，由于主體各方掌握信息的差異，不可避免地存在著信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱帶來(lái)的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題給人力資源管理也帶來(lái)了很大風(fēng)險(xiǎn)。

一、人力資源管理中信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

（一）信息不對(duì)稱引發(fā)逆向選擇

在企業(yè)招聘中，我們把應(yīng)聘者分為符合條件的高能力者和不符合條件的低能力者。應(yīng)聘者有兩種策略，隱藏和不隱藏自己的信息。企業(yè)有兩種狀態(tài)能識(shí)別和不能識(shí)別應(yīng)聘者的信息。于是就出現(xiàn)了六種招聘情形，見(jiàn)表1。

第Ⅰ、Ⅲ、Ⅴ情形，企業(yè)會(huì)做出正確決策，招聘到高能力的應(yīng)聘者，拒絕低能力的應(yīng)聘者；而第Ⅱ、Ⅳ、Ⅵ情形，企業(yè)可能會(huì)作出錯(cuò)誤決策，拒絕了高能力的應(yīng)聘者，招聘到低能力的應(yīng)聘者。

應(yīng)聘者的教育背景、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)和愿意接受的薪資水平都是私人信息，企業(yè)要獲取這些信息有一定難度，而應(yīng)聘者對(duì)自身信息了如指掌，獲取企業(yè)信息也相對(duì)容易，企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在信息不對(duì)稱。根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，高能力者選擇不隱藏自己的真實(shí)信息，而占據(jù)信息優(yōu)勢(shì)的低能力者發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪資水平優(yōu)于自己的期望或者高于自己能力匹配的水平時(shí)，他們就會(huì)采用學(xué)歷造假、夸大自己的能力和經(jīng)驗(yàn)或刻意隱瞞一些對(duì)自身不利信息的隱藏策略，當(dāng)然也有可能受社會(huì)人的約束而選擇不隱藏。當(dāng)企業(yè)不能正確識(shí)別應(yīng)聘者釋放信息真假時(shí)，招聘就會(huì)出現(xiàn)決策錯(cuò)誤。決策錯(cuò)誤就會(huì)增加企業(yè)解聘和重新招聘的成本，或者提高培訓(xùn)費(fèi)用，這在一定程度上增加了企業(yè)成本、降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平[2]。

企業(yè)雖然不能完全了解每個(gè)應(yīng)聘者的真實(shí)水平，但是了解行業(yè)的平均水平。為規(guī)避招聘決策錯(cuò)誤帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)就會(huì)給出薪資待遇等于或者略高于行業(yè)平均水平。高能力的人才會(huì)因?yàn)樾劫Y待遇低而退出招聘市場(chǎng)。低能力人員會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)通過(guò)隱藏信息方式加入招聘市場(chǎng)。企業(yè)招聘錯(cuò)誤概率加大，就會(huì)繼續(xù)降低薪資，那么次高能力的人才繼續(xù)退出市場(chǎng)。最極端的情況人力資源市場(chǎng)上到處都是低能力的應(yīng)聘者，企業(yè)停止招聘。招聘市場(chǎng)發(fā)生逆向選擇，“低能力人才驅(qū)逐高能力人才”。逆向選擇會(huì)導(dǎo)致了招聘市場(chǎng)低效、扭曲、甚至癱瘓。

（二）信息不對(duì)稱引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)

如果企業(yè)能夠充分了解和準(zhǔn)確觀測(cè)每個(gè)員工的努力程度、能力大小、敬業(yè)程度和他們創(chuàng)造效益大小，那么企業(yè)就能據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)，使員工達(dá)到企業(yè)期望目標(biāo)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)總是面臨各種困難，不能充分正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工的績(jī)效。企業(yè)就會(huì)過(guò)度講求團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，個(gè)人績(jī)效被弱化和稀釋。這種情況下，員工會(huì)利用自身的信息優(yōu)勢(shì)地位，在付出最少的情況下，追求自身利益最大化，甚至不惜損害企業(yè)的利益，此時(shí)道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

低績(jī)效員工會(huì)出現(xiàn)搭便車，勞動(dòng)積極性受挫的高績(jī)效員工會(huì)通過(guò)降低績(jī)效來(lái)追求心理平衡，甚至離職。在人力資源管理中，信息不對(duì)稱引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)會(huì)使企業(yè)激勵(lì)制度失效，人才流失，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源管理中解決信息不對(duì)稱引發(fā)問(wèn)題的解決措施

（一）建立健全人才招聘體系，多方位識(shí)別人才

由于招聘市場(chǎng)雙方信息不對(duì)稱，對(duì)提高招聘工作的成功率提出了很大挑戰(zhàn)。要想提高招聘工作的成功率，需要建立一套完善的人才招聘體系，來(lái)多方位充分識(shí)別人才。

完善的人才招聘體系，除了制定出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的招聘計(jì)劃和清晰明確的選才標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是選擇合理的招聘渠道，多樣化的測(cè)評(píng)和調(diào)研方式。

例如，招聘低端人才可以通過(guò)校園招聘、熟人推薦或者行業(yè)招聘會(huì)形式，招聘高端人才，可以通過(guò)獵聘公司招聘。獵聘公司掌握著數(shù)量充足的高端人才信息，并且他們有一套成熟的人才鑒別體系和背景調(diào)查能力，在一定程度上降低了由于信息不對(duì)稱，招聘到不合格人才的概率[3]。

加強(qiáng)綜合測(cè)評(píng)。對(duì)應(yīng)聘者開展專業(yè)和綜合筆試以及多輪不同層次的面試，可以多角度獲取和識(shí)別應(yīng)聘者相關(guān)信息。

利用第三方數(shù)據(jù)核實(shí)求職者信息。如利用學(xué)信網(wǎng)對(duì)學(xué)歷進(jìn)行鑒定，請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)或者向前雇主對(duì)求職者的履歷和能力、人品進(jìn)行背景調(diào)查，向有條件的人才服務(wù)中心獲取求職者的誠(chéng)信、履歷和能力的相關(guān)信息。

（二）建立試用期制度及非固定報(bào)酬合同，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

試用期制度和非固定報(bào)酬合同制度，可以讓求職者進(jìn)行自我抉擇。企業(yè)通過(guò)在試用期內(nèi)支付低于員工能力的工資，并在試用期后支付較高的工資，使得高能力員工可以有較大的收益前來(lái)求職，同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職，從而有效分離高能力和低能力的求職者 [1]。試用期以及非固定報(bào)酬合同不僅為企業(yè)提供了一個(gè)觀察和鑒別人才的時(shí)機(jī)，同時(shí)也是求職者自我優(yōu)勝劣汰的好方法。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

為了降低和減少信息不對(duì)稱引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)正確評(píng)估員工的績(jī)效。如果員工的努力程度和業(yè)績(jī)被正確觀測(cè)和科學(xué)評(píng)估，員工偷懶、搭便車等道德風(fēng)險(xiǎn)情況會(huì)大大減少。目前已經(jīng)存在很多成熟的評(píng)估體系，雖然他們各有所長(zhǎng)，但也存在著一些缺點(diǎn)和不足。所以，企業(yè)要根據(jù)自身的目標(biāo)戰(zhàn)略，博采眾長(zhǎng)，采用多因素全面評(píng)價(jià)和定量分析與定性評(píng)議相結(jié)合的原則，建立多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系。

企業(yè)在制定評(píng)估體系時(shí)，可以邀請(qǐng)適量不同層次的員工參加。一是能爭(zhēng)取到員工的理解，減少員工對(duì)評(píng)估體系的抵觸情緒；二是更利于員工規(guī)范自己的行為，使自己的個(gè)人利益最大化和企業(yè)利益最大化統(tǒng)一起來(lái)。這樣建立起來(lái)的評(píng)估體系才能發(fā)揮規(guī)范、引導(dǎo)、激勵(lì)員工，提高企業(yè)績(jī)效的目的。

（四）建立合理的績(jī)效激勵(lì)

合理的績(jī)效激勵(lì)能引導(dǎo)員工采用企業(yè)所希望的行動(dòng)，發(fā)揮自己最大效能，從而使員工和企業(yè)的效用最大化問(wèn)題得到統(tǒng)一，有效避免道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。

績(jī)效激勵(lì)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，建立顯性和隱性結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。顯性激勵(lì)基于理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，企業(yè)根據(jù)可觀測(cè)到的結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)懲員工。這種顯性激勵(lì)將員工的個(gè)人收入與業(yè)績(jī)成果緊密掛鉤的方式，有利于消除員工偷懶和搭便車等引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)行為。隱性激勵(lì)基于社會(huì)人假設(shè)，它通過(guò)贊譽(yù)員工、樹立榜樣、情感激勵(lì)以及實(shí)現(xiàn)員工的參與價(jià)值等方式來(lái)讓員工內(nèi)生一種自我激勵(lì)的方式。隱形激勵(lì)能有效激發(fā)員工的敬業(yè)忠誠(chéng)品質(zhì)和工作主動(dòng)性，使員工自覺(jué)消除消極怠工、損害企業(yè)利益等道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能。無(wú)論哪種激勵(lì)都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使之共同發(fā)揮作用，共同減少由于信息不對(duì)稱引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，解決人力資源管理中信息不對(duì)稱帶來(lái)的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，最終還是要通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱分布和完全性來(lái)解決。只有這樣，才能提高人力資源管理的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999：50- 58.

[2]李中斌.基于信息不對(duì)稱的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析[J].價(jià)值工程，2009（4）：131- 132.

[3]歐德渠.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其防范策略[J].企業(yè)改革與管理，2018， 332（15）：69- 74.