張暉 毛琛

摘要：股權(quán)激勵是現(xiàn)下最為常用的員工激勵手段之一，將企業(yè)與員工“捆綁”起來，提高員工自主工作積極性，從而提高企業(yè)業(yè)績。本文深入研究、分析和對比物流行業(yè)龍頭企業(yè)順豐控股股份有限公司2017年10月及2018年4月間隔僅僅6個月的兩次股權(quán)激勵計劃，并提出了對于股權(quán)激勵計劃進一步的改進建議，為物流行業(yè)的股權(quán)激勵提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：順豐速運；快遞物流；股權(quán)激勵

引言

股權(quán)激勵，又稱為期權(quán)激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是現(xiàn)下最為常用的員工激勵方法之一[1]。通過有條件給予員工一定的股東權(quán)益，從而達到將員工和企業(yè)牽在一根繩上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享[2]，將員工“拿別人的錢為別人辦事”的形式模式轉(zhuǎn)化為“拿自己的錢為自己辦事”，以此來增強員工的內(nèi)在工作動力，從而一定程度上提高員工的工作積極性，進而達到增強企業(yè)活力，提高企業(yè)業(yè)績的作用。

在競爭日益激烈的物流行業(yè)里順豐控股股份有限公司（后文簡稱順豐）將自己定位在中高端，議價空間高，在市場中具有一定的壟斷地位[3]。想到順豐，大家想到的就是“快”和“貴”，高質(zhì)量的速運服務(wù)同時明顯高于同業(yè)的速運價格，漸漸地這樣一種觀念已經(jīng)在大家心中產(chǎn)生，即物流公司里只有順豐和其他快遞兩類。而從業(yè)績利潤、業(yè)務(wù)范圍上來看，順豐同樣是物流行業(yè)里的龍頭老大。以已經(jīng)公布的最新的財務(wù)報表物流行業(yè)A股上市公司凈利潤來看，順豐控股以47.70億元的凈利潤遙遙領(lǐng)先同行業(yè)其他公司，其凈利潤額超過排名之后三名韻達、申通、圓通凈利潤額之和[4]。同樣順豐的身影不僅僅只是在中國境內(nèi)，在東南亞、美國、日韓、俄羅斯都有它的足跡，這樣的布局其他的物流公司也是沒有的[5]。

1、順豐的第一次股權(quán)激勵計劃

一家蓬勃發(fā)展的公司，又是行業(yè)的龍頭，自然是少不了優(yōu)秀的人才，而真正的人才稀缺[6]。那么怎樣留住人才也是放在順豐面前的一個重要的問題，股權(quán)激勵這個大家廣泛使用的激勵方法也就順理成章的被順豐使用，給核心員工帶上“金手銬”。通過查找迄今為止的順豐的股權(quán)激勵計劃公告，發(fā)現(xiàn)順豐在2017年10月和2018年4月前后有兩次股權(quán)激勵計劃，第一次是在2017年10月26日發(fā)出的，采用了限制性股票的模式進行激勵，計劃向激勵對象授予274.00萬股限制性股票，約占公告是公司股本總額441101.55萬股的0.06%，授予價格29.32元每股，存在兩個解除限售期。下面就來細(xì)細(xì)地分析這樣一份股權(quán)激勵計劃。

首先激勵對象的確定，這一次的股權(quán)激勵計劃設(shè)計的授予激勵對象為對公司未來經(jīng)營和發(fā)展起到重要作用的核心人才，不包括獨立董事、監(jiān)事以及單獨或者合計持有公司股份5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女。總共808人，并要求在授予和考核階段與公司保持聘用或勞動關(guān)系。特別注意，公告中明確寫了，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的公司股票均未超過計劃提交股東大會時公司股本總額的1%，這也意味著這次的股權(quán)激勵計劃不會產(chǎn)生新的具有絕對表達權(quán)的股東。其次274萬股占股本總額的0.06%，一個極小的比重，授予價格為計劃公告前1個交易日公司股票交易均價股價的50%與前20個交易日公司股票交易均價的50%孰高來確定，最后定價29.32元每股。股價與股數(shù)的乘積約為8000萬元左右，占整個公司的比重很低，也說明了這是一次單純的股權(quán)激勵行為，而沒有內(nèi)部集資的性質(zhì)存在[7]。另外將授予價格定位當(dāng)時股票均價的50%，遠(yuǎn)低于市價，員工通過完成業(yè)績要求解除限售，可以預(yù)期獲得相當(dāng)?shù)氖找妫灿谐渥愕臅r間擇時拋售或者選擇持有，從而讓員工切實地產(chǎn)生了自主工作動力，達到激勵效果。最后需要說的部分是解除限售期及其條件，第一個解除限售期要求2017年公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤相較于2016年為基數(shù)的增長率不低于15%，第二個則是2018年相較于2016年不低于40%。整個計劃將給激勵員工帶來的可以預(yù)期的收益和公司的業(yè)績捆綁在了一起。

本文寫于2019年3月，已經(jīng)可以完整的查看到順豐2016-2018三年的年度報表。根據(jù)已知的報表數(shù)據(jù)，2017年歸屬于上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤（后文簡稱扣非凈利潤）37.03億元相較于2016年的凈利潤26.43億元同比增長了40.08%達到第一個解除限制條件的15%，甚至是直接達到了第二個解除限制條件。但是出人預(yù)料的是，3月18日公告的2018年報的扣非凈利潤僅有34.84億元，扣非凈利潤不增反降，并未能完成第二個解除限制期條件。這里引起了筆者的注意，時間上不難注意到順豐的第一個股權(quán)激勵公告的發(fā)布時間是2017年10月份，這個時間節(jié)點，是在公司已經(jīng)走過了2017年的第三個季度，進入第四個季度的時候，也就是按照正常上市公司的情況來說，此時公司對于前三季度的經(jīng)營狀況已經(jīng)是有數(shù)據(jù)了，這時順豐定下了15%的目標(biāo)，而此時的三季度報顯示順豐已經(jīng)完成了第一次接觸限制期條件的93%了，足見第一次股權(quán)激勵計劃的誠意，但也同時讓人玩味，那就是這樣的計劃能否起到實質(zhì)性的激勵作用就讓人產(chǎn)生懷疑了。順豐第一次的股權(quán)激勵計劃的第一個解除限制期的條件其實已經(jīng)是完成了，那這里的股權(quán)激勵計劃其實單純可以看成是一項員工福利，而其激勵效果可能就大打折扣了，因為員工不需要進一步的付出就可獲得唾手可得的收益。

2、順豐的第二次股權(quán)激勵及與第一次的比較

順豐的第二次股權(quán)激勵計劃，這份計劃的公告發(fā)布于2018年4月，即公司2017年年報公布后不久，又是一個有趣的時間點，距離第一次的公告前后間隔僅僅6個月的時間，正如前文所述，第一次的股權(quán)激勵計劃沒有很強的激勵效果，可以說激勵效果不足。4月份立刻就出臺了第二次的股權(quán)激勵計劃公告，從筆者的角度來看，雖然從表面上看順豐進行了間隔較短的兩次股權(quán)激勵，第二次計劃是對第一次失敗計劃的補充。再看4月這個時間點，其一，這是一個不錯的發(fā)布公告的時間節(jié)點，一年第二個季度的開頭，對于就今年第一季度的情況已經(jīng)有所了解，此時定下目標(biāo)，也給公司員工以充分的時間去進行目標(biāo)的完成，不像第一次的股權(quán)激勵計劃的推出時點為10月份，為第四季度的開頭，目標(biāo)計劃過高，一年已過大半，下面能夠改變結(jié)局的空間不大，面對較高的任務(wù)，其激勵效果必會大打折扣，目標(biāo)計劃過低如順豐的第一次計劃那樣，則會出現(xiàn)激勵效果不佳的問題。這里總結(jié)兩點，那就是公告出臺時間應(yīng)該放在年初為好，給員工時間去對著目標(biāo)進行工作改善，達到更好的激勵效果，其二，短時間內(nèi)出臺第二次的股權(quán)激勵計劃，也是向公司員工表達了順豐進行股權(quán)激勵的誠意，第一次的計劃的問題得到及時補充修正，這是一個可以提高公司員工積極性的行為。這之后筆者將簡要敘述下第二次的股權(quán)激勵計劃，第二次的計劃大體框架和第一次類似，之后再將兩次股權(quán)激勵計劃進行對比，最終得出一些結(jié)論，從而說明股權(quán)激勵計劃如何確定更為合理。

第二次股權(quán)激勵計劃仍然采用了限制性股票的激勵模式，計劃向激勵對象授予731.25萬股限制性股票，約占公告時公司股本總額441357.22萬股的0.17%。分兩次授予，首次585萬股，之后預(yù)留了146.25萬股，激勵對象首批1203人，預(yù)留部分之后再行公告，授權(quán)價格24.33元每股，同樣有兩次有條件的解除限售期。

第二次激勵計劃中，首先可以看到總的限制性股票數(shù)量有了很大幅度的提高，直接從274萬股增加到了731.25萬股，僅首次授權(quán)的585萬股也已超過了之前股權(quán)激勵計劃的兩倍有余，而激勵對象在與第一次保證了不會因為授權(quán)而造成持有公司股本總額的1%的前提下，有了一個大約50%的擴大，從808人增加到了1203人，這還是沒有考慮激勵計劃的預(yù)留部分，可以看出這一次的激勵對象更多，并且因為人數(shù)僅增加了50%而激勵用限制性股票數(shù)量卻是翻倍有余，所以可以想見其激勵力度也是較第一次有了一個較為明顯的增強的。預(yù)留部分的設(shè)定也不得不說是一個妙招，這樣讓暫時不在激勵對象范圍內(nèi)，但是可能有機會獲得激勵的員工也有了自主積極性，因為這是一個可以預(yù)期獲得的收益，對于暫時非本次計劃內(nèi)的但是有希望進入計劃的員工也同樣起到了一定的激勵作用。從授權(quán)價格看，也是按照和第一次相同的定價方法，取到了前20日交易均價的50%，最終首次授權(quán)確定授權(quán)價格24.33元每股，相較于第一次的29.32元每股，價格更低，在股票市場里員工相當(dāng)于以一個相對更低的價格買入了股票，在公司逐年盈利的情況下，可以想見較第一次的激勵效果也將更加明顯，而員工購買限制性股票所需的單價也更低。下面看到第二次激勵計劃的解除限制期條件，仍是兩次解除限制期，第一個解除限售期要求2018年公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤相較于2017年為基數(shù)的增長率不低于10%，第二個則是2019年相較于2017年不低于24%。這里我們可以看到，對于目標(biāo)的設(shè)定，在2017年扣非凈利潤有了約40%的增長的一個更高的基礎(chǔ)上，實際要求也是相當(dāng)高了，根據(jù)2018年年報的結(jié)果顯示，扣非凈利潤為34.84億元，而2017年的扣非凈利潤為37.03億元，同比下降了5.92%，也就是第二次計劃的第一個解除限制期條件并未能達到，這同時第一次股權(quán)激勵計劃的第二個解除限制期條件也未能完成，對于順豐的核心員工（這里指股權(quán)激勵計劃內(nèi)的員工）來說，這真是一個相當(dāng)不好的消息，而是否因為第一次的第一個條件太過容易達成而導(dǎo)致了激勵效果大打折扣，這里也是一個值得懷疑的問題，總之對于他們而言2019年是關(guān)鍵的一年了，畢竟第二次股權(quán)激勵計劃的力度更大，第一次的未能解禁，第二次是相較于2017年扣非凈利潤提升24%更加難以完成，恐怕要付出許多的努力了。

3、總結(jié)及改進建議

結(jié)合上面的案例，以筆者觀點來看股權(quán)激勵計劃的重點還是在于激勵，如果目標(biāo)過低，過于簡單的就能完成，那么計劃本身其實就變成了一個員工福利，并不需要員工多做任何事情，卻額外獲得了收益。任務(wù)過于簡單，那么激勵效果其實也就相對較弱了?；貧w第二次股權(quán)激勵計劃中的10%和24%，第二次解除限售期目標(biāo)的24%則是兩年每年在前一年基數(shù)上10%的增長后略微增加了一點。這樣的數(shù)字設(shè)定筆者來看，是符合股權(quán)激勵的目標(biāo)的，不過于簡單，也不過于困難，有挑戰(zhàn)，也有可能完成，真正的起到激勵員工工作積極性的目的，雖然最終的結(jié)果是第一個解禁條件未能達成，但是仍然有第二個解禁的機會，激勵效果猶存。另外一個股權(quán)激勵計劃的重點，在于激勵的力度，這樣的力度確實需要有一定的吸引力，讓員工真正的產(chǎn)生愿意為之去努力的動力，產(chǎn)生內(nèi)因，最終使得公司和員工都能獲得收益，共同進步。順豐案例中第二次相較于第一次的激勵力度可以明顯感覺更大，更多的限制性股票數(shù)量，更低的授權(quán)價格，最終完成目標(biāo)時有更大的員工收益。還有之前說到的預(yù)留部分的設(shè)立，不做重復(fù)，同樣一份計劃，激勵了計劃內(nèi)員工的同時還一定程度上激勵計劃外員工，也值得類似的物流公司進行借鑒。

從兩次股權(quán)激勵計劃來看，筆者考慮有更好的方法可行，問題在目標(biāo)的設(shè)定，只用10%的單一目標(biāo)來設(shè)定，是否過于“一刀切”，而且單一目標(biāo)設(shè)定員工在達成目標(biāo)條件后是否就會存在有工作動力直接不足的問題，因為不會因更多的勞動而通過股權(quán)激勵獲得更多收益了。股權(quán)激勵通常都是一個長期的計劃，在員工長時間的辛勤努力工作之后，由于單一任務(wù)造成沒有完成則是沒有收益，而超額完成則沒有更多收益，是否會讓激勵效果不如預(yù)期，最終僅僅淪為一項員工福利，或是一紙空文。筆者考慮是否可以將完成度與授權(quán)價格相結(jié)合，先采用預(yù)授權(quán)的方式，最終授權(quán)價格根據(jù)最終目標(biāo)完成情況，進行梯度區(qū)分，完成目標(biāo)的百分比不同，授權(quán)價格有所不同，沒能完成在一定限度范圍內(nèi)以更高價格授權(quán)，而如果超額完成則以更低價格授權(quán)，這樣才能將公司于員工個人利益更好的“捆綁”在一起，努力后沒能完成任務(wù)，但是仍然對員工的努力給予肯定，而如果超額完成任務(wù)，那么將會獲得更多的收益，這是筆者對于順豐激勵計劃的一點改進建議。股權(quán)激勵不僅僅是順豐選擇的激勵手段，客觀評價，順豐的兩次股權(quán)激勵計劃，第一次激勵效果不足，綜合兩次的激勵計劃也可發(fā)現(xiàn)一些可以改進之處，作為行業(yè)龍頭尚且如此，其他同行業(yè)物流企業(yè)也有采用類似股權(quán)激勵方法的，如圓通是否存在相同的問題，希望本文的研究分析能夠提供一定的借鑒。

參考文獻

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作者單位：南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院。