郭雪霞

摘要：現(xiàn)代科技日新月異，經濟環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)的生存與競爭受到了新的挑戰(zhàn)。除了大環(huán)境和戰(zhàn)略、運營等宏觀因素，企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化之間脫節(jié)，也阻礙了不少企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是一種理念，要通過具體實施過程才能發(fā)揮作用。本文指出人力資源管理和企業(yè)文化的配合對企業(yè)發(fā)展有著不可忽視的重要作用，并提出了科學的發(fā)展建議，助力企業(yè)適應當下經濟環(huán)境，快速、全面發(fā)展。

關鍵詞：人力資源;企業(yè)文化;管理;績效

很多企業(yè)都知道，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要組成部分之一，并且都希望通過積極建設企業(yè)文化來推動企業(yè)發(fā)展。然而，企業(yè)文化不能只是口號，也不能只是形式化的統(tǒng)一著裝和企業(yè)標志等。企業(yè)文化應當以具體管理制度，尤其是人力資源管理為基礎，如果僅僅作為一種精神號召脫離實踐，企業(yè)文化便沒有實際意義。企業(yè)文化具有實際意義，才能使員工明白工作的意義，把自己真正當做企業(yè)的一員，提高工作熱情。

一、人力資源管理與企業(yè)文化怎樣影響企業(yè)發(fā)展

1.企業(yè)核心競爭力會受到人力資源管理影響

“人、財、物”是企業(yè)發(fā)展的三駕馬車，其中人是核心競爭資源，企業(yè)發(fā)展質量會極大的受到人的質量影響。人力資源管理的一項重要工作，是引導和協(xié)調員工的思想和行為。人只有思想改變了，行為才能隨之改變。高質量的人力資源管理方式，能夠激發(fā)員工的主觀能動性，努力奮斗，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

2.企業(yè)管理方式會受到企業(yè)文化影響

企業(yè)文化內容較廣，員工在工作中的行為所體現(xiàn)出的價值觀，正是企業(yè)文化的核心所在。值得注意的是，根據著名經濟學家的理論，企業(yè)文化不僅是一種的理念，更是一種具有實際價值的企業(yè)管理方式指導思想。企業(yè)文化通過有效的管理方式把人員的理念統(tǒng)一化，影響他們在工作中的思維模式和行為方式，從而影響企業(yè)的競爭力。

二、推動企業(yè)發(fā)展要靠人力資源管理與企業(yè)文化相互協(xié)調

1.有關專家曾進行過一項研究，他們對近200家企業(yè)的創(chuàng)新績效與企業(yè)文化的關系進行了調查。研究結果發(fā)現(xiàn)：經常組織探索式學習的企業(yè)，它們的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效有著明顯、直接的影響;相反，另一些不組織學習的企業(yè)，它們的企業(yè)文化對企業(yè)創(chuàng)新績效則沒有明顯影響。

2.企業(yè)管理分為有形管理和無形管理。事實上無論是人力資源還是企業(yè)文化，都是以人為本的管理，前者是有形管理方式，后者是無形管理方式。有形管理會推動無形管理，而無形管理在很大程度上又決定了有形管理的方式。無形管理能夠平衡員工的個體利益與企業(yè)的群里利益，但無形管理必須落實到有形管理上才能得以實施。因此，只有將人力資源管理與企業(yè)文化相結合，二者相得益彰，才能讓企業(yè)健康、有序地發(fā)展，爭取更大的經濟效益。

三、目前人力資源管理與企業(yè)文化匹配不良的表現(xiàn)

1.人力資源管理與企業(yè)文化不協(xié)調

不少企業(yè)在員工招聘、培養(yǎng)和日常工作中，重點關注的是員工的學歷、能力、工作經驗等，沒有注意到部分能力優(yōu)秀的員工的價值觀方向和企業(yè)的核心價值觀不同。

2.績效考核沒有考慮到企業(yè)文化

績效考核解決的是價值創(chuàng)造、評價和分配的問題，只有清楚了指導思想，績效考核才有更實際的意義。很多企業(yè)在進行績效考核時將范圍限制在個人貢獻和企業(yè)效益的范圍內，沒有考慮到員工的價值觀是否符合企業(yè)的價值觀。

四、人力資源管理與企業(yè)文化協(xié)調發(fā)展方向建議

1.重視人力資源管理與企業(yè)文化的規(guī)劃與合理配置

1.1從戰(zhàn)略、制度等多方面綜合考慮，協(xié)調匹配人力資源管理和企業(yè)文化。制定符合企業(yè)自身文化的人力資源管理制度，外化于行、固化于制，最終使得員工行為與企業(yè)理念一致。例如華為公司的灰度文化是他們的獨特企業(yè)文化之一。灰度是任正非的世界觀、思維方式和方法論。很多事都有中間地帶，因此他在企業(yè)經營管理中也采用了灰度作為指導思想。華為對事講流程、對人講灰度，他們既尊重人才，又不遷就有功且落后的員工。

1.2華為倡導以奮斗者為本的人力資源管理方式。企業(yè)的發(fā)展壯大，需要一群人不屈不撓、齊心協(xié)力、奮不顧身，因此企業(yè)經營機制的一個關鍵點在于人的驅動。另外華為的企業(yè)核心價值觀中還包括了妥協(xié)與寬容，將以奮斗者為本、妥協(xié)與寬容的思想同時運用在人力資源管理中，能夠使得各種要素和諧發(fā)展。華為員工正是受到了這種企業(yè)文化的影響，在企業(yè)管理的長板與短板相結合的戰(zhàn)略中，逐漸形成了自發(fā)性的行為習慣。

2.構建科學的招聘體系

企業(yè)招聘員工的標準一定要與企業(yè)文化相結合，在注重能力與崗位匹配的同時，也要注重尋找符合企業(yè)價值觀的員工。既要重視員工的現(xiàn)實能力與崗位的匹配程度，也要重視他們的潛在能力與崗位的匹配程度。

3.制定合理的薪酬體系和發(fā)展通道

3.1對于工作，薪酬是員工的重點考慮因素之一。每個企業(yè)的實際情況不同，因此在設計薪酬體系時，應當根據自己的實際情況來制定，同時還要注意公平性。

3.2優(yōu)秀員工除了關注薪酬之外，也十分注重職業(yè)發(fā)展，因此企業(yè)人力資源管理體系中還要制定合理的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工能夠看到未來。

4.制定公平完善的績效考核標準

4.1績效考核和員工積極性息息相關。在很多小企業(yè)中，獎勵和懲罰都沒有明確的標準，或輕易承諾不兌現(xiàn)，或獎勵輕懲罰重，員工的積極性經常受到打擊。企業(yè)績效考核中什么情況該獎什么情況該罰，要有明確的標準。

4.2績效考核的另中一個作用是讓員工更加清楚企業(yè)反對什么、提倡什么，這些內容包含在企業(yè)文化中，因此要基于企業(yè)文化的集體價值觀來制定績效考核標準，同時注重考核的完整性和準確性。

5.進行深層次的員工培訓

培訓是讓員工快速認識企業(yè)文化的途徑。每個企業(yè)在發(fā)展過程中會逐漸形成自己獨特的文化，因此員工入職都需要接受企業(yè)文化培訓。培訓中除了讓員工知曉公司業(yè)務、具備基本職業(yè)素養(yǎng)和技能，還要進行深層次的教導，例如講解企業(yè)發(fā)展歷史、經歷過的困難與克服困難的信念和方法、成功的案例等，讓員工有更深刻的體驗，認同并接受企業(yè)的文化。經過深層次的培訓，才能提高員工的主人翁意識，增強團隊凝聚力，提高員工整體職業(yè)素養(yǎng)。

五、結束語

企業(yè)是一個集體，集體文化蘊含了所有成員通過學習和經歷所獲得的能力和習慣。企業(yè)文化是一種集體文化，雖然它影響著人力資源管理，但要想將企業(yè)文化落到實處，促進企業(yè)發(fā)展，一定要通過人力資源管理來實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]陳躍萍.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響[J].花炮科技與市場，2019（02）：35+44.

[2]趙曉兵.戰(zhàn)略人力資源與組織文化關系綜述及研究展望[J].時代金融，2018（06）：254-255.

（作者單位：浙江省郵電工程建設有限公司）